左耳听风_107_106_高效沟通好好说话的艺术
你好，我是陈浩网名做耳朵耗子。
这节课呢我们将就如何和员工做沟通，如何跟客户沟通和如何跟老板沟通这三个话题啊进行讨论。
在跟员工沟通。
这一部分呢我将主要讨论令管理者头痛的五大难题。
一呢是怎样进行一对一的会议。
二呢是员工绩效不好的时候如何沟通。
三是怎样搞定特立独行的员工。
四是怎样挽留离职员工。
五呢是如何劝退员工？首先呢我们来看一对一的会议。
那一对一的会议啊是一种非常重要的管理手段，它能拉近管理者和员工的关系。
但是呢这里你要记住，好的一对一会议啊是以员工为中心的，而不是以管理者为中心的。
在一对一会议的时候呢，管理者需要做的是倾听，而非喋喋不休的教育。
那在我待过的几个外企里啊，一对一会议基本都是标配，频率呢是每半个月一次会议的重点，涉及以下四个方面的内容。
首先呢是工作状态，主要呢是了解员工的工作状态啊，因为人的状态呢是变化的，不是稳定的啊，或多或少会有这样或者那样的一些问题。
那这个环节啊主要是为了了解影响员工状态的细节，为员工呢进行疏导、激励和优化，并和员工一起对过去几周的工作做出得失和总结，一起进步。
第二呢就是个人发展，员工的个人发展是员工和公司的头等大事。
所以呢你需要了解员工的兴趣爱好，擅长做的事以及缺点和不足，让结合公司的目标和实际的项目需求，为员工啊创造更有挑战的工作，让员工呢更好的成长。
第三呢就是公司组织让员工啊聊一聊对公司有什么看法，觉得公司哪儿做的好，哪儿做的不好，有哪些可以改进的建议？那如果公司非常大的话，也可以请员工来聊一聊自己所在的部门或者团队的一些情况。
那他的目的呢是为了了解员工是否认可公司的目标和方向。
那这其中呢可能会有一些误解或者意见上的不统一，需要跟员工啊说明白。
那第四呢就是leader自己，也就是说啊请员工聊一聊，对自己的看法。
放平心态啊，不管是好的还是坏的，都用平常心看待。
那如果被员工指出哪里有不足，可以请员工啊给自己一些建议，或者呢请他来谈一谈，他认为怎么做会比较好。
那这个环节呢很重要，对管理者来说啊是一个很好的反思和学习的过程。
那一对一会议的时间呢通常为半个小时到一个小时啊，时间不要太长。
在一对一会议中呢，我的核心沟通原则是将心比心。
那这其中的诀窍呢是让员工畅所欲言，不要有任何的忌讳，能够讲出最真实的想法啊，哪怕想法是很偏激，很不中听的那只要是真实的，都应该获得尊重。
作为管理者，你一定要明白那些直言不讳的员工呢是很不错的。
因为他的心思呢不用让你猜真言呢，虽然不中听，但是相比那些中听的谎言来说，其实是会降低你的管理难度的。
另外一对一的沟通呢都是直接跟下属聊，而你的直接下属呢跟他的直接下属聊。
此外啊，你还可以跳过层级，直接跟下属团队的骨干成员聊。
骨干的意思呢是特别被重视的人是那些团队，不愿意失去的人跟骨干聊啊，是很有必要的。
这样能够体现出你对他的重视啊，对员工来说呢也是一种被认可的方式。
然后呢我们再来看绩效沟通，绩效沟通对于管理者来说呢，可能是最难的一个事儿啊，尤其是跟那些绩效不好的人沟通，一年的绩效结果可能是管理者们最不愿意去做的事儿。
我曾经的团队呢就发生过一件事儿啊，令我至今呢记忆犹新。
有一个从其他团队转岗过来的女孩，工作了一段时间之后呢，我和她原来团队的负责人呢一起来review她的绩效。
那他原来的负责人呢上来就说你原来是做流程工具开发的，但是呢我们觉得你程序写的不好。
那话没说完，这个小女孩就直接跳起来了，反问道，我成语写的不好，你当时为什么不跟我说，你跟我说哪里做的不好，我马上改，那可是你接受了，就说明我的绩效至少达标了。
不难想象，这场绩效功通会议啊就是一个翻车现场。
那时候呢我刚做管理两个月，这事儿对于当时的我来说很是震撼。
所以说从那个时候开始啊，不管员工出什么问题，我都会立马给出反馈，明确告诉团内成员他工作的不足之处和改进的方案。
