后端面试38讲_43_答疑丨工作中的交往和沟通都有哪些小技巧呢
你好，我是李智慧。
倚天屠龙记里呢有这么一段，赵敏和周子若势同水活，非要骗得你死我活。
结果张无忌来了后几句话就让两个人情同简漫，看得明教众人面面相觑，最后得出一个结论，最者无所不能。
我认识的很多技术高手，也常常给我这样一种感觉。
他们不只是技术好，他们几乎无所不能。
对业务的理解，对人际关系的把握、对未来发展的预见性，对事物本质一针见血的描述，常常使我既惊叹又佩服。
曾经，我以为这些人是因为技术好，所以样样精通。
后来我猜想他们是因为样样精通，所以技术好。
软件开发是一个实践性很强的技术活动。
要想做好软件开发，就需要有较强的社会实践能力。
我在这个模块讲了一些技术之外的社会实践规律，这些规律和技术的关系也许比大多数人想象的要更加紧密。
关于工作中的交往和沟通，我这里再分享一些小的技巧。
第一呢就是要保持交际和赞美。
比多程序员不喜欢交际，觉得浪费时间。
事实上呢保持适当的交际可能会帮你节约很多的时间。
一方面呢良好的交际可以营造一种更愉快的工作氛围，自己和其他同事可以保持更好的工作状态。
另一方面呢，处理某些事情的时候，比如需要指出某个人工作失误的时候啊，良好的关系可以缓冲这种指责带来的负面影响。
相反，如果你们平时见面的时候就形同路人，这个时候他更有可能认为你是对他个人的否定，而不是对工作本身的意见。
而且呢保持适当的交际，而不需要花费太多的时间，仅仅是简单的寒暄，聊聊天，气就可以拉近两个人的距离。
除了寒暄的时候，对方正好有个不错的机会，想要找人合作，那么也许还会给你带来更加巨大的收益。
如了简单的寒暄，赞美是一种更加高效的交际方法。
曾经有人在网上调查，有什么技能是可以很快学到而终身受用的。
出乎预料的排在最前面的答案，不是驾驶游泳、烹饪这些很硬的技能，而是一项很软的技能。
赞美他人。
赞美不是奉承，不是泛泛的说一些你好棒，你真厉害。
赞美是对对方做的好的事情，明确的表达，你的称赞，称赞的是对方的激励。
比如对小孩子说，你摔倒了没有哭，而且自己爬起来好棒。
对同事说，谢谢你。
昨天晚上加班。
对们今天可以按期发布项目，对方通过你的话能够感受到真诚得到正向的激励，而不是敷衍和事故。
就我目前环境而言，赞美是太少了，而不是太多了。
尝试多去赞美别人，你会得到意想不到的收获。
对方赞美和批评并不冲突。
你可以对一个人既赞美又批评，只要你明确的指出赞美和批评的具体事情，对方就会更加明白，你的标准和边界，对面的合作也会更加的顺利。
第二个就是平衡力量和称赞。
职场中什么样的领导最受欢迎。
答案是同时拥有力量和温暖的人。
所谓的力量，是指能够达成目标的能力，包括技术能力、整合资源的能力、决策力、意志力等各种能力。
通过这些能力，能够完成工作目标和任务。
人们愿意和有力量的人合作，追随有力量的人，因为这样获得成功的可能性更大。
而温暖呢是指拥有让他人产生熟悉感和归属感的能力。
表面上看，这种能力是一种共情的能力，可以理解他人的喜怒哀乐，进而产生熟悉和归属的感觉。
事实上啊，在工作中这是一种构建共同的目标和价值观的能力。
每个人的喜乐并不相同。
如果只是被动的和其他人共情，使无法深度的整合一个团队的所有人在通过构建共同的目标和价值观，让大家产生归宿感，进而营造出一种温暖的团队氛围。
如果一个人光有力量而没有温暖，那么和他合作的人可能会嫉妒他，或者对他感到恐惧。
而一个人光有温暖没有力量，大家只会觉得他很萌。
只有同时拥有力量和温暖的人才，会让人感觉到亲佩。
而既没有力量，也没有温暖的人，大家只会蔑视他在平衡力量和温暖方面。
马云做的可谓出类拔萃。
我在阿里巴巴工作的时候，能够强烈的感觉到这种力量和温暖。
一方面，大家坚信公司和自己团队的事业一定能够成功。
另一方面又非常认可自己做的工作的意义和价值。
