大厂晋升指南_02_01_职级体系你意识到级别鸿沟了吗
你好，我是华仔。
今天呢是课程的第一讲，我想跟你聊聊晋升的游戏规则。
如果说我们把职位晋升的过程比作王者荣耀这款游戏里的排位赛。
那么职级体系呢就是游戏中的段位规则，它定义了整体的段位分布。
比如从倔强、青铜到荣耀王者，它也定义了每个段位的要求。
比如升级到钻石段位，你就要学会怎么重新匹配一局游戏。
它还定义了晋级的规则，比如每个段位要五颗星才可以升到下一个段位。
如果你们公司已经建立了明确的职级体系，你就要深刻理解它的特点。
这样呢你才能设定一个合理的晋升目标和规划，才不会因为急于求成而心浮气躁，也不会因为埋头苦干而错过晋级的机会。
如果你想跳槽到心仪的公司，那全面了解对方的职级体系，能够很好的帮助你完成自我评估。
那你在面试的时候就有常见的机会，拿到无缝的offer.不同性质的公司和机构采用的职级体系呢差别很大。
比较常见的职级体系有两种，我来分别给你介绍一下，一种是职称体系。
关于职称呢，其实有一个正式的名称，就是专业技术职务任职资格。
这个听起来呢就比较绕啊，你不用特意去理解，你只需要知道一些常见的职业。
比如说教师、医生、会计啊、律师呀，基本上用的都是这套体系。
职称体系的优势呢就是标准统一，全国通行，可以无缝切换。
比如说一个医生，他在a医院是副主任医师，那他跳槽到b医院的话，职称也是这样的，还是副主任医师不会变职称。
这套体系呢在公务员、事业单位和国企是通行的标准，但是它在互联网行业呢很少用到。
那么互联网公司是怎么做的呢？他们采用的是另一种方式自立体系。
也就是说，公司自己制定完整的职级体系，内部评估员工的级别，并且根据职级体系设计相关的薪酬福利。
自立体系的优势是公司可以根据自己的实际情况灵活操作，并且呢不断演进。
它的缺点呢也比较明显，就是行业缺乏统一的标准。
一个公司在吸纳其他公司的人才时，不太容易直接对标。
对于软件行业来说啊，国内的互联网公司和软件公司大部分是民企，基本上都是采用自立体系的方式来制定自己的职级体系。
同时由于阿里和腾讯这两只领头羊的影响力特别大，行业内部就开始习惯性的跟阿里和腾讯职级对标。
所以阿里和腾讯的职级呢也就成了民间的标杆。
虽然自立体系是灵活多样的，但是从本质上来说呢，现在的职级体系基本上都是按照接下来我要说的方式来设计的。
第一个是职级体系划分为专业线和管理线。
专业线呢指员工在某个专业领域晋升管理线，指员工在管理岗位晋升、软件行业的研发、测试运维、产品经理、运营UIUEHR等等，都属于专业线晋升。
第二个是专业线按照设计特点又可以划分成两类，那就是跨越式职级和阶梯式职级，覆盖了从毕业生到业界精英的各个级别。
第三个是管理线，一般不会再分领域，而且专业线要达到一定级别之后才可能转管理线发展。
比如某公司就规定专业线，你要达到阿里p九级别才可以选择转往管理线发展。
这样做的目的就是要鼓励员工多积累专业技能，而不要变成只会发号施令、开会和写报告的纯管理者。
第四个是以前也有公司尝试过专业线和管理线双通道发展的模式。
但是呢经过实践证明，这种模式存在着很多问题，比如投入大，不好评估员工能力、外行管内行等等等等。
所以现在已经不怎么用了咱们这门课程呢，重点会放在专业线的晋升指导和技巧上。
虽然我是技术出身，分享的案例呢大多是技术案例，但其中至少百分之七十的内容不只针对技术圈接算，你不是程序员，而是产品经理、运营或者策划等等。
接下来也会对你很有帮助。
接下来我会详细介绍专业线的两类职级体系的特点，也就是跨越式职级和阶梯式职级。
我先来说说跨越式职级。
简单来说，在这个体系下，两个级别之间的差异很大，就像存在一条级别鸿沟，你需要用很大的力气才能跨越这条鸿沟。
目前国内知名的公司当中，像阿里、百度、滴滴和头条，就是采用跨越式职级。
其中阿里的职级体系比较典型啊，也是我最熟悉的。
所以接下来呢，我就以阿里为例来具体说明跨越式职级的特点。
文稿当中的表格总结了阿里职级体系的级别设置和基本定义。
听完音频之后呢，你可以看一下。
以技术人员为例，本科应届生的初定级是p五，随着能力和经验的积累逐步升级。
大部分人呢可以升到p七，能够升到p八的人就已经是很厉害的了。
我能够升到p九的呢，虽然不至于说是凤毛麟角哈，但也算得上是百里挑一。
我工作十多年，也就是p九而已。
至于p十和p十以上的级别，往往是可遇不可求，能升到这个位置的都是业界响当当的人物。
