技术领导力实战笔记_93_第74讲_|_为什么给了高工资，依然留不住核心员工？
在如今这样一个科技时代，人才几乎是每家公司的重要资产，各大公司都希望能够留住宝贵的人才。
很多老板不惜一掷千金，但碰到的问题是，奖金、酬劳投入的越来越多，却依旧没有摆脱人才流失的烦恼，特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的核心员工。
最近呢参加一个技术管理相关的闭门会议，正好聊到员工招聘留存的话题。
有个创业的朋友a抱怨道，给了那么高的工资，还有期权，好员工还是留不住。
前不久，他团队里负责IOS开发的一个核心员工离职了，创业公司本来人就少，没有合适的人接手，导致产品的迭代节奏完全乱掉。
最后没办法，他作为CTO只能自己顶上了，真心很累。
在大公司，人才体系和储备都比较完备，某个核心员工离职产生的影响可能没那么大能，比较容易的找到其他人顶上。
而在创业公司很多的时候都是一个萝卜一个坑，负责某个核心业务的，可能也就那么一两个。
人人一走，整个步调就全乱了，超级麻烦。
对于这个问题，当时参加会议的不少朋友都遭遇过，也都分享了自己的经验。
我觉得呢很有代表性，就记了下来跟大家一起分享，欢迎一起探讨。
一、高工资真的高吗？据一项调查显示，在所有跳槽者中有百分之五十二点五的人都是由于原单位的工资低而跳槽的。
在上面提到的这个例子中，离职的员工是a公司最早的一批员工，之前的底子并不是很好，初始薪资并不是很高，但由于创业期需要多面手，而此人学习能力又比较强，因此慢慢成长为研发团队的核心人物，于是加薪期权都有了。
然而，人的能力会随着他能力的提升，地位的升高而逐渐增加，受限于公司的薪酬体系。
尽管给他加了薪，但可能在他看来，加薪的程度其实并没有跟上他的成长速度和他在团队里的重要程度。
同时对高层领导来说，他又没有不可或缺到为他破例打破薪酬体系的程度。
久而久之，他就对现状产生了不满。
从而逃离个人能力越强的人，越容易对现状，比如薪资产生不满。
至于期权，很多创业公司在招核心人才或是流核心人才的时候，往往更愿意提供看不到摸不着的期权。
这样一方面可以节省成本，一方面也可以将员工绑上战车，但是对于员工而言，这更像是一种投资，而且这种投资的回报时间比较长，风险比较高。
相较之下呢，他们可能更愿意去能够提供高薪水的企业，毕竟并不是所有人都能认同创业项目的价值所在，也并不是所有人都愿意承担创业的风险。
所以不妨先问问自己，高工资真的高吗？真的符合员工的价值，达到员工的预期了吗？二、激励到位了吗？另一个参会的朋友b提出了他的看法。
对于这些核心员工来说，高工资真的是他们心中最重要的考虑条件吗？在管理中，高工资和奖金都是很有效的金钱激励手段。
然而还有很多非金钱激励手段，包括目标成长、认可、授权、尊重、沟通、信任、文化等。
心理学界相信非金钱激励，至少与金钱激励效果相当。
对此，剑桥大学两位教授做了一次实验，以美国快餐连锁店员工为对象，比较了金钱激励和非金钱激励对他们的相对影响。
研究结果表明，两种激励手段都显著提高了该店的利润和客户服务质量，同时降低了员工离职率等。
具体来说，金钱激励使免下车取餐的服务响应时间加快了百分之十九，而非金钱激励，使得免下车取餐的服务响应时间加快了百分之二十五。
金钱激励使员工离职率减少了百分之十三。
非金钱激励使员工离职率减少了百分之十。
可以看出，非金钱激励的效少非常强大。
总的来说，金钱激励是很有必要的。
然而，金钱并不总是最有效的激励方式。