力量和温暖既是一种内在的属性，也可以通过一些外在的行为表现，一个占据更大空间的人会给人力量感。
所以不要含胸驼背，把自己缩在一起。
另外，主动触碰别人和适当认错也是一种力量的体现，表达对他人的理解以及分享一些相同的经历，则会传递温暖的感觉。
第三就是要学会聆听和提问。
我们在工作沟通的过程中呢，有时候直接提出自己的观点或者方案，并不能够得到其他人的赞同和支持。
因为其他人可能并不了解你的问题和场景，没有思考过你的问题。
所以对你的观点和方案不知可否不积极参与。
这种情况下，可以通过一些提问的方式，将对方拿到你的思考上下文中，让对方通过自己的思考，得出你想要表达的观点和方案。
这种情况下，再去推动事情的发展就容易多了。
我在第三十六篇提到这样一个思考题，如果你是一个管理者，你团队中有某个员工工作不认真，工作效率低是谁的问题，使得公司的问题吗？是你的问题吗？是员工自己的问题吗？如果是员工自己的问题，你该如何提醒他问题的存在，并进而帮助他提高工作效率？这个问题其实并不简单。
员工工作态度不好，工作效率低，可能是企业文化的问题，可能有领导风格的问题，可能有项目阶段性挫折的问题。
假设这里你的判断是员工自己的问题，因为团队其他人都没有太多问题。
那么你该如何帮助他去纠正问题，直接指出问题，也许不是一个好主意，因为可能会引发员工的对立情绪。
你对我有意见，你不妨可以和员工交流的时候提一些问题，以提醒他问题的存在。
如果你给自己近期的工作打分，你会打几分？你觉得其他的同事对你近期的工作成果打分的话会打几分？如果你自己是用户或者老板，你是否满意自己工作的产出？通常情况下，如果真的是员工自己的问题，那么通过回答这几个问题，他会意识到问题的存在，并想要主动去改变状况。
这要比你直接指出他的问题，或者批评他效果要更好一些。
如果他已经意识到问题，那么你还可以更进一步的提问，你希望我做什么可以帮助到你下一步有什么打算可以改进目前的状况，让你自己基本满意。
你觉得完成这些改进大概需要多长的时间？两周。
好，那么我们两周以后再聊一次。
彼得德鲁克曾经说过，最好的管理学书籍是小说，因为管理就是将每个人的主观能动性发挥出来，为组织创造价值。
但人性是复杂的，任何刻板的管理教条，都会遇到人性的阻力，进而演化成组织前进的障碍。
而洞悉人性，善于利用人性的特点，把相关各方的利益组织起来，事情会自然前进。
有些同学纠结将来走管理路线还是技术路线最实，这两者之间的鸿沟并没有想象的那么大。
不管是理好技术还是做好管理，都需要有很强的社会实践能力，都需要理解人性，利用人性，特别是理解和利用好自己的人性。
最后我用一篇十几年前翻译的短文软件架构师知道作为这个模块的结尾吧，零一个杰出的架构师团队几乎感觉不出他的存在。
次一点的架构师，大家都爱戴它，再次一点的大家都怕他，而最糟的大家都鄙视他。
一架构师任事物。
按照自身的规律发展，他让自己的行为符合事物的本质。
同时，他又跳出束缚，让他的设计照亮他自己。
二、架构师，用心旁观这个世界。
而他坚信他内心的影像，他的心像天空一样开阔，人是像万物来来往往。
三、优秀的架构师不会夸夸其谈，他只是做当任务完成的时候，整个团队都会说，天哪，我们居然做到了，全都是我们自己做的架构师的权利是这样的。
五、让事物自然发展毫不费力。
他不强求，你从不失望，他的精神永不会衰老。
七、懂的人不说，说的人不懂，没有头绪的人还在讨论过程，明白的人已经开始做了。
七、优秀的架构师乐意用一个例子说明想法，而不是强加他的意愿。
他会指出问题，而不是戳穿他们。
他是坦率的，越是温顺的，他的眼睛闪着锋芒，却依然温和。
七、如果你想成为一个杰出的领导，就不要试图去控制什么，带着一个弹性的计划和概念，推进团队和管好他们自己。
你越是枪加禁令，队伍越是没有纪律，你越强制大家越是没有安全感。
你越是从外面寻求帮助，团队越是不能独立自主。