技术领导力实战笔记2022_15_14团队优化如何妥善且优雅地做好解聘工作
你好，我是胡广环霍家乐平台产品技术部技术VP.上节课呀，我们讲了如何判断候选人与岗位匹配度这个话题。
有句话说的好啊，解铃还需系铃人，今天呢我们就来聊一聊管理者如何做好人员解聘的工作。
曾经有人问我啊，什么时候进入管理状态的？我想大概是我自己主动去优化团队，汰换不合适的人的时候呢，才算是真正的摆正了自己的位置。
也是那个时候啊啊进入了管理状态。
一个成熟的管理者要想带出一支有战斗力的队伍呢，团队优化的工作其实必不可少。
现实中啊很多新进的管理者都会把团队里的成员当成是自己的兄弟啊，或者姐妹一样，很难落下脸去真正的瘫痪。
其实呢这种想法可能适得其反，阻碍了对方的发展，同时啊也会影响整个团队的战斗力和发展。
首先呢我们要从思想上改变对解聘的看法。
不要觉得我我们是在代表公司做一件不好的事儿。
我们做的实际上是一件三方共赢的事情，对公司团队，对leader以及对被解雇的员工呢，其实都是好事。
去年啊我们团队中有三个被瘫痪的同学，在确定他们的名单之前呢，我非常坦诚的跟他们聊。
我觉得啊你们的个人特质不适合我们现在的这样一家公司，离开公司，去寻找适合你们的环境。
对你们来讲啊越早越好，为什么呢？如果你坚持留在现在的公司，你会过得很痛苦。
你要努力的去适应环境，去做你并不擅长的事情。
以此呢来达到公司对你的要求。
有一句话是甲之蜜糖，乙之砒霜用在人才和公司的匹配上呢也是一样的。
所以解聘的时候啊，我们要有这种底气，不要觉得自己是来干一件坏事。
团队优化过程当中呢，有一个词叫兴词刀快面词。
这里面说的就是从长远的角度来看呀，这是你最好的选择。
第快呢指的就是一旦确定真的不合适了，就要快刀斩乱马，长痛不如短痛，尽快了断。
一般来说啊团队成员的被动离开无外乎就是三种原因嘛。
第一种，公司发展太快，个人没能跟得上脚步。
第二呢，个人的价值观和团队不匹配。
第三，公司发展太慢了，暂时啊要壮士断腕，先求生存。
面对前两种情况呢，也是作为管理者经常遇到的员工，我们必须站在团队的角度啊来考虑问题，及时贪痪不合适的员工。
具体如何进行呢？需要哪些管理动作呢？我们一步一步来看吧。
解聘啊是一个连续的管理动作，不是一次或者几次沟通就能够顺利完成的功夫呀。
要下在平时关注员工的产出和过程中的细节，比如产出是否符合要求，bug数量是不是太多，设计是不是不合理，了解稳定性的水平是否太低。
发现问题呢要及时去沟通，传达到位，千万不能等出了问题。
或者说不符合预期的时候呢啊也不提批评，也不提要求。
但是突然有一天说你是团队里最差的，我们只能请你离开呢。
那样的话员工没有意见才怪呢。
具体来说呢，我们作为技术管理者啊，需要在日常持续去关注研发过程中的一些关键指标，以及一些关键的结果了。
及是方位的信息。
对团队成员绩效的二七幺分布呢要有明确的实时排序，同时呢也要及时的一对一的去沟通，让团队成员清楚自己当前在二七的分布当中具体的位置。
对于那些百分之十不满足预期的团队成员呢，我们要给出需要改进的方向和细节。
目标。
二七幺是什么意思呢？一般大于等于十人的团队里面会有百分之二十的优秀，百分之七十的符合预期晋分之十不符合不满足期望的一个经验分布。
这里面啊给你介绍一个流传很广，但是呢也非常好用的工具。
绩效潜力九宫格这个阶段性的九宫格内容啊，可以应用在很多管理场景。
这些场景包括但不限于公司内人才流动、晋升提名调薪期权，分配新的机会人才匹配等等。
文稿当中呢有一张图片你可以去查看。
我的做法是每半个绩效周期呢就更新一次团队所有成员的九宫格分布，并简要的去分析和评价每一个成员。
例如目前在做什么，有什么优是，有什么需要提升的管理者可以做一些什么来帮助他成长等等。
这个表格呢可以辅助我们啊做好沟通工作。
不过从我过往的经历呢，你能发现不少互联网和软件行业的技术leader,往往不好意思直接指出员工的问题所在。