当员工已经具备足够高的薪资水平时，他们反而会更看重非金钱激励中包括的工作本身的意义、被认可程度、自主性、成长机会、进步空间等内容。
所以不妨问问自己，除了高工资外，你的非金钱激励到位了吗？三、leader沟通到位了吗？业界一直都有个说法，百分之八十的人离开公司，都是因为上司而缺乏沟通，又是其中最主要的原因之一。
朋友c分享了他的经历，他也是创业公司。
Cto只是公司规模更大一些，正处于业务高速发展、团队快速扩张的阶段，业务的快速增长带来的各种技术挑战，核心岗位的人手又不充足。
我作为技术最高负责人，不得不投入到各种具体事务中，有意无意减少了和团队的沟通。
很多同学可能三个月都没有单独沟通过，缺乏沟通，带来了各种误解。
尤其是几个早期员工，他们其实对公司有很多想法和意见，但因为没有向上反馈的渠道，慢慢的就变成了抱怨和愤怒。
他们被猎头挖角，我也全然不知，等到他们集体提出离职时，我才猛然惊醒，再去跟他们沟通，已经没办法挽回了。
因此，以我的经验，如果不能及时了解团队中的思想状况，不清楚他们的诉求点很容易遇到你并不想要的意外惊喜。
之后我采取了几个措施来加强沟通，一是请求h二部门配备了一个h二BP来协助我。
二是要求每个团队的leader,每两周都要跟他们团队的成员做一次一对一沟通。
而我则在每周五的时候，跟我下属的leader们开一次一对一的工作例会，并在每个月月底的时候召开一次全员例会，内容包括欢迎新入职同学总结本月重要项目的进展以及存在的问题介绍。
下个月重点要做的事情，让大家对当前的工作有一个整体的认识，并清楚知道自己在全局中的作用。
另外我还制作了一个表格，根据员工的入职日期、级别和岗位的重要性列了一个沟通计划表。
我把每个月分成四周，黄色的表示，计划要沟通的绿色的表示，已完成的一对一沟通，蓝色的表示一对多的沟通，每一次沟通都要做好沟通。
纪要通过这个方式，我能比较好的保持和团队紧密沟通了解，他们遇到的问题将问题提前解决掉。
即使不能全部解决，真到问题出现的时候也不至于毫无准备。
总的来说，技术管理者要想搞清楚团队成员的诉求和不满，留住核心员工，打造一个有战斗力的团队沟通无疑是最重要的。
所以不妨问问自己，你跟这些核心员工的沟通到位了吗？真的理解他们的不满和诉求了吗？四、未来有希望吗？最后还有非常现实的一点就是你的公司是否给员工看到了希望。
我们聊管理的时候，通常有这么一种说法，公司本身的高速发展是对团队最好的管理，也是对员工最好的激励，自然也能吸引更多的核心人才留下。
比方说小米从传统的管理来讲，小米内部的扁平化结构带来了很大的管理挑战和压力。
但在实际中，由于小米的快速发展和扩张，很多员工都像打了鸡血一样，将热情和激情投入到了工作之中。
可以说这是非常关键的一点。
如果公司特别有活力和前途，每个人都很有干劲和激情的话，其实不用在管理上做太多的事情。
但如果一个公司本身在走下坡路，或者是创业，看不到方向和未来，那不管管理多么精细，工作安排多么合理，对员工激励多么到位，真正想做事的员工是没有什么成就感的，很容易就会选择离开。
所以不妨问问自己，公司真的给了这些员工未来的希望了吗？结语，对于员工为什么会离职？其实马云已经总结很全面了，一是钱没给到位，二是心委屈了。
上面提到的，不管是高工资、非金钱激励、有效沟通，还是未来发展前景，其实都能包含在这两点之内。
不过知易行难，但有了方向之后，可以试着朝这些方向不断努力，找到留住核心员工的方法。
你是否遭遇过核心员工离职呢？你认为最主要的原因是什么呢？欢迎留言讨论，感谢你的收听，我们下期再见。