比如说你这段代码太松散了，这里的代码呢写的不够好。
你最近好像状态不是很好，老出bug,那这样的低级错误为什么会发生哪里有问题啊？等等。
是的，沟通呢一定要放在平时，不要搞得像秋后算账一样啊，因为你是管理者，不是地主监工。
那如果员工实在能力欠缺，难以达标啊，其实帮助过程中啊他自己也是知道的。
基本上等不到年底，这样的员工呢也会自己离职走人。
因为这样玩下去啊对他自己不利。
但是呢要注意的是，反馈的过程中呢不是我在指责员工，而是我在帮助员工啊，一定要有帮扶的态度，那这样员工呢会更容易接受。
此外呢说话的维度啊要高一点，要共情，不要激起员工的情绪，引发不必要的矛盾。
在反馈和帮扶的过程中呢，如果你能够让员工感受到你的关注和重视，对员工来说啊，也是一种很好的正向鼓励，有利于员工乃至团队的进步和成长。
做过多年管理者的你啊，一定遇到过一些特立独行的员工，他们很自我不服管，喜欢按照自己的思路做事儿，该如何对这类员工进行管理和沟通啊，想必会令你头痛不已。
尤其是当你感觉到某些特立独行的员工天赋异禀的时候，你更希望能够将他的优势啊充分发挥出来，给团队呢创造更大的价值。
所以在这里呢我就来谈一谈我的想法和经验。
在这里呢我们只讨论有很强能力的人。
那对于这类员工呢，我有两个方法。
那第一个方法呢是给他找到匹配的人，要么呢是比他还牛的人，要么呢是跟他旗鼓相当，可以在一起共事的人跟他一起工作。
有能力的人呢一般都受不了一群猪队友啊，因为他们会觉得老是被问一些好无聊的问题，被问的很烦，而且呢会有很多很简单的事啊，要讲半天，对方呢却还听不懂。
是的，聪明的人呢都是这样的，很多聪明人啊都是特立独行的人。
那第二个方法呢是给他一些独立的工作，把他隔离出去，让他呢做一些相对独立和有挑战的事情。
在微软等很多公司里面啊，都有一个工种叫IC,全称呢是individual contributor,把他们隔离出来呢是一个不错的选择。
但是呢话说回来，有一些人呢还是很难办的。
以上两种方式呢可能对他都不起作用，我也遇到过这样的员工能力呢很好，但是呢特别挑剔，工作，任何事情呢都非常矫情。
那这个时候呢你要多找他聊一下，你需要直截了当明确，没有二意的说明他需要做的工作，还有岗位对他的要求注意啊，这里一定要非常的明确。
那如果还不行，那就只有分手了。
那这里呢有一个原则，你要记住，当你在一个人身上花的精力和时间成本大于你到外面找一个更好的人，或者能力相当的人来替代他的时候啊，你就要坚决的把它替换掉。
那如果一个员工离职，而你又希望他留下来，该怎么办呢？首先呢，你要知道他离职的原因，我觉得绝大多数员工离职啊都是跟老板或者公司有关系的。
但是你和他做沟通的时候呢，他肯定也不好意思说出真实原因。
所以呢你要做的是让他敞开心扉去谈离职的事情啊，你可以看一看心理访谈在节目中的主持人啊是怎么做的那通过看这些节目，还有结合我自己的经验呢，我认为啊想要让员工跟你袒度心扉，你呢一定要明确表达你对他的认同，甚至呢可以说一些公司的坏话。
那这样呢你可以让他的心理界限逐渐消失，然后呢就会开始诉说自己的真实原因。
那这个时候啊你一定要认真的倾听，就算是他在吐槽，也一定要让他吐干净，为什么呢？我觉得吐槽公司啊并不是什么坏事儿，员工吐槽公司呢说明对公司还有感情爱之深责之切。
借此呢你可以收集一些意见，这些意见呢也许可以让公司变得更好啊，因为他的离职原因呢，也有可能是其他人的离职原因。
这一点对于留住还在职的员工啊是很有用的。
其次呢，你可以知道他离开的真实原因，思考一下是否能采取什么举措进行挽留。
另外呢生意不情友情，在每个人的离开呢都是有各自不同的理由。
呃，实在挽留不成的时候啊，也要注意经营好这份情谊。
在我认为挽留不成的时候呢，我通常呢会站在他的角度，作为他的朋友啊，为他着想，甚至呢帮他介绍工作，或者呢在他离开的时候再为他争取一些利益或者别的什么。