有的时候呢批评不到位，反而被员工当做是表扬，更不敢直接说明后果。
其实这些啊都会给绩效沟通，或者说解雇沟通带来很大的难度。
因此啊我在担任跨级管理者之后呢，总会时不时的提醒我部门的各级管理者们，一定要在发现问题的时候啊及时沟通。
并且呢无论如何你最后都要说一句话，那就是如果你继续这样下去的话，后面有可能会绩效不合格，甚至被迫离职。
这就是我们经常说的丑话当先，除了技术能力没能跟得上公司的发展这个原因之外呀，还有一大类啊，都是价值观和公司或者团队不匹配而导致的汰坏。
二零一四年我在c公司成立初期呢，组建了公司整个的大数据团队。
当时啊我从上海招了一个新人，为了这份工作呢，他专门从上海跑过来，结果三个月不到就被劝退了。
主要原因呢是这位同学不太服从任务分配，非常挑活，也就是挑三拣四。
经常呢只做自己想做的事情，只要不是leader明确下达的任务，几乎所有需要他配合的任务呢，他都会找理由拒绝或者拖延，严重破坏了团队合作。
甚至呢把原来团队里面互相帮助啊，合作无间的这种氛围也给破坏了。
我提醒了他好几次之后呢，仍然没有改观，于是啊我就选择解雇了他。
虽然在解雇沟通的时候呢，他表明了自己会改变。
但是他这种行，因为啊已经在团队内部产生了很恶劣的影响，让大家都开始有了点啊，只顾自己蒙前雪，不管他人瓦上霜这种状态的。
而且呢我我认为啊就是想要完全改变一个人的价值观，真的很难的。
同时呢这也会增加很多管理上的成本。
所以啊我只能心慈刀快的请他离开。
同时呢我也重新向我的团队表明了我所期望的团队的氛围是什么样子。
果然呢他离开后，团队很快就恢复了合作无间的这种状态。
前面一系列的管理动作啊都可以降低后期解聘沟通的难度。
但同样呀不可忽视的是在解聘沟通中的方式方法。
我们怎样传递这个信息，能让对方在心理上更容易接受呢？怎样才能对他之后的职业道路有一些帮助呢？这些问题呢都是管理者在解聘员工的时候啊，需要去注意的。
首先呢要明确表达解聘的原因。
前面也提到了，解聘发生的大多数场景啊，都是员工能力或者价值观不匹配岗位等沟求。
少部分呀是因为公司的原因裁员的。
其此呢作为团队leader,要坦诚的去说明解雇的原因。
如果是能力不达标，那么我们就要指出他不足之处，告诉他之后可以努力的要求。
如果是企业发展的原因需要断臂求生，那么我们应该告诉他，这是企业自上而下的决策。
同时呢从这个岗位的必要性以及团队人才梯队来看呀，为什么是他等等。
其实前面提到的九宫格啊，这里面就能发挥很大的用途。
其次呢要站在发展的角度去沟通，在我们解聘员工的时候啊不要站在对立面去沟通，不要和他产生冲突。
要站在发展的角度去沟通。
如果确实是不适合，目前这个团队呢短期内或者长期内都不可能达到我们的要途。
其次是公司真的暂时不需要这样的人才。
那么对他而言啊继续呆在这里也是一种痛苦。
请他离开，或者找一个适合他个人特性的岗位穿针引线，把其他公司的岗位介绍给他。
其实呢也是在帮助他。
接下来呢就是leader一对一的沟通。
在各种沟通方式中啊，我比较建议，也比较倾向于leader一对一的和员工去沟通。
因为leader是最了解这个员工的人啊，也清楚过往沟通中的种种细节。
就像我前面说的，保持以往的沟通的基调，沟通难度呢就会降低。
另外啊这样的环境也能够增加对方的信任和安全感。
我们这个时候呢可以发自内心的去聊一些关于公司啊个人发展的话题。
另外呢不要太过于依赖HRHR呢，也有他单独需要负责的部分。
我们要有这个自信可以解决自己要沟通的部分。
不要以为沟通完这件事情呢就形成闭环了。
如果想要真正优雅的结束这段关系啊，我们还需要妥善的去安排好解贫后的工作。
从公司层面来讲啊，一个员工的离开并不意味着他工作的结束。
他把自己工作妥善的交给其他人，保证这个工作正常进行，才算是真正的结束。
所以平时啊我对文档要求比较高，devil design、 code review等，这些做的多总是会好一些。
