技术领导力实战笔记2022_31_29巧用性格上的差异来组建团队
你好，我是allen组建团队的过程中啊，你有没有遇到过类似的场景？团队中某些人之间呢总是互相不对付气场不和，不管是日常沟通还是方案对齐，总是会出现面红耳赤的场面。
从刚开始带领团队呢到现在啊将近十年时间了，尤其是近三年团队支持的业务高速发展，团队和个人呢都在不断的成长。
我观察到了一个有趣的现象，每次周会呢做重点的事项同步，大家在上下游联动的内容上啊，总是会有很多的争论。
但是呢即使是争论或者说激烈的讨论大家之后呢，依然能够很好的去协作每个人的教育背景。
过往经历呢差异很大。
但是放到一块呢也能成为一个很能打的团队。
这就驱使我开始观察团队核心成员的性格，希望能从性格上找到答案。
我个人认为啊性格没有好坏之分，作为团队的leader,除了考量基本的业务能力呢，也要根据每个人的性格特点做合理的分工，善用性格差异，促成协作。
在一切开始之前呢，有个前提，即底色一致。
作为一名职场人啊啊，要有基本的道德底线和职业素养。
工作中呢我也曾经遇到过很聪明，能力很强，但是底色不好的人他能够拿结果，但是呢私下里却上下揣度，东搅西调，表里不一。
相比于做事情拿结果啊，底色不好，给团队带来的负面伤害会更大。
详实的背调啊，可以辅助我们去发现问题。
如果团队中一旦发现这种类似的人呢最优的选择啊，就是尽快止损，拖得越久，对团队的伤害就越大。
所以说在谈善用性格差异之前呢啊需要把底色先明确啊，守住底线。
差不多在十年之前，我开始带团队的时候呢，我的老领导就跟我讲过，说又和你一样的人是顺手的。
但是管理者呢要克制这种顺手，学会用不一样的人我当时呢似懂非懂，直到最近几年啊，感触才越来越深。
现在在招聘的时候呀，除了考察基本的业务能力呢，我也会刻意的去关注性格。
比如在面对压力时候的情绪啊，在面对非常轻松如意问题时的这种状态，或者说在遇到突发问题时候的这种表现等等。
同时呢我也会去考虑到团队中目前的人员情况。
比如说是否都跟现在团队的人的性格啊比较类似，是否有相似的履历背景。
在其他能力相当的情况下呢，我反倒是更倾向于为团队引入性格上存在差异化的同学。
比如说一个团队啊，很多人过于nice,那么我就会侧重一些更擅长battle的同学加入进来。
比如说有些团队的啊teg leader和核心同学呢，他都是急性子，那我就会侧重放一些相对温和的架构师进来等等。
我在初期建团队的时候呢，性格方面考虑的不多，更多的看重啊过往经验呀、技术能力、业务思路。
但是团队规模小的时候呢，自己可以兼顾的事情比较多，业务啊以及团队运行很顺畅。
可是团队慢慢扩大之后啊，除了要保证日常业务不翻车和人相关的讨论和牵扯的经历呢也越来越多。
为了便于理解啊，我会从以下三个方面来解析性格态度。
对人的态度呢，对事的观点，比如说积极啊、谦逊呀、敷衍啊、狂妄啊、暴躁啊等等。
心智上呢就是遇到挫折后的反应，比如说有毅力啊、盲目啊、固执、被动、怯懦等等。
情绪上呢就是情绪对行为的影响。
情绪控制能力，比如说是否波动过大啊，是否容易啊，受他人的影响是否可以感染到他人。
咱们一起来看一下团队几个同学的情况啊，也许能够帮助你更好的去理解架构师。
阿格尔他呢技术能力强，擅长架构设计，多个独立项目呢都拿到了很好的结果，有较强的团队push能力，技术影响力呢也还不错，而且啊容易激动。
每换一个业务方向呢，两个月内啊一定会和对应的team leader起冲突。
然后再来看一下team leader. Bob呢团思清晰晰，并落落性性强，有足够的产出支撑后呢，他也从IC,也就是个人贡献者晋升，为了leader,前期团队成员反馈啊都比较正向，而且呢能够在他身上学到很多东西。
西是每每到绩效呢，他的这个团队啊都是重灾区，因为不认可他的反馈和评价，每次呢都会有大量的人员去申诉，或者说去投诉。
好，再来看一下提姆尼的扣满，他呢投入度高，并且有耐心，业务敏捷度也高。
多次呢带领团队在公司级项目中啊拿到了不错的结果。
从技术专家成长，为了团队的leader,团队初期呢没有异常。
但是经过两个季度的考察呀，团队PM成长慢啊，更多的呢还是依赖靠慢，他做内容输出和进度把控。
