技术领导力实战笔记_127_第103讲_|_姚从磊：巧用AARRR模型，吸引优秀技术人才（二）
你好，我是百变智能联合创始人兼CTO姚松磊。
上一篇文章中，我与你分享了AARR二模型通信优秀技术人才的关系。
而这个模型奏效的前提，必须弄清楚两个关键问题，一是公司需要什么样的优秀技术人才及目标用户画像。
一是这些优秀技术人才需要什么及目标用户痛点。
上一篇文章中，我们已经讨论完目标用户画像。
这个关键问题，今天我将详细分析目标用户痛点，尝试讨论清楚优秀的技术人才需要什么。
这一关键问题。
虽然不同阶段的公司对优秀技术人才的定义会有所差异，但从目标用户痛点的角度来看，优秀技术人才的痛点往往贡性更多，差异更少。
最基本的痛点有二一为成长，二为成就感。
先来看成长痛点。
每一位致力于长期从事技术工作的人都渴望能够在技术和相关产品、业务领域快速成长。
而技术人才的快速成长需要满足三个支撑条件。
一、牛人环境首先，成长环境非常重要，需要有牛人环境。
如果周围的人都比自己要强，耳如目染下，自己也会有不错的成长。
如果周围有行业中一流的牛人，有了牛人，作为参照自己成长为牛人的概率也会大大提高。
并且这里的牛人不仅指自己专业领域的牛人，其他相关领域的牛人也是多多益善。
从我这些年组建打磨优秀技术团队的经历来看，打铁首先自身硬团队中必须要有一些真正的牛人，这样才会吸引更多优秀人才。
久而久之，团队水平越来越高，也会吸引到能力水平，远超现有团队的大牛。
毕竟大牛也是喜欢与优秀的技术人才群体一起工作的。
二、成长路径留人环境之外，每位技术人才的成长路径也非常重要。
每个人在职业路径的关键节点上，大都会迷茫，不知道自己应该怎么往下走，这时，清晰可执行的成长路径就显得非常重要了。
有了清晰的路径，技术人才们就可以时刻对照现状，及时发现问题并改正，然后根据现实情况实时调整。
因此，为了吸引优秀的技术人才，我们必须结合每位人才的成长诉求和现状，为其量身定做成长路径，并提供相应的条件，使其快速成长。
在每位技术人才成长的路径，中牛人又会起到非常关键的指导和帮助作用。
结合成长路径的metor制度，为每位技术人才在团队内匹配，可以长期指导其工作的mentor,会起到事半功倍的作用。
在我的成长过程中，在豌豆荚非常幸运的遇到了一位大牛老师。
邓草原老师。
当时我每周都会有跟邓老师的固定聊天时间主题不定，聊聊技术，聊聊人生，或者聊聊天下大事，每次聊天都是收获良多，既开阔视野，也使得自己更加自信。
三、技术氛围好，环境和成长路径之外，另一个关键因素是技术氛围。
团队有没有好的技术氛围？有没有好的技术导师及时解答每一个人的问题，有没有高水平的技术分享，使大家可以有更多沉淀和学习是非常重要的。
无论业务压力多大、技术氛围的打造都不能松懈。
打造良好的技术氛围，并试试向行业输出成熟技术方案。
提升技术影响力，是每个公司都必不可少的工作。
在打造技术氛围的过程中有两点需要避免。
一为闭门造车，仅停留在团队内部技术分享的阶段，虽然有助于技术沉淀和锻炼口才，但很容易坐井观天。
好的技术氛围应该是开放式的，既有团队内部的技术沉淀式分享，也有同其他公司团队的交流分享，更要经常邀请行业大牛来进行高水平分享和讨论。
二、为脱离业务技术是为业务服务的，最既为了技术而技术。
在保持技术敏感性的前提下，除了聚焦于团队目前的技术方向构建技术氛围外，也需要适当扩大技术领域的外延。
为将来的业务工作进行准备好环境成长路径、技术氛围都是技术人才获得成长的支撑条件。
但更重要的是，实战必须有足够高难度的目标来挑战他们，才可以在实战的过程中不断提升自己。
在设定技术人才的目标时，一个建议的原则是，一定要蹦起来才可以够到，人的潜力永远都比自己想象的大，不给自己挑战，又如何能成长呢？在对实战结果进行考核时，需要考虑好技术和业务的平衡。
所有的技术人才首要的是要完成业务目标。
然后在这个前提下考核其技术方案的优劣和技术水平的高低。
技术人才的考核是一个较大的话题，在此仅给出两个建议，一、分别考核业务目标完成情况和业务过程中技术水平的提升情况。
二、技术水平提升的前提是业务目标必须达成，否则技术水平提升无从谈起。
