技术领导力实战笔记_129_第104讲_|_姚从磊：巧用_AARRR_模型，吸引优秀技术人才（三）
你好，我是百联智能联合创始人兼CTO姚。
从磊之前的两篇文章中，我与你分享了优秀技术人才的AARR二模型，并探讨了执行这一模型的前提及弄清楚目标用户画像和目标用户痛点。
这两个关键问题，也就是公司需要什么样的优秀技术人才，以及这些优秀技术人才需要什么。
在本篇文章中，我会结合吸引优秀技术人才的AARR模型，你可以查看文档中的图。
一来详细分析acquisition和activation阶段的主要策略，并提出一些实操性建议。
先来看acquisition,如何触达更多的技术人才。
对于产品研发来讲，acquiztion阶段的目标在于尽可能触达尽可能多的目标。
用户为了达到目标，首先会对目标用户的特点进行分析和定位，然后制定针对性的策略，来开拓足够多的渠道，将产品送到目标用户面前。
对于触达技术人才来讲，方法也基本类似。
首先需要做好定位策略，之后，就是通过社招和校招等多种渠道，触达更多的目标。
技术人才一定位在开始行动触达技术人才之前，需要想清楚两个问题，一是公司的定位，二是职位的定位。
公司的定位其实就是期望能够占领用户客户心智的唯一标签。
这个标签一定要有足够强的区分度，且公司在标签对应的细分领域应该已经成为或正在成为第一比样的标签比比皆是。
比如社交之于腾讯，电商之于阿里，电索之于百度等等。
当然对于技术人才来讲，这个标签还应该可以引申到技术的优势。
比如，社交，意味着高并发易购网络环境下可靠、稳定的优势。
比如，电商，意味着千人千面的商品推荐和实时精准的记账系统。
再比如海量网页数据，对于海量查询请求的准确个性化排序等等。
公司定位一定要花大功夫来确定，并且以各种方式使其占领技术人才的限制。
职位的定位不仅包含传统职位描述JD中的职位职责和职位要求，更应该说清楚职位的独特、技术挑战和发展机会。
这里的独特非常关键，必须是同公司的文化特点、发展阶段和技术上密切相关的独特点，必须是能够完全区隔于同类公司的同类职位的。
然而，现在大部分公司在职位定位上的投入还远远不够，只是说清楚了共性职位职责和职位要求，很少去深入思考和阐述独特性。
这是一种典型的非换位思考的处理方式。
换一个角度想，如果你公司的这个职位定位跟别人家一样，我为什么要选你呢？职位定位这件事儿，只有站在技术人才的角度来思考，确保他们看一眼就能被吸引，才算是合格。
在公司定位和职位定位清晰确定后，目标技术、人才的特点也就水到渠成了。
二、渠道吸引目标技术人才的渠道无外乎校招和社招两类。
校招校招绝对不是每年投入两三个月的项目，而是需要在平时多下功夫。
合格的校招要准确定位目标人才在哪里？比如，大学院系社团，如果能够定位是谁，则会更好。
定位的原则，必须是少而精，集中精力，重点突破。
在目标人才精准定位后，接下来就是通过各种方式触达。
一类方式是通过老师、社团和师兄师姐来触达并持续影响。
可以通过定向资助教授研究项目。
我建议无任何约束的gift money形式资助社团活动，鼓励公司内的师兄师姐多回校，请师弟师妹吃饭、聊天等方式来进行。
这种方式需要长期投入大量精力和资源，但收效也是最明显的。
另一种方式是通过在学校教授公开课介绍工业界的技术进展和实战经验，使同学们在收获知识的同时，对公司的定位和技术特点有清晰的认知，这也是一种很好的方式，同样需要投入大量精力，精心准备课程，确保同学们所花的时间物超所值。
除此之外，优质的实习生项目也是一类重要的方式，但如何确保足够优质就需要下大功夫了。
一、要确保挑战足够。
大二要确保薪水足够高更，重要的是要确保有牛人带社招。
社招的渠道也分为两类，一是自己动手，丰衣足食，内部推荐是最重要的渠道，但做好内推，前提是公司同事对公司的高度认可，而这需要平时多下功夫。
熟人推荐也是一个高效的方式，有了熟人的信任背书，同目标人才的信任感会显著增强，转化率也会明显偏高。
做好熟人推荐，平时要积极参加各种相关的高水平技术论坛和学术会议，融入圈子才好办事。
二是借助外部广泛撒网，首先要经营好自己的官方网站，突出定位，明确需求。
官方网站是外部人才，了解公司的最重要的渠道。
在这个基础上，猎头渠道是需要重点投入的渠道，但不能产生依赖。
要本着好钢用在刀刃上的原则，选择一流的猎头公司，专攻挑战性高的职位。
此外，需要花大力气在各种招聘网站上主动寻觅目标人才。
强烈建议技术业务leader,而非HR直接在招聘网站上找人。
这样不仅能大幅节省时间，提高效率，而且能对行业人才的流动趋势了然于胸，使得招聘和团队建设更有针对性。
下面再来看activation.如何促成优秀人才顺利入职。
在产品研发中，activation阶段的目标在于使目标用户充分体验产品闭环，并被产品的核心功能的价值打动，产生频繁使用的意愿。