再来看一下资深开发者伦，他呢技术能力中等，主动性比较强，能够快速的去响应协作方呢反馈也还不错。
但是他的上级啊比较头疼，主要是他做的多错的也多。
来看看自身开发者taltry,他呢技术能力不错，分配到的工作啊完成度都很不错，比较佛系，不会主动的去争取做更多的事情。
最后呢我们来看一下team leader的他这个人的技术深度在团队内能排进前三，擅长切中要害。
短期内呢解决了业务欠的技术债，是团队内少有的入职后啊直接做ziteam leader的同学。
但是呢团队氛围很压抑，团队骨干呀也陆续离职协作产品呢偶有投诉。
除了从性格角度来剖析一下这几个人吧。
目前呢我所在团队里的核心角色啊，除了早期或者特殊情况下是直接任命之外呢，后期大都是从架构师或者PM角色入手，谨慎授权，慢慢调整范围。
对于上面的这几个同学啊啊，我后来做了哪些呃改变的动作呢？首先呢来看架构师阿格er除了不定期的外慢沟通之后呢，每次冲突啊我都会跟他生聊。
一轮刚开始呢，他还不以为然啊，到第三次换合作团队之后呢，他明显意识到并不是并不完全都是别人的同学，他开始反思自己哪方面有不妥的地方，每个合作伙伴或多或少都有不足之处，但这并不是产生冲突的理由啊，而情绪控制呢是他需要持续锻炼的。
在确定他意识到这一点之后呢，我开始让他在目前的业务方向上负责一块与外部团队边界上比较模糊的业务。
就是让他带领团队啊来直面业务的压力以及稳定性的压力。
调整之后呢，我发现他带小团队的这个效果啊很不错。
一方面呢自己作为team leader能够考虑到团队内的氛围以及感受。
另外一方面呢他有感染力的这种做事方式啊，也让团队充满激情。
同时呢对外沟通较多，强势且清晰的思路啊，反而是一个长处。
对阿珂来说呢，这个角色定位啊一方面让他有所方式。
另外一方面呢，能够充分的去发挥他的性格优势，对团队来讲呢也是很不错的争议。
再来看一下team leader, bob, bob呢他更像是一名老师，思路清晰，经验丰富，更擅长从授业解惑的角度去辅导团队。
同时呢通过阐述SOP呢和文档来规范团队。
不过啊bob的沟通方式过于直接，对于他人提出的意义呢更多是坚持己见。
并且他个人的历史经验呢更聚焦在架构治理和实施上，对团队管理和业务敏感度不足。
读我给他提出的要求啊，是在SOP和规范继续保持的基础上呢，更多的去关注人的因素，从团队中不同人的技术风格、沟通方式、发展诉求入手。
同时呢要学会做一个倾听者，要知道并不是所有的方案都会按照你自己的一个人的思路去落地。
同时呢我也能明显的感觉到他团队内的氛围有所改变。
同时啊我们在团队中成立了一个虚拟的架构委员会，负责架构治理啊、规范落地啊，内外边界厘清等事物。
我也推荐表来负责。
一方面呢可以利用他的长处，另外一方面呢他也能够接触到其他团队的组织方式，更好的去修正自己。
来看一下文丽的boticommon common这种性格其实很受大家欢迎的。
不少一线同学呢啊都来找过，我希望可以转到commman的团队。
一方面commman比较温和，而且呢会注意大家的感受。
另外一方面呢，科man会自己承担很多压力，在他的团呢只要简简单单的去去做事情就好了。
但是从大团队的视角看啊，购买每天的工作时间呢都很长。
自己辛苦的同时呢，团队内人员的成长和梯队建设啊也都是偏慢的状态。
所以对他而言呢，我更希望他能够抓大放小。
在关注重点事项啊关键卡点的时候呢，尝试授权给团队其他人。
不过我并不会强制他做什么或者不做什么，更多的是希望他可以思考如何转变对common这种性格呀。
要学会做减法，抓重点，抓团队成长，解放自己，多思考团队中其他人看不到的内容。
我给他提了一个关键的问题，就是三十个人的团队，你可以这么带。
那如果变成六十个人，或者说啊一百个人，你还能这样带吗？另外啊他团队在招聘以及人员调整的时候呢，我会更倾向于选择类似于dallon,甚至是alcher同学这样的类型。
而不是说像tory类型的同学，我也common搭配更多积极，甚至是激进的同学，能够让整个团队啊活起来。
我们来看一下自身开发dallon团队中呢类似的同学还挺多的，积极主动，但是呢又不够全面，很容易激发他的潜力。
但同时啊他也很容易受到一些负面事件的影响。
说到这里，你是不是也想到了团队中啊也有这样类型的同学，或者说曾经也是这种类型。
