技术领导力实战笔记_22_第17讲_|_团队成长要靠技巧和体系
谁都希望能有一个牛逼的团队，但创业公司前期资金少，不可能全员都是牛人，所以也会引入一些在能力上刚刚合适或有一定潜力且认同公司价值观的人加入。
比如实习生，先让业务跑起来，再来优化结构。
从HR的角度，作谓优化，就是补短板或者直接换掉来的更快。
但作为早期加入有过苦劳的员工，这样太不公平。
所以提升团队成员，让他们与公司一共成长才是团队领导者。
第一，选择实战毫无疑问是最快的提升方式。
项目的压力会让一个人的潜力快速显现出来，但是时间过长且过大的压力会让人疲劳。
所以除了实战外，我们应该还有一些技巧和体系来帮助团队成员成长。
那如何来引导他们的成长方向呢？一个成熟的公司会清楚的知道他们需要什么样能力的人才。
所以根据公司的实际情况，构建一个清晰的能力模型，规划出不同层级的核心能力、通用能力以及标准，可以对团队成长有较为明确的指引。
以二维火为例，一个java工程师，他的核心能力为操作系统编码、基础、java、网络协议、网络安全数据库、架构设计运维能力等。
Java这一项再分解成。
一、java语言基础异常处理，泛型reflection、 annotation java基本类库IOUTL.二、java高级特性和内库plus loader bite code NIO jack等。
三、java多线程编程。
四、java网络与服务器编程TCPIP协议。
五double六开源产品和技术。
七GBM原理和调优，每一项能力需要有三个等级的评定。
第一级是会用有过三个到五个项目经验，对于正常的语法概念、配置、部署等方面有正常的认识。
第二集是熟练有过十个项目以上的经验，能够指导他人进行工作并解决问题。
同时阅读过源码，第三集是能多深入源码，能够做较为低层的优化。
当遇到无法解决的问题，能够通过修改源码，甚至更换技术及框架来解决。
将来在团队进行评级时，可以通过多个项目的代码来看出他对这项技术的掌握程序。
同时这些能力和等级都会引导团队更加深入的对相关进行系统性研究。
二零一二年，我曾经有幸加入过支付宝技术大学。
在这半年中，除了建立了内部的培训和分享期之外，深刻的体会到培训和技术分享本身带来的效果是非常有限的。
在团队内部营造一种人人爱学习、乐于分享的氛围，建立一个持续学习的文化，才能让团队更快成长。
当然，培训本身的设计与实施也是非常重要的。
例如，阿里内部的三板斧、AMDP青年近卫军等体系化的培训，能够批量提升技术和管理意识，并学习到一些技巧。
培训的设计应该考虑到不同层级、不同岗位对能力的要求，以可能一项培训提升所有能力。
以下呢介绍二维虎的两项内部培训设计，一是火种计划。
这是针对每年实习生和应届毕业生组织的培训，里面会从非常基础的编程技巧、项目流程、各种工具的使用和企业文化等相关内容。
最后呢还会有一个一周的练习，大多是一些内部系统的开发，顺便还能提升一下内部生产力。
培训结束后，这一期的小组不会解散，并继续以民间小组的形式维护这个系统。
我二零一四年加入二维火团队，只有二十人左右，急缺高层级的技术人才。
当我们还是在当年年底做了一轮校招招聘了五名实习生，并组织了第一次火种计划培训。
当时团队也有人认为业务已经忙不过来了，还要分出精力来带人，是不是划算？但是，当这些实习生陆陆续续毕业并加入正式的项目组，解决了我们半年后的人才招聘问题。
一五年，我们招聘了一名硕士实习生，实习半年就是项目主力。
等到他毕业直接以p六入职，今年夏天有望晋升p七二是管理培训，包括初级和进阶。
这是针对主管经理层级的管理人员进行基础的管理技巧培训，从组织结构设计、岗位模型、招聘技巧、授权激励、绩效管理等多个方面进行深入的培训。
后期所有的技巧都会由上级主管记录应用的过程定期探讨。
很多技术高手在没有得到专业的管理培训就直接上岗，往往连最基本的管理技巧也没有，只有粗浅的项目管理知识。
这样带出来的团队一定在某些环节上出问题。
举个例子，有一名主管经常会在团队周会或者办公区批评团队成员，这样给团队成员的自信心打击非常大人嘛都是感性动物，都会要面子。
而激励讲的就是要如何提升团队士气，奖励一个人需要在公开场合，而批评或指出问题，需要在一对一的时候，这样效果才好。
而批评和奖励都要具体到事例不能空泛，同时事例要经得起团队认可等等。
所以后面我们在挑选团队管理者的时候，一定要经过各种管理知识的培训。
另外，需要更高级别的主管进行长期的辅导，才会正式任命，保证公司在团队管理上少出问题。
除了专业培训外，其他的培训，例如一些通用能力，包括项目管理、沟通技巧、时间管理、会议管理等，多在民间挖掘，一些讲师给予他们一些额外的鼓励。
另一个对学习氛围有提升的方式呢是分享，尤其是内部分享。
对一些较新的团队成员来说，是一个可以直接答疑解惑的好机会。
而外部分享可以帮助团队成员去了解同行在领域中的技术应用方式。
目前呢每个月都会和一些非常优秀的公司进行交流，比如同在杭州的有赞又拍云、上海的恶厂等，都给团队带来了非常多的益处。
同时呢公司还鼓励参与外部专业认证培训，例如PMP以及一些云厂商提供的培训，报销所有费用。
最后再说一项建立培训和分享机制的好处，就是在招聘会上会有好的口碑，更容易招到有潜力的新人。
除了培训，从绩效上给予激励和鞭策也是很有必要的。
如何帮助和鼓励团队成员成长呢？人都是有惰性的，或者很容易陷入具体的工作中。
这个时候，作为团队的管理者，要为每一个团队成员做好职业规划和能力提升的规划，定期review绩效考核。
相信一定规模的公司呢都会用到在这里，建议把员工的个人成长放进绩效。
当能力有提升时，给予一些实际的奖励。
提升表现的方式可以分为两个方面，一是应用在实际工作中，二是给团队做了一次成功的分享，都可以作为加分项，并告诉他这会作为将来晋升时的参考。
同时呢也是在帮助他在公司内部建立自己的影响力，如果没有做到的话，也有相应的惩罚来提醒他。
成长已经停滞，当成长速度低于公司和团队的成长速度时，就会被淘汰，要做到丑化当先。
随着业务跟技术发展，研发具有技术挑战的系统平台，激发团队成员的潜力与热情，避免一直只做业务开发技术成长慢，取得技术成就感。
最后呢给所有的技术管理者分享一个心态，很多管理者担心自己培养了很长时间的人才，一两年后就跳槽走了实习生。
成本方面比社招要低很多。
你的成本啊其实已经收回了也不要，因为培养出来的人跳槽就有了，是不是？给其他公司当了培训班的心态，这反而可以扩展你的团队在行业中的影响力，还有可能带回来一些人。
同时呢也让我们反思给这些子弟兵的待遇是不是符合他们的成长。
作者简介，卢宇峰，花名，红烧肉，前，支付宝用户、技术部技术大学负责人旅途求助创始人CEO,现任二维火产品研发中心副总裁TGO鲲鹏会杭州分会会员首席按摩师美腿控健身无效达人。