技术领导力实战笔记2022_12_11用规则来搭建团队写周报不一定是坏事
你好，我是smile.一位有着二十多年工作经验的技术专家。
今天我会结合自己的经历啊来和你聊一聊搭建技术团队这个话题。
众所周知呢，技术团队很大程度上决定了一个公司业务的生命力和生命周期。
因此技术团队的投入成本往往是很高的，比其他岗位要高出一大截。
但随着实践的推移，在技术团队上投入的成本啊，其实是会被慢慢分摊掉的。
比如十年前我在阿里巴巴写的代码，现在可能还在线上跑啊，当时的人力成本就随着时间的推移而降低了。
这样来解释的话，CEO或许更能同意你的招聘需求，获得老板的支持。
那搭建团队的资本也就有了。
接下来就是考虑该怎么去搭建这个团队。
技术团队该如何去搭建呢？搭建团队啊，我认为说首先需要做好两件事情，一是理清业务需求。
第二呢是衡量技术的价值。
我在二零一七年加入一家创业公司，这段经历给我留下了非常深刻的印象。
当时业务增长非常迅猛，但是技术团队还非常小，只有一百四十人左右。
作为新团队的技术负责人，我入职两周啊就做了规划计划。
在年底呢要将人员规模扩扩大到三百五十人，并将第二年的技术人员规模扩大到六百人，快速招聘人才来组建团队。
侧面呢也说明了这个业务发展是向好的，这就必然呢要在技术领域做大量的投资。
那么这个时候作为技术负责人，该怎么去搭建团队呢？第一点理清技术架构和业务架构。
那么理解技术架构和业务架构，这是我们搭建团队的基础。
想清楚架构该怎么做，这样呢才能说服你自己，说服你的老板，说服候选人来做这个事情呀。
如果只是为了招人而招人，搞不清楚具体的细节，那么是很难说服别人的。
另外啊，在理解技术架构和业务架构的基础上啊，你也会更了解自己要搭建的是一个怎样的团队，团队中需要哪些能力的人，需要多少人去完成这个事情。
第二点呢就是招对的人，这个队呀要打引号，人招的多其实不一定是好事啊，我一直是这么认为的。
作为CTO呢，我是最清楚技术部啊是整个公司最大的成本中心，每个月的财务报表是很清晰的，花出去的很多钱。
那么怎么证明花出去的钱对公司是有价值的呀？创造的价值用什么来衡量呢？这可能是个世界级的难题。
因为我们没办法用像衡量GMV啊CTR一样的指标来衡量程序员的效率是高还是低。
所以呢招对的人合适的人比招更多的人要更重要。
那么作为技术管理者啊，一定要保证团队可以做出一加一大于二的效果来。
像创业阶段的小公司，可能没有办法用相同的价格招到行业的顶尖的人，但是可以招到一些啊还不错并且值得培养的人。
我们就需要在意愿度和专业度之间啊做一个平衡，找到愿意和公司一同成长，并努力去培养他。
为了保证团队成员的质量呢，选择最合适的候选人，我呢一般会亲自参与面试，基本上团队中的前三百人我都面试过。
在招聘的时候，我自己最清楚哪些事情是我们能改变的，哪些事情是我们改变不了的。
从而决定呢这个人是去还是留。
比如说一个员工，他的执行力很差，效率呢也不是很高。
那我们只可以通过足够优秀的团队氛围来改变他。
但是有的人啊能力一般，却很自负，很自我。
那考虑到整个团队的氛围，我大概率是不会要这样的人的。
除此之外呢，管理者还要注意在整个技术团队快速扩张的过程中啊，要保持团队的战斗力和效率，不断的提升团队的平均水平。
这是团队leader在招聘过程中首要注意的。
你可以根据公司具体的情况设置一些要求的，可以和团队的员保持沟通和交流，达成共识。
这是团队建设过程中非常重要的一环。
能够保证团队啊始终是向好的方向去发展。
第三呢就是制定规章制度的。
在任何一个团队里啊，非常优秀的人可能只占百分之十，不那么优秀，或者说要被淘汰的呢也只占百分之十。