表格中的p六和p七标了黄色是想说明绝大部分工程师是处于这两个级别。
那么这种职级体系有什么特点呢？第一个特点是相邻的两个级别，差异比较大。
所以晋级的时候不是简单的要求能力有提升就可以了，而是要求有本质的提升。
举个简单的例子，让你带三个人或者四个人，你的团队管理能力是没有本质的区别的。
但是如果让你带三十个人，然而带三个人相比肯定有很大的差别，这就是本质的提升。
这样的要求会导致一种常见的现象，让很多人很不理解，甚至很不甘心。
那就是一个员工在当前这个级别做的很好，绩效不错，主管和同事也都认可，但是在晋级的时候却好几次都通不过。
大部分人在分析原因的时候，会认为是自己紧张，所以没发挥好，或者是评委对我不熟悉，所以没有发现我的能力。
如果你遇到这种情况，是不是也这么想呢？然而真实原因因可可根根本不是样的。
确实我多年年经经验啊，确实有一小部分人是由于紧张等原因没通过晋级，但绝大部部人人其实是因为不知道级别级别的存在，他们没有意识到自己的能力。
虽然在当前个级别别做很很了，但确实没有产生质外，但没能达到下一级级别的要求。
而如果管管没有认清本质的原原，从而有针针对性指指导话话，会导致看起来很优秀的员工工次晋级的要求。
跨越式职级的第二个特征就是因为级别的差异比较大，所以晋升的机会比较少常呢。
按照公司的要求，申请晋升的员工至少要在当前级别工作两年以上。
实际上在阿里虽然PP升升p六之在通常呢就能够晋升到下一级，别的人已经是非常厉害的了。
大部分员工可能需要三年时间，这样算下来。
如果你刚毕业是p五两年升p六三年升p七，再三年升p八，那升到p八基本上也要九年了，这还是一切顺利的情况。
要是有一两次晋级不通过，那时间可就更长了。
晋级机会少带来的一个问题就是晋级成功，对很多人来说就意味着成长停止。
这一点呢在p七阶段特别明显，大家都知道升p八比较难，机会比较少，所以很多同学呢升到p七以后就不会去想太多了。
因为他们知道，反正只要在p七的岗位把绩效做好，回报一样很丰厚呀，做起来还得心应手，压力也没那么大。
跨越式职级的第三个特征就是相同级别的回报差异是比较大的。
比如说你工作两年评级是p六，而你的同事工作五年评级可能也是p六。
虽然级别一样，但是在面试官或者主管看来，你们两个p六的能力差异其实还是比较大的这一点在回报上体现出来。
比方说你们的工资可能相差百分之五十以上。
有的公司为了区别相同级别，不同能力的人员在招聘的时候呢还会有一个档位区分，比如分为ABC或者初级正常优秀这样的细分档位。
这样做的主要目的是帮助HR确定合理的工资区间。
所以如果你面试的时候，发现对方公司采取跨越式职级体系，除了确认级别，你最好还确认一下是否有ABC这种区分。
因为不同档位的薪酬也是有差异的。
但是这种区分一般只在招聘的时候用，不会在内部评级的时候用。
虽果内部也采用这种方式，整个职级体系就变成了接下来咱们要讲的阶梯式职级了。
阶梯式职级简单来说就是两个级别之间的差异不大，就像台阶一样稳步提升。
现在国内采取阶梯式职级的公司主要有腾讯和美团，其中腾讯是非常典型的阶梯式职级。
虽然腾讯在二零一九年对职级体系做了调整，不再按照之前二点一二点二这种方式来命名，而是改成六级工程师七级工程师。
但这并没有改变它阶梯式职级的本质。
文稿中有一张表格整理和对比了腾讯的新旧职级体系。
因为行业内对腾讯原来的职级体系比较熟悉，而而且腾讯新旧职级体系本质上没有改变，所以我还是以旧的职级体系为例来做说明。
本科应届生定级一般是一点二，研究生呢是一点三，比业，一到两年，社招是二点一到二点二，毕业三年及以上社招是二点二到二点三。
从t三开始就不能简单的按照工作年限来推断了。
因为t三以上的评级主要看能力和水平。
阶梯式职级具体是怎么设置的呢？主要通过两个指标职级和职等。
比方说在腾讯职级，就是工程师、高级工程师这种明显的级别等级。
这一点呢跟跨越式职级基本一样，职等就是每个职级内部细分的不同等级。
比如同样都是工程师，还会分成二点一二点、二、二点三这三个等级阶梯式职级的级别差异没有跨越式，职级那么大，并没有明显的鸿沟。
所以，阶梯式职级的特征也和跨越式职级正好相反。
第一个特征是相邻级别差异小。
因为阶梯式职级的级别之间的差异没有跨越式，职级那么大，你只需要按部就班往上晋升就行了，过程比较平稳。
同一级别内，如果绩效和表现还可以的话，升一个职等的问题都不大。
