技术领导力实战笔记2022_14_13招兵买马如何判断候选人与岗位的匹配程度
你好，我是胡广怀。
目前啊在酷家乐平台产品技术部担任技术VP,负责酷家乐的sas业务平台业务美坚等业务的技术团队，以及云原生中间件、云原生观测、信息安全等基础设施团队的研发任务。
我呢是二零一七年冬天加入酷家乐的大是团队啊，只有二十多人，到现在呢已经发展到了两百多人了。
这期间为了给团队找到合适的技术人才，我参与了近千场面试，成功的经验很多，但这其中也不乏失败的经历。
所以呢今天我想和你分享一下如何为团队挑选合适的候选人。
首先啊在招聘的时候，我建议大家不要太依赖于HR,因为这是为我们自己团队找人才。
所以呢管理者才是招聘的主体，是这次招聘的直接负责人，其他人啊都是辅助我们的。
因为我们的上级也只是起到辅助的作作用。
所以呢我们在招聘的时候要发挥主导作用，这个人能否进入到我们的团队，由我们自己来决定。
在正式开始招聘前啊，我们要根据团队的规划和要达成的目标，制定招聘计划，确定要招什么样的人，招多少人，他们是什么级别，什么水平，将来要负责什么样的工作目的呢？结合具体的业务需求产出GD匹配。
比如我二零一八年初刚到库家乐的时候啊啊，我当时就发现中间件团队大量使用云上RDS mysql数据库，这些数据库的稳定性啊、安全性、易用性、性能、成本等方面基本上没有控制和约束，都是每个业务线各各自工作。
目呢呢下对齐团队目标和规划呢，我决定做一个主要面向开发人员的数据库管理平台的产品，目的呢是为了杜绝开发人员直接操作数据库的。
可能从产品设计开始啊，我就考虑到了稳定性、安全性、应性性性、成本等等各个方面。
这个时候呢结合这个平台的紧性和长期维护工作量，考虑啊，我决定新社招一个平台开发人员考虑到平台的目标。
我认为候选人啊既要有传统的DBA的部分技能，又要有中间件开发的能力。
因为我自己和其他同事在产品设计和架构把控上啊是比较有把握的。
所以呢我们决定招聘一个l六加的自身开发工程师，产出基地呢写的也很详细。
你可以在文稿中看到这张GD图片，这一步呢决定了你之后面试的候选人啊与岗位的匹配程度，可以帮助你自动的去筛除。
不符合要求的候选人。
对后面的工作非常关键，算是硬性指标吧。
除了这些硬性指标之外呢，还有一些软性指标需要我们在与候选人沟通的时候啊，格外关注一下这些硬性指标。
也就是特质从何而来呢？没错，就是团队leader对团队组成和画像的预期，包括人员、技术、能力梯队，团队的共同价值观、团队文化等等。
一个具体的期望，团队画像越清晰呢，招聘的时候啊就越容易做到匹配。
比如我在面试过程中啊呃会比较关注候选人的技术能力、个性价值观、长期稳定性以及团队匹配性几个方面。
这里展开来讲一讲吧，技术能力啊、项目经验啊，这些是比较容易检验出来的。
做过和没做过，差别还是很大的。
因此呢我会考察一些岗位相关的细节，技术问题来检验简历的真实性。
当然如果是一线团队manager招人的话，技术能力啊可能需要更多的去考察一下。
而且呢我建议啊要和自己的老板提前做好候选人画像、对焦工作。
通过面试聊天呢也可以去聊一些非技术的内容，尽量了解候选人和自己的适配性。
比如呢我的性格啊就比较急一点，所以比较敏感的人可能不太容易和我长期合作。
价值观呢是重要，但隐藏的因素，三观不合啊，一起共事肯定会出问题。
比如我期望和带领的团队啊都是干实事为主的，可以适当的做些面上的宣传放大，但务必要以实际成果为主。
而且呢同级沟通要极具大局观，有些事情呢可以吃点亏，但大的成果一定是要对公司有利的。
所以啊我面试的时候会从侧面去考察候选人，对个人利益和团队利益、公司利益的抉择。
就是说在做实事和比较虚的宣传之间，他会做什么样的取舍。
碰到非常聪明的不以干实事为根本的人，基本上也就一票否决了。
这里面呢有一个企业案例，阿里巴巴呀在面试的时候，有一个叫文卫官，就是说在面试的最后一面啊，这个人他不问任何技术问题，就是跟你纯聊天。
他会通过一些聊天啊，去看求职者的价值观，看他的为人处事的倾向啊，他有一票否决权。
他觉得你和现在的团队啊，或者说现在的啊阿里巴巴的味道不符合。
不管前面的面试是否已经通过了，他也可以一票否决。
长期稳定性啊主要是从团队人才梯队的角度去考虑。
呃，我认为呢候选人至少能服务几年，这几年我期望的产出是什么？这些都要有提前的预期团队的匹配性。
啊，是最近几年我开始关注的，以前招聘很容易招到一堆非常相似的小伙伴。
现在我开始追求一定的团队内的多样性，更多的是要考虑到软技能的互补。
例如一个一线团队，至少要有一个比较擅长沟通的一个比较沉稳的。
我们需要在短时间内啊抓住这些特质做出正确的判断。
这一点十分考验管理者的洞察力，一不小心呢就会掉入陷阱。
我相信啊很多管理者都经历过，不过不用担心，我们可以通过一些方法来避免这种情况。
那如何判断候选人的真实水平呢？首先啊从源头抓起，简历筛选的过程呢，就要保障候选人和岗位的强匹配性。
面试过程啊可以就简历中的项目过程啊，用的用到的关键技术啊，如何解决最棘手的技术问题等方面来考察项目的真实性、对相关技术站的系统性使用以及是否真正独立解决过实际问题等方面面在面试沟通的时候啊，我们真量领领域内开放性的问题。