中间百分之八十的人群。
从人性的角度上来讲呢，自律和自驱啊做的都不一定很好良莠不齐。
那么管理者的精力啊是有限的当团队人数越来越多的时候，能是没有办法亲力亲为的去指导每个人的，也没有办法去叫出每个人的名字。
这个时候啊就只能通过规章制度、团队文化来影响更多的人了。
当时呢我的要求是让大家写周报。
虽然呢前段时间有的公司啊啊而且是大公司，因为写周报这事啊闹得沸沸扬扬的。
但是我觉得对于那些创业企业没有太多规章制度的团队来说呢，写周报啊是非常有用的。
因为这是一个系统化的方式，可以将技术人做的事情啊描述出来。
其实呢我是把写周报当成团队管理的一个工具。
在前半年基本上员工的每一份周报我都会去看。
特别在团队规模比较大啊，很难做一对一沟通的时候啊，通过过技周的周报，我会回复他们，把啊他们的把我的观点啊，公司的战略啊价值观传递给团队。
团队内部成员呢也可以通过周报啊来了解其他人在做什么之前呢就有人对我反馈啊，说周报很有用。
他们是IOS团队在做商家搭建器，看到其他前端团队呢在做HR业务的搭建器，然后两个团队就沟通了一下，哎，是不是可以互相见解，这样呢呃就节省了很多的时间和成本。
后来啊为了提升技术文化氛围，我们就在周报里面加了一项贴一篇文章链接，同时呢写上自己的理解结果啊，这种方式就影响了很多的新人，拓宽了大家获取技术信息的路径。
而且呢我们花了很小的力气，就把团队的技术氛围提升了。
虽然是很小的事情，但如果能够充分利用起来啊，是可以形成团队规章制度的实施过程中啊，还可能起到筛选的作用。
因为过了两个月之后呢，就有人离职了。
嗯，我去找他聊，为什么离职？他说他终于在外面找到了一份不用写周报的工作了。
鼓励输出，形成良好的团队氛围。
好的团队啊内部是有良性循环的。
在一个氛围良好的团队学到知识，获取经验，是一件再平缓不过的事儿了。
就像我前面说的，写周报啊，写读后感、悟啊，这些都是有益的输出啊。
除此之外，我也会鼓励大家写技术文章，在内部演讲啊，这些输出可以让团队内部的水平啊呈现出平缓上升的状态。
可能啊就是因为一次经验分享这个技术难题，在你的团队内部啊也就不再是难题了。
一些勤奋呢乐于学习的成员会快速的汲取团队中的养分，并且迅速的成长起来。
而一些懒惰的不愿意思考的成员呢就会被甩在后面。
这样就自然而然的形成了团队内部的梯队啊，愿意提升的同学自然呢会顺着梯队成长上去落后的同学也会随着团队的节奏啊加快脚步。
总的来说呢，在从一到而因的建设过程中啊，技术管理呢把团队的质量和方向把控好，制定出适合团队的规章制度。
最后呢形成良好的团队氛围，这就是给团队成员最好的礼物呀。
最后来总结一下，从零到一搭建一个技术团队过程中呢，你会幸运的见证每个人的成长和进步，也会看到这支团队啊逐渐形成的氛围和凝聚力。
同时呢这也是一件具有挑战性的事情。
身为团队的技术管理者，你需要做到以下几点。
第一呢就理清目前技术和业务方向的架构啊，为之后的搭建工作呢打好铺垫。
第二呢，在扩充团队的时候呀，要亲自把关，给团队选对的人，持续提升团队整体的水平。
第三，当团队日益壮大的时候啊，还要制定合理的规章制度。
就比如我刚才说的，呃，让大家写周报啊，来影响团队中更多的人。
第四呢就是通过团队内部的输出，形成良好的团队氛围和内部梯队，让每个人呀找到自己的位置啊，跟团队一起去进步。
整个团队呢其实算是一个生态。
这个生态如果能够进行啊良好的循环的状态的话，那么无论是管理者还是团队内部的成员，都会充满无限的生命力。
这里有一个思考题，你的公司要求写周报吗？你对写周报这种管理方式是什么？看法可以在评论区发表你的呃见解，和我一起去讨论啊，也欢迎你呢把这节课分享给有需要的朋友。