如果表现很优秀，跨等晋升也是可以的，比如可以直接从二点一升到二点三。
第二个特征是晋升机会更多。
因为职级划分的比较细，所以同级别内的等级差异不是很明显。
如果像跨越式那样两到三年才能晋升一次，那么从二点一晋升到二点三要五到六年时间，这明显是不合理的。
阶梯式职级每年都可以申请晋升。
我当年在松鼠场的时候，公司是每半年都有晋升评级，升到当前等级，一年后就可以再次申请晋级。
第三个特征是同级别的回报差异不大，因为级别划分已经比较细了，所以回报的范围区间呢就会比较小。
听到这里你肯定有疑问了，看起来阶梯式职级比跨越式职级要好得多啊，为什么不统一采用阶梯式呢？原因是这样的，虽然阶梯式职级有前面说的各种优点，但它也有一个核心缺陷，那就是很难客观的定义和评估两个等级之间的差异。
我之前所在的松鼠场级别和腾讯类似，采用的是二a二b二c这种等级。
但是如果你仔细研究二a和二b二b和二c的定义描述，就会发现里面都是一些模棱两可的话，比如关于某项能力的描述。
二a是掌握，二b是熟练掌握，二c是精通。
但实际上，在晋级评审的时候，评委对于掌握、熟练掌握和精通这样的描述很难客观的区分，所以可能会出现一种比较奇特的现象。
你的某项专业技能晋升二a的时候问了一遍，晋升二b的时候又问了一遍，晋升二c的时候还会再问一遍，而你呢，给出的答案可能都一样。
以java服务端开发为例，对于GVM的垃圾回收算法和调优几乎是一定会问的，绝大部分开发人员都会准备好回答。
相关参数和垃圾回收器原理的问题。
所以晋升二a的时候基本上都已经算熟练掌握，甚至是精通了。
就算升到二c他掌握的其实还是这些技能跟二a的时候并没有明显的差别。
为了弥补阶梯式职级的这个缺陷，公司可能会详细的定义，每个等级的技能要求。
比如在二a阶段只要求JVM垃圾回收这个技能，二c才开始要求多线程开发。
但是在实际工作中呢，这种详细定义的指导意义并不大，因为同级别不同等级的技术人员所做的事情范围基本都是一致的。
而实际的开发项目是按需求来划分任务的。
主管几乎不可能让二a的java工程师完全不做多线程开发，而把所有的多线程开发任务都分配给二c的工程师，这几乎是不可能的。
阶梯式职级的另外一个缺陷和跨越式职级类似，就是当出现跨级晋升的时候，其实还是有级别鸿沟的。
这个鸿沟远远大于同级别不同等级的差距。
但是由于阶梯式职级的设计，很多人以为他们面临的仍然只是一次普通的晋升。
比如你在腾讯从二点三到三点一，其实是一次大的跨越，而不是一次简单的晋升。
它的难度和要求跟从二点二到二点三是完全不同的。
我当年在松鼠场的时候就遇到过这样的案例，一些比较优秀的技术人员从二a一路顺利晋升到二c但从二c晋升到三a却一直碰壁。
关键是他们的绩效和表现还非常优秀，一直晋升失败。
对于他们工作积极性和个人自信心的打击还是比较大的。
所以，结合过往我自己晋级管理和评审的经验来看，我反而推荐跨越式职级这种体系。
因为确实只有能力发生了质的飞跃后，大家才能比较准确的判断你的进步。
而同级别内的能力成长更多的是技能熟练程度的提升，没有那么明显。
跨越式职级很早就把这个问题暴露出来，你更容易发现，并且做出调整。
而阶梯式职级呢却把问题隐藏的更深，你反而没那么容易意识到关于阶梯式职级，我就先讲到这里。
好了，我们来小结一下。
这一讲，我重点介绍了国内互联网公司中流行的两类职级体系的特点，目的在于帮助你透过表面信息，看到职级体系的本质，从而解答你关于晋升的很多疑惑。
掌握晋升的游戏规则之后，你才能做出更好的职业规划。
第在我们来回顾一下重点。
第一，互联网公司倾向于采用自立体系，而不是职称体系。
由于阿里和腾讯强大的影响力，国内的互联网公司一般都会对标他们的职级体系。
第二，跨越式职级的典型代表是阿里，它的特征是级别差异大，晋升机会少，同级别回报差异比较大。
第三，阶级式职级的典型代表是腾讯，它的特征是级别差异大，晋升机会少，同级别回报差异比较小。
第四，不管是跨越式职级还是阶梯式职级都存在一个问题，那就是级别鸿沟，他是很多人晋升过程中的拦路虎。
当你的晋升遇到瓶颈时，可以想想自己有没有本质的提升，是不是充分的向大家证明了这种提升，这就是今天的全部内容。
最后留一道课后思考题给你。
你们公司现在采取的是哪一种职级体系呢？你在晋升过程中遇到的最大困难或者挑战是什么？欢迎你把答案写到留言区，和我一起讨论。
相信经过深度思考的回答，也会让你对知识的理解更加深刻。