那么对于这这部分同学啊，我更倾向于让他们在日常开发之余呢去做一些稳定性治理的工作。
同时啊也让他们慢慢的从需求啊或者说小项目的owner做起，响养全面的思维方式，并且且重重稳定性做多可以。
但是错多并不可取。
接下来呢来看资深开发tory注意啊，他的情绪一栏里的稳定呢，这个词是带引号的这也代表了一类同学。
这部分呢其实也不一不一定都是性格导致的稳定，而是在这个团队中啊，他缺乏更多的诉求导致的佛系，或者说呢觉得自己不会有更多的机会啊，也有可能是工作重心啊，不在工作上。
当然了，也有其他的原因吧，整体处于躺的状态。
那对于这种同学呢，我们需要给相对合适的压力，确保有明确的产出。
当然了，如果你对他的定位或者预期较高，而他确实无法胜任，那么和平分手啊可能也是一种选择啊。
如果说能够挖掘出他的诉求匹配对应的机会有一定的几率啊，是可以把他的潜力激发出来的。
如果确实没有改观呢，你也需要去理解或者说去包容他。
很多人的选择跟你并不完全相同，对吧？能够匹配工作的对应的产出呢也是可以接受的。
来看最后一位team leader zader.这位呢确实是我遇到过印象当中最为深刻的一个人。
技术能力啊很不错，整个人的风格看起来呢偏极客。
面试过程中啊，在细节呀和深度方面都有不错的表现。
那开始引入的时候呢啊我也是最看重这一部分的。
所以呢即使兰宁过程中发现他的业务sars偏弱，沟通上啊简单粗暴，以及啊有一些关于他负面评价的零星的反馈。
那我也是依然支持他在团队中的各项事物的推进的。
甚至呢让他去负责大促项目。
不过呢随着他团队中骨干员工一个又一个的离职啊，负责的应用呢，时不时的就会出现一些稳定性问题啊，一些更离谱的消息呢也在团队中逐渐发酵。
啊，有些之前我并不是太重视的这个反馈啊，就被重新捡起来了。
真正开始调查之后呢，我就发现zidon呢他并不像表面上看起来的那么简单，耿直技术犯，而是负面情绪满满的。
并且在团队内部有过啊，就是撒谎啊、威胁啊，甚至是触犯红线的行为。
难以相信这两种表现竟然在同一个人身上同时存在之后呢，有过一次深度的去聊。
所有事情呢都摆上来之后呢，他也选择了离开。
不过ZEDD的这个案例啊，确实对我的触动很深。
我也在反思，为什么有些事情没有提前重视起来，以及在用人方面，技术能力和拿结果的能力是否要高于其他一切在之后的这个面试绩效和晋升等选择上啊，包括平时关注点上呢啊我也比之前更倾向于去关注软性能力，这也算是他带给我个人的成长吧。
这里总结一下，一个成熟的团队啊，要在底色一致守住底线的基础上呢啊用不一样的人更要用好不一样的人。
这样呢团队的容错率会更高，战斗力以及抗风险能力呢也会更强。
在组建团队的时候啊，除了基础的技术啊业务能力之外呢，还需要考虑人员的性格因素，尽量丰富团队中的人员的类型，而不是千篇一律。
同时呢在人员安排和搭配的时候啊，也要尽量的去考虑到他们的性格因素。
管理是一门实践科学，没有模板。
在某个场景下合适的方式呢，在另一个场景下，它可能就会产生截然不同的结果。
我尽量原汁原味的讲述了我的经历，或者说我的思考，希望呢对你有所触动。
最后呢非常重要的一点就是管理者呢要有清晰的自我认知，就是你的兼容性及作为团队的技术负责人，你是否会允许团队有人比你更强，有人跟你的想法不一致，甚至是允许有人挑战你的权威。
如果你很介意，并且认为目前团队的运营状况啊啊也很不错，那么继续按照你的思路去做就好了。
管理这件事情啊，没有一个常规的规定啊。
但如果有一天你发现你讲的话，给出的思路和方案呢，所有人都只会附和接受，甚至是点赞同时，你也清醒的意识到了这种情况呢不合理。
那么我建议你啊在思考业务之余呢，尝试从性格这个角度去看看是否可以让自己啊团队核心角色啊，甚至是团队每一个人呢都做出一些改变。
也至是会有不错的效果。
这里呢有一个思考题，网上啊有各种各样的性格测试，其中有一个常用的性格四象限测试。
你可以在文稿中看一下这张图片。
四个象限呢分别代表一种动物、猫头鹰、老虎、考拉和孔雀，他们各有鲜明的特质。
作为管理者，面对这样的四种性格的成员，你欢否找到合适的方式与他们沟通或者合作？欢迎你在评论区留下你的思考。
也欢迎你把这节课分享给有需要的朋友。
你。