朱赟的技术管理课_12_11_管理和被管理期望值差异

你好，我是朱茵。

今天我分享的主题是管理和被管理期望值差异。

在我们的职场生涯中，管理者与被管理者之间会存在各种各样的关系。

我觉得最需要避免的情况之一就是期望值的差异。

什么意思呢？比如你一直觉得自己很努力，做出的成绩也比较稳定，平时从老板那里得到的反馈也是比较积极肯定的。

然而就在绩效评估的时候，你觉得自己明明应该是优异，却只达到一个合格。

或者你觉得自己应该升职加薪，结果这样的好事却落到了其他同事的头上。

又或者你一直觉得你和你团队里的成员合作很愉快。

然而，某一天你突然得到消息，有的组员要换组，甚至跳槽。

种种情况表明，原因很可能是对你有不满，或者对你的管理不满意。

不论是哪种情况，那个觉得意外的一方或者是没有拿到好评的组员，或者是被认为不合格的管理者，都会感到委屈，甚至愤愤不平。

我明明做的很好，他平时也说我做的不错，为什么事情最终会变成这样？这种感觉就像你正在阳光和雨露中歌唱，突然来了一场瓢泼大雨，心里拔凉拔凉的。

这就是我今天想跟大家讨论的话题，管理者和被管理者之间的期望值差异，文章的重点会放在管理者身上。

如果你是一个技术领导，如何去避免这样的期望值差异呢？从我们遇到的小样本数据来看，期望值差异很多时候都是一种很自然的存在。

原因也很简单，因为每个人都会或多或少高估自己，百分之九十的司机都相信自己的车绩水平是高于平均值的。

从统计学角度，这个调查结果显然是存在认知偏差的。

但人们就这么认为，我们常常只重视自己已知的，却忽略自己不知道的东西。

我们关注自己想做的和能做的，却忽视他人的计划和环境。

我们在制定计划和展望未来的时候，会强调技能的因果作用，却忽视了运气、环境协作和他人对自己的影响，百分之九十甚至以上的创业公司都会死掉。

但这些创业者在初期无一不认为我有优秀的团队，广大的市场、敏锐的产品意识和绝妙的创意怎么可能不成功呢？职场中当然也是这样，每个人或多或少都会对自己的某个方面自视很高。

如果这个自我评价和来自他人的评价不符，而且从来没有沟通和校准过。

那么在某个特定的时候，这种问题就有可能发生，从而伤害彼此的关系。

在平时指出，他人某些方面不足是需要慎之又慎的，谁愿意说别人不好呢？因此，很多人尤其在一些自趋大于管理的团队中，会选择尽可能委婉的暗示，甚至直接忽略对方的瑕疵。

那么，要怎么做才能尽可能的校准管理者和被管理者对彼此的期望值呢？首先最重要的一点是增加彼此的了解，知道对方是内向还是外向。

平时对负反馈的接受程度如何？是偏自负还是自信心不足？是喜欢自己跟自己较劲，还是爱和别人攀比等等。

这些你可以通过平时合作中的接触和交流来慢慢了解。

只有对这个人有了深入了解，才能在交流中采用更好的方式。

方话。

除了自己的良好意愿被准确传达。

其次，每半年或一年进行一次关于期望值的深度对话。

对话需要尽可能的了解才方的兴趣是什么？加入这个团队希望做什么？未来两三年的职业计划如何？对方做了哪些努力，并正在做哪些努力？除了目前在座的工作还想做什么，还能做什么，想承担什么样的责任。

在获得了这些信息之后，进一步了解对方，希望你也就是他的上级可以提供哪些帮助。

接下来就是澄清和约定，明确的告诉对方。

如果他想达到自己的期望值，同样需要证明自己。

然后告诉他你对他的期望，包括对他当前项目的期望值以及未来的期望值，并表示自己会尽最大可能提供机会和支持。

这里需要明确的是，如果对方以前承诺的目标还没有达到，那就暂时不能把更有挑战的机会留给他。

最后也是最重要的。

有了这样的约定，还需要持续跟进，甚置一些检查点一周或两周检查一次，确保对方不会因为某个地方没有得到充分的支持而停滞不前。

如果有任何客观因素，导致一方之前的承诺没有兑现，双方要在第一时间保持一致的判断并做出调整。

由于所有的约定都是在初始阶段达成一致的，这种情况下，后续有任何正反馈或负反馈，这些反馈都会更为客观并充满正向激励，双方的交流都会变得更加容易。

最后给你留一个思考题，你是一个技术团队的领导与团队里的一个骨干工程师，突然提出想去做其他领域的工作，原因是觉得现在的任务对自己太没有挑战了，而他的工作目前非常重要，别人接手会比较困难，还有可能造成项目延期，你该怎么做呢？请在留言中写下你的思考，我们一起成长。