接着来看，成就感痛点、成就感对于每个人都必不可少，没有成就感的工作是无法吸引任何人的。
优秀的技术人才更是如此。
成就感之一为业务增长成就感。
技术人才虽然从事的是研发相关的工作，但最终目标是为了服务产品，服务业务，只有他们的贡献，真正对业务增长提供了支撑甚至决定性的作用。
他们工作的价值才会真正体现个人的满足感和成就感才会足够强。
这一点，即使是在纯技术部门也是如此。
如果跟业务没有关系，个人很难收获真正的成就感。
为了达到业务增长成就感，每位技术人员都需要是业务人员从属于具体的业务团队，扛具体可衡量的业务目标。
在这个前提下，利用牛人环境成长路径和技术氛围，确保每位技术人才能够在业务发展的同时，取得技术上的成长。
有朋友可能会问，这样容易造成不同业务团队、重复造车等各种研发资源浪费问题，这是明显的只见树木、不见森林的看法。
一方面，重复造车的问题，可以利用日常的技术手段，比如技术方案、评审、code、 review等加以避免和控制。
另一方面，很多好的技术方案往往是你经过了很多次重复重构才真正形成的。
适当的重复造车会形成技术团队间的良性竞争，反而益出更大。
事实上，这种方式可以类比为市场经济的方式，通过适当的调控，可以最大化个体的积极性，最大化生产力的发展成就感之二，为技术提升成就感。
在贡献业务增长的同时，技术人才的技术得到了磨练，技术能力得到了提升，有了更多的积累和沉淀。
这时，公司应该及时通过技术职级晋升的方式对他们的提升进行肯定，并提供高质量的技术分享机会，帮助优秀人才打造自己的行业技术影响力。
技术职级晋升是一件非常神圣的事情，最忌讳领导制定等暗箱操作方式，必须确保标准明确、过程透明、结果公正。
在合理设计技术职级体系的前提下，通过精心设计职级晋升的评审过程，确保相关信息对所有参与人均保持及时和透明并利用机制，确保最终的投票过程可以消除少数人的偏见，最大程度确保结果的公平和公正。
对于处在业务快速发展阶段的公司，技术职级晋升以半年为周期为宜。
在打造行业技术影响力方面，公司应该积极提供各种支持，并对核心技术人才提供特殊要求和支持。
在实操过程中，需要摒弃，他在行业中出名了，会被别人家挖走的不自信想法，真心实意的帮助技术、人才，构建行业影响力，这样公司的技术影响力才会水涨船高，才会吸引更多的技术人才。
成就感之三为现实收益，成就感、多劳多得，能力越强，得到的也应该越多。
现实收益不仅仅局限于现金以及股票等，现金等价物，也包括更好的学习机会。
比如参加google、 IO等世界一流技术会议更好的发展机会。
比如更重要的职位等和更高级的目标及背后更高的现实收益等。
在现实收益的设计上，一定要明确对技术、人才能力水平的期望，并设计相应的现实收益水平。
例如，如果期望技术团队平均技术水平超过行业中百分之七十五的人，那薪酬股票体系的设计需要确保在行业七十五分贝以上。
对于团队急需且非常合拍的牛人，则要不惜代价，以最大的诚意和现实收益来吸引其加入，与现实收益平行，更好的学习和发展机会也会是非常重要的因素，可以同现实收益打包，形成有竞争力的人才吸引手段。
下篇预告在解决了目标用户画像和目标用户痛点两个关键问题后，我会在接下来的两篇文章中详细分析吸引技术人才的AARR二模型，每个阶段的主要目标和策略，以及一些对应的实操型建议，敬请期待。
最后给你留一个思考题，在你的公司中经常出现不同团队重复造车的情况吗？这些情况真的都是不好的吗？作者简介，姚从磊百炼智能联合创始人兼CTO,致力于利用深度自然语言处理技术，将无结构的公开互联网信息。
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二零零八年，博士毕业于北京大学计算机系天网实验室，师从李晓明教授，毕业后先后在惠普中国研究院、腾讯负责文本挖掘和搜索引擎相关技术和产品研发。
二零一二年加入豌豆荚，先后负责技术团队和搜索、营收等业务主导建设的技术团队，成为当时国内最有吸引力和竞争力的团队。
二零一六年加入kicker,任CTO,负责AI技术团队，打造输入法、AI引擎、语音识别等业务，大幅提升kicker的技术实力。