然后呢，这个会涉及到公司的developers水平，像库家乐前后端呢都是个人负责应用颗粒度。
所以呢只要按照应用交接的流程规范，做到位就可以了。
这个呀就和绩效潜力九宫格一样。
功夫下，在平时像个人层面来讲呢，我们作为leader可以给被解聘的员工推荐合适的工作机会。
就像我前面提到的，leader,其实是最了解员工的人，知道他的长处所在。
所以啊把他推荐给合适的公司，从事他擅长的领域。
对员工本身来讲呢，他的发展也更有利。
就像曾经我团队里面有一个同学啊，因为技术热情很高，经常忽视线上稳定性，在线操作数据库屡教不改，出了好几次大的故障，最后呢也是被迫离职。
当时啊我考虑到他的技术能力和热情都还不错，可以去一些云原生基础设施厂商去工作，随便尝试新技术。
因此呢我帮他联系了我的一个朋友，面试之后啊，他成功入职，后面发展的也非常不错。
通过交接工作和介绍工作，我们从个人和公司层面呢都做到了妥善收尾所样啊，才算是有了一个圆满的结局。
看到这里呢，你可能会想解聘一个员工要注意这么多问题啊，那我可不可以不解聘员工工，让团队保持原样不好吗？这是一个很有意思的问题。
我们不讨论公司是不是加这种哲学类的问题啊，我们作为技术团队的管理者，要有打造自己团队的意愿和能力。
当你觉得自己团队很好，同时呢你的老板和同级呢也都觉得很好的时候，当然可以保持团队的稳定，继续发展。
可是呢一旦你作为管理者，你觉得团队啊和你的期望有差距的时候啊，就要认真的去考虑如何去提升团队，去发展团队。
这个过程里的解雇啊，其实是一个非常重要的最低手段，用或者不用以及怎么用，都是一个系统性的问题。
终极目的啊就是要维持以及提升自己团队的战斗力。
简单来讲呢，就是如果团队里面啊那些靠后的同学能够及时的并且快速的调整，达到管理者要求的最低门槛，那就无需去更换它。
如果预期很难达成，或者说成本实在是太高了呢。
我建议你啊啊星辞刀快。
为什么说解聘是团队管理中的必要动作呢？解聘啊，可以帮助我们去除团队中不和谐的声音。
灿弱的部分表明啊，我们要明确的表明技术管理者想要打造的团队是怎样的啊，还能给团队带来危机意识。
从整体上呢形成努力向上团结一制的团队氛围。
除此之外啊，解聘的另外一个好处呢就是可以建立团队的危机意识和公平公正的氛围。
你试想一下，如果一个人能力不行，又懒散啊，这样的人在你的团队里面，那会是一种什么样的景象呀，对吧？他会经常在一些基础工作上出错，写的代码需要人反复的review啊，无形当中给团队增加了工作量，工作效率低一下，每天管点来到点走啊，每个月底了还能拿到一部分的报酬，这让那些努力工作的人怎么想呢？对吧？就像孔子所说的那样，以德报怨何以报德呀？最后啊我们一起来回顾一下这节课的主要内容吧。
解聘员工呢很重要，但是啊也很艰难。
如果想要让这个过程走的顺利一点，我们需要在思想上对这件事情啊有一个正确的认识。
解聘呢对团队、对个人和对管理者三方啊都是有好处的，摆正效率的立错才能做出正确的决定。
解聘的过程呢并不是一蹴而就的这只是一个最终结果。
前期啊，我们需要让员工对自己的能力和位置有一个基本的认识，这样呢他才更能容易去理解你做出的决定。
在这种沟通的过程中啊，我们要注意方式方法，明确给出解聘的原因，一对一的和员工沟通，并真诚的给出发展建议。
啊，同时呢还可以根据这个员工的特性啊，给他介绍一些合适的工作。
曾有人说呢管理者啊总是在做艰难的抉择，但是我相信这样的抉择虽然艰难却在一定程度上啊能让团队更好。
有的时候呢我们技术管理者会感觉团队有点不对劲吧啊但是又因为各种原因纠结要不要解雇某位靠后的团队成员。
比如说这个人，他平时和自己的呃这种私交比较好啊，又或者说他刚刚付完首付买了房子等等原因。
那上完这节课之后呢，你的选择是什么啊？为什么这么做？具体你会怎么操作呢？欢迎你在评论区留下你的处理方式，我们一起讨论。
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