技术领导力实战笔记_66_大咖对话_|_对人才的长期投资是人才体系打造的根本
你好，本周做客大咖对话的嘉宾是concast全球副总裁free view高级副总裁荣丽博士。
在加入free view之前，他曾就职于雅虎和微软，具备多年技术管理经验，并在搜索、广告、展示、广告和视频广告领域，拥有深厚的知识储备和业务体解。
今天我们和他聊了聊如何打造自己的人才体系，即刻时间问，以您的经验来看，如何打造高效的研发团队呢？荣丽回答，作为一家以技术创新为主要发展手段的新兴企业，我们在市场上面对的是全球顶级的竞争对手。
因此呢一直高效的有持续活力的研发团队是我们的竞争基础。
我们会从以下几点出发，一、优秀人才是打造高校研发团队的基础。
因此，在招贤纳士时，我们始终秉承hired best的基准和原则。
但hired best的难点在于，不能只看他现在会什力，而是要预测他将来是否能更快的学到更多技术人的学习能力及个人长期的潜质和潜力。
应该在面试环节得到更多的加分。
二、技术引领的创新是我们公司从创立伊始就一直秉承的公司文化，也就是工程师文化。
我们认为，这样的工程师文化为我们营造了一种浓厚的技术氛围，能够促使研发团队持续高效运转。
三、优秀的管理层是必要条件。
我们鼓励从研发一线选拔出，积累了丰富的实操经验，具备国际视野和深厚技术背景的管理。
人从管理层面，empower前，先研究前沿技术领域的技术大牛。
四、持续不断的优化流程，使其适应变化。
结合project和squad模式对资源进行有效管理，并根据优先级合理分配资源。
五、管理层非常重视跟员工之间充分开放的沟通，比如技术层面和商业模式层面的信息呢，都可以在领导层和员工之间做到充分的沟通和共享，使得员工能更好的把握整体方向，理清事情的优先级，做对公司最重要的事情。
另外，大家做事儿都是本着平等、开放的原则，不会因为说话的人不同，就对他提出的问题或者方案持有不同的态度，不因人废言，更不因言废人。
这样做更能激发大家的积极性，充分发挥每一位员工的创造力。
即刻时间问free view,非常注重人才培养。
那您能否分享一下free view的人才培养体系呢？荣丽回答，对人才的长期投资，是我们搭建人才培养体系的根本出发点。
我将从人才招聘、人才培养、人才留存三个方面。
分享一下free bw的做法。
首先是人才。
招聘方面，一、free view有着自己的文化基因，我们始终鼓励技术引领、创新。
加上多年对行业的深厚理解和积淀，造就了今天的市场地位。
我们所做的事情时刻反映着我们的理念。
我们认为理念和价值观的契合是十分重要的。
在这个前提下，我们能为他带来什么？他能为公司带来什么？双方能否达到长期的互相认同？这三点是我们在甄选人才时始终在强调的。
二、我们认为人才培养是一个长期的投资。
所以我们非常看重候选人的发展潜力，强调对市场和业务的理解。
三、我们看重人才的国际视野。
我们的定位和利益是全球化，即我们研发的产品是为全球客户服务的，而不是为某一个或几个特定的国家服务。
因此，我们的技术团队，我们的员工必须具备国际视野。
其次是人才培养方面，一、我们为技术人提供技术路线和管理路线，两条上升路径，两者并不互斥。
他们可以根据自己的兴趣与特长，选择适合自己的道路。
二、free view建立了非常完备的培训系统，设有专门的培训团队，并划拨专门的培训预算。
我们会为员工提供不同维度的培训机会，包括技术培训、软技能培训和业务培训。
最后是人才留存方面。
一、打造归属感和个人影响力。
我们团队研发的产品的每一个功能都是客户迫切需要，并且能为他们带来明显收益的。
因此，每一个人的工作重要性和回报都显而易见，每个人在时刻对公司发挥着个人影响力，这样的高要求，加上十分紧密的团队合作，带freever文化基因的做事方式，最终会带给个人强烈的归属感。
二、轮岗制加强全球各部门之间的沟通，加深工程师对不同区域市场的理解是轮岗制设立的初衷。
前面我提到，我们很看重员工的国际视野，轮岗制，正式建立和提升我们员工国际视野的有效机制。
尤其是我们的轮岗，不仅仅是在纽约和北京两地，也包括了美国西海岸以及欧洲，并且是多项而不是单向的即刻时间。
问，在您看来，好的技术团队、组织架构是怎样的？不同阶段，该如何做好规划呢？荣丽回答，当一家创新公司从初创走向在市场引领者地位时，如何不忘初心，坚持以技术创新作为导向，保持企业的活力。
是摆在管理者面前的一个难题。
在我看来，一个高效的技术团队应该以任务导向为主，人际导向为辅，并需要具备以下特征，一、目标和任务是明确的。
二、共同的行为准则是明确的。
三、如何衡量绩效是明确的。
四、决策是高效迅速的。
此外，不同阶段技术团队的侧重点也不同。
首先是初创阶段，与所有初创公司一样，大家有明确的共同目标，组织架构和人际关系作为辅助手段的作用尚不显著。
其次是百人规模阶段，一百人是通常可保持稳定相互关系的一个阈值。
此时，团队正式从部落进入到村落阶段，必须要建立两级管理制度，并明确分工。
在这个阶段呢，团队之间如何协调会成为管理层必须关心留意的一个问题。
接着千人规模又是一个新的阶段，free view现在就处于这个阶段，我们全球有约八百位工程师，北京占三百余人。
此时的团队从村落进化到城镇，在管理中尤其需要注意以下几点，一、需要不定期审视组织架构，并对其进行优化。
二、为确保团队的高效，需保证团队上下对企业愿景和使命的理解高度一致。
三、保持竞争力。
有些公司鼓励内部项目竞争，我们则希望通过别的方式，尤其是希望以技术竞争替代项目竞争达到同样目的。
Hackon是一个例子，即刻时间问，在您看来，一个优秀的技术人最应该具备的能力或素养是什么？该如何更好的培养锻炼这一能力呢？荣丽回答，正如我之前提到的，优秀的技术人，他应该要具备强技术硬实力、国际化视野，对业务逻辑和市场需求的理解力，以及扩散自身影响力的个人软实力。
不过，对技术人才的要求是随着大环境的变化在不断变化着的这一点是技术管理者在建立人才体系时需要注意的。