为了达到这一目标，首先要实现简洁、准确的新用户引导流程，使得新用户对产品的定位一目了然，并迅速使用到产品的核心功能，进而对产品核心功能的价值做出判断。
这个过程实际上是产品和用户之间的双向选择过程。
类似的在吸引技术人才的activation阶段，我们的目标是促成优秀人才顺利入职。
在通过精心设计的面试流程来筛选和打动面试者的同时，还要利用诚意满满的offer谈判策略及入职等待阶段的精心准备，来促成人才顺利入职。
一、面试阶段，面试是一个双向选择的过程。
好的面试需要在两个方面做好功课。
二、面试邀约。
面试邀约的原则是一切以目标人才为主。
首先，需要提供足够多且客观的材料供目标人才判断是否接受面试建议。
提供的材料清单，包括专业的公司介绍公司过往的新闻、原创技术文章，作为contributor的一流开项项目表以及获得的技术奖项等。
同时，一定要同目标人才有直接的沟通，避免线上纯文字的沟通方式。
在直接沟通时，一定要说清楚职位的具体情况，尤其是强调职位同他或他的匹配程度，表达公司对他或他的欣赏，以及特别期望邀请他或他来公司同公司内技术大牛聊一聊的愿望。
必要时可以请公司内技术大牛亲自出马，面试邀约必须充分准备并迅速沟通。
在提供全面客观信息之后，请目标人才在短时间内做出决定，节省彼此的时间。
即使被拒，也要表示感谢，并保持联系，保留之后沟通的机会。
在面试邀约阶段，需要尽可能降低无效的面试邀请，直接过滤掉有明显问题的简历。
在沟通时，如果判断候选人的目的在于刷面试经验，或者发现其职业阶段和职业诉求不适合，则需要果断终止面试邀请。
对于重要岗位的候选人，在面试邀约之前，要做好充分的背景调查。
三、现场面试现场面试是activation阶段最重要的环节，不建议电话或者视频，面试后就决定是否offer.因为现场面试会让目标人才更全面的了解公司和公司的人，并且也可以让公司对目标人才有深入的了解。
现场面试有两个重点，简单高效的面试流程和科学的评价体系。
在面试流程的设计和执行上，任何环节都同等重要。
面试、接待、面试中物料的准备、面试中间的休息等环节，均需要表现出公司的专业和对目标人才的尊重。
在面试时间的选择和面试过程的安排上，一定要以目标人才的时间为准，且一次面试过程尽可能完成全部面试，让目标人才的时间得到高效利用。
科学的评价体系首先要坚持目标人才能力高于团队平均水平的原则，通过合理的设计减少面试中的误伤情况。
在最终得出评价结果，时要根据业务团队需求来科学评价，不能为技术论。
要综合考虑发展潜力、技术水平、业务能力以及文化契合度等相关因素。
四、offer阶段offer谈判的基本原则是足够自信和真诚，对于看好的目标人才创造各种条件，不达目的誓不罢休。
首先，在offer的设计上要有足够的诚意。
布局小节对于目标人才的需求，要在不违反原则的前提下尽可能满足，而不要凡事总是留一手，但同时要杜绝过度承诺，不要忽悠所有细节，必须说清楚，要书面话，坦坦荡荡。
其次，要让目标人才清晰的理解公司设计offer的原则，特别是理解offer是一个整体的方案，即offer等于现阶段实收益加职业发展机会，加个人成长，引导目标人才客观的在不同offer间进行比较。
同时要机会漫天要价的候选人。
因为引进这样的人，负面作用往往大于正面共享。
当然，对于核心岗位的目标人才，在双方诉求差不多悬殊的情况下，要保持足够高的灵活性，必要时可以适当突破现有规则的限制。
毕竟，千钧易得，一将难求、五入职等待阶段。
入职等待阶段往往是最容易被忽视的阶段，也最容易造成各种遗憾。
入职等待阶段的原则是让目标人才持续得到来自公司的信息，持续感受到公司对他或他的渴求和欣赏。
可用的方法有很多，首先要保持足够频繁的沟通，不仅仅是HR同事，他或他入职后的leader,更需要同其频繁沟通，多聊聊公司的进展，多聊聊目标人才，入职后的安排，多创造机会，使其熟悉团队，甚至可以邀请其帮忙面试候选人或者参与技术方案的评审等。
在入职前提升归属感。
同时可以邀请他或他参加公司的特殊活动，比如TGIF、 heck、 j等，提前感受公司的氛围和文化。
也对于降低入职等待阶段的风险有很大帮助。
下篇预告下篇文章会重点讨论AARR二模型中后三个阶段的主要策略和实操性建议，敬请期待。
最后给你留一个思考题，你在技术人才入职等待阶段的工作做的充分吗？作者简介，姚从磊百炼智能联合创始人兼CTO,致力于利用深度自然语言处理技术，将无结构的公开互联网信息，结构化，构建以商业机构和商业人物为核心的知识图谱，服务于各种商业场景。
二零零八年，博士毕业于北京大学计算机系天网实验室，师从李晓明教授，毕业后，先后在惠普中国研究院、腾讯负责文本挖掘和搜索引擎相关技术和产品研发。
二零一二年加入豌豆荚，先后负责技术团队和搜索、营收等业务主导建设的技术团队，成为当时国内最有吸引力和竞争力的团队。
二零一六年加入kicker,任CTO,负责AI技术团队，打造输入法、AI引擎、语音识别等业务。
大幅提升kicker的技术实力。