比如前前领领域的对对当当某某个项目为什么使用react,如那面是自己选的那你现在觉得好处和缺点分别是什么等等，也可以根据他当时解决棘手问题的方法去深入去挖掘技术细节。
在这个过程中啊，尽量呢要让候选人多讲，当然了也要把控节奏，不能让候选人漫无目的的去发散。
通过聆听候选人的讲述啊嗯我认为还是比较容易的去判断啊他的真实性是否做过这个项目以及相关技术深度和广度。
另外呢还可以了解候选人的技术热情和学习能力。
从结构化校对来看呀，我会从学习啊成长背景、实际工作、项目经历主导设计了什么系统，或者解决了什么技术难点这几个方面来考察岗位相关的技术站水平。
中间的提问呀可以结合当前自己公司遇到的一些困难来举例子，不一定要很精准的回答。
主要呢是想设想一下，如果他入职来解决这样的困难，我们是否能够很放心的把事情交给他。
除此之外呢，我们还有可能会碰到另外一种情况，那就是候选人比较紧张，或者表达能力也比较差啊，这个很容易影响我们对他的判断。
二零一八年我就面试过一个对云原生技术非常痴迷的候选人。
这个候选人呢呃比较年轻，个性也比较木讷。
问三句可能回答，只有两句面试前半程啊啊磕磕绊绊的啊。
我当时感觉他对岗位和公司似乎兴趣不大，从他的个性啊价值观了解的差不多后呢啊我就针对他简历上的项目，就问了一些云原生技术的问题，例如service matsh哪一种实现比较好啊之类的啊，他就开始滔滔不绝起来。
从具体的演进方案到到各优优劣及背背逻逻辑，再到业界已有成功案例等等，他都非常熟悉，并且有自己的想法。
最后综合考虑呢，虽然管理成本会大一些，需要leader呢经常主动的找他沟通，但这个岗位啊对技术能力的需求更重要。
所以呢我还是把他安排到了云原生中间件团队。
比如啊他也帮助公司很快的进化到了云原生架构。
所以呢对一些技术宅的候选人啊，我们要拿出耐心问他们擅长的具体的技术领域的具体问题，想办法呀让他们多说。
同时呢主要是看亮点，其他的短板呀不要太差啊不要拖团队的后腿就行了，人都是独一无二的。
我们招聘的时候啊，切记按照完人的标准去找人。
多数情况下呢，我们需要根据岗位的性质去做一些取舍。
比如啊有些岗位的特性呢，就决定了技术能力非常重要，或者说市场上能达到这个技术要求的候选人啊非常少。
那么这个时候啊，我们就得接受高管理成本的候选人。
比如说这个人很傲慢，难以沟通懒散等等。
像云人生相关的基础设施团队呢，可能对候选人的技术能力和热情要求比较高，那么就可以妥协一下，接受个性比较强沟通或者管理成本高一点的候选人。
像业务研发团队啊可能对技术深度要求没有那么高，但是呢对于技术广度的要求比较高。
所以呢我会倾向于选择没些个性上能够接受长时间重复工作且任劳任怨的人。
如果一个候选人的业务价值导向不明显，有极具技术创新性。
那他到一个稳定输出的业务技术团队呢就可能会破坏团队的文化。
而业务价值第一的团队文化带偏到以技术创新为主。
除此之外啊，还有一些除了技术能力一般，但是呢其他方面都很厉害的候选人，就可能和技术能力强的难难管理的候选人一样，都是是人才。
就看我们怎么用当下有没有合适他的岗位。
当然了，这对我们leader的管理能力呢也提出了更高的要求。
那就是怎么去管理比自己技术能力更高的同学。
极端情况下呢，我会把自己部门啊没有合适岗位的人才推荐给公司，其他部门一般来说呢都有合适的去处。
总体来讲啊，就是我们的人才观不要求全才，只要能够匹配团队，能够给公司产出价值，就可以尽量来用。
当然了，作为技术管理者，我们必须要对团队的技术方向有有掌控，能够明确技术发展方向。
同时呢也要清楚的知道自己的团队当前的技术短板和优势，这样啊才能够对预期的候选人画像心里有数，而不是临场来确定。
哎，我到底要什么样的人才？最后我们一起来回顾一下这节课的主要内容吧。
在招聘前呢，我们需要根据团队的规划，制定合理的招聘计划。
比如要完成什么目标啊，需要多少人力岗位的职责是什么等等。
来匹配合适的候选人。
在招聘的过程中啊，我们需要关注的是候选人的技术能力、价值观、个性、长期稳定性和团队的匹配性等几个方面。
最中啊价值观对团队的氛围影响很大，需要我们通过沟通迅速来做出判断。
最后呢不要奢侈候选人满足你的一切条件。
我们要学会啊根据不同的岗位特性来做出一些取舍。
总的来说呢，新成员的加入啊，对一个团队来讲至关重要，它有可能给团队带来新的生机和活力，也有可能破坏团队的文化和氛围。
因此呢我们在前期招聘的时候啊，就要把好质量关，为团队招到合适的候选人。
但有时候啊也会有一些例外，有一些候选人在面试时候啊表现良好。
呃，可是加入团队之后的表现呢不如人意，这个时候我们该怎么办呢？没错，就是淘汰更换，这里面也有很多讲究。
我们下节课接着聊，这里有一个思考题，在招聘的时候啊可能会碰到一类候选人，面霸，他们能力不行，却可以通过丰富的面试经验蒙混过关。
你碰到过这类人吗？你是如何识别出来的？欢迎在评论区留下你的想法，也欢迎你把这节课分享给有需要的朋友，我们下节课再见。