那这样做呢会让员工觉得这样的知心老板不好找啊，就算最终还是离开，但是未来呢也一定会有联系，也许未来呢还能在一起共事。
那这里的逻辑呢就是既既然不能在此时挽留下来，那就放眼未来。
人生呢还很长，能在一起工作的机会呢还有很多。
其实挽留呢是一件挺为难人的事情。
因为对方做完了这个决定以后啊，再回头也需要很大的勇气。
所以呢你要提前判断员工离职的前兆，一个人要离职啊是有前兆的。
你平时呢肯定是能感觉到的，比如说他一定会变得不积极，甚至呢会有些抱怨。
那这个时候呢，其实是你挽留它的重要时机啊，因为有抱怨呢说明还喜欢这个公司。
而他最终跟你摊牌的时候呢，或者对公司漠不关心的时候，留下来的机会啊是很小的员工离职之前呢一定会有很多钱照到。
所以我建议你啊细心的体会一下，在最佳的挽留时机啊进行挽留，不流失自己的爱情。
那最后呢我提一句，一般来说呢，任何员工，任何事啊干了两年都是一个大限离职率啊极高。
另外呢在员工没有达到最低绩效的时候，该怎样劝退员工啊，也是令很多管理者头痛的问题。
还是那句话劝退啊，一定不要秋后算账。
要把沟通呢放在平时劝推一个人啊，你一定要给出一段时间的试用期啊，也就是我们说的缓冲期。
一方面呢表达出我是愿意帮助你的，我也给你机会的意思。
同时呢你也要给对方制定一个目标，一个月之内他要解决和改进他的一些工作问题。
因为人呢都是有状态的，你需要给他一段时间，而另一方面呢也要让员工有所准备，可以在外面啊寻找一些相关的机会，而不至于失业。
注意这里呢我想表达的是，任何人啊都应该有可以纠正错误的机会。
公司啊应该给员工这样的机会，员工也应该给公司啊同样的机会。
当然啊在分手那天到来的时候呢，你可以跟员工一起看一下他的工作是什么，他的职责是什么。
但是他的成绩呢又是什么？你要找的是无可辩驳的证据，然后呢跟他说明。
因为这些原因啊，我们希望我们能够和平的分手。
那最好的方式呢就是给员工一个面子，让他把你开掉。
比如说找外面的猎头把员工挖走，亚马逊呢就经常这么做。
亚马逊呢还有主动离职奖金，第二年离职呢给四千美金，第三年呢给六千美金。
而国内公司呢则简单粗暴一些。
在劝退的时候呢，你可以请他吃一顿饭啊，或者送他一个纪念品。
这个纪念品呢可以是他在你这儿工作过程中啊做的最好的一件事儿。
比如说我呢会把这件事儿印成一件t恤送给他，事儿呢是事儿，人是人工作和私交分开啊，表明这个并不代表我个人不愿意接受你，只是啊我有我的职责。
我是公司的一名管理者，职位在身啊需要负责。
但是呢像情人分手一样，分开之后啊我们还是好朋友。
这些呢就是和员工沟通的方法。
接着呢我们再来谈如何和客户沟通，在跟客户沟通这一部分呢，我主要分享三个方面的内容，分别是吸引客户的兴趣，帮客户呢发现问题和管理客户的期望。
首先来说怎样吸引客户的兴趣。
在前面的沟通方式及技巧一文中呢，我分享了一个跟客户沟通的小技巧，就是初次和客户见面的时候呢，要懂得吸引对方的兴趣。
想做到这一点呢其实并不难。
但是他的前提条件呢是在见客户之前，必须要做足功课，确保你自己了解客户的关注点和当下的痛点。
然后呢，在交谈的过程中啊，可以有目的性的在这些方面展开话题，突出一下自己在相关领域的优势和资源。
那一般情况下这么做呢，都是很快能引起客户兴趣的。
我举个例子，我当天见的呢是某一个银行的副行长，周围的人啊都穿着衬衫和西裤很正式，而我的着装呢却有点随意。
估计啊要不是别人介绍的，他一点都不想看我几句话呢，就能把我打发了。
他开始的几个问题呢，也着实让我有点狼狈。
他问我，你们公司规模多大，有多少人有什么案例啊？等等我如实回答之后啊，只看见他满脸不屑的样子。
但是我后来呢却用了不到二十分钟时间，就成功吸引了他的兴趣。
在见他之前啊，我做足了功课，了解到整个金融业下半年整体的趋势啊都很糟糕，银行贷款呢都办不了国家货币在紧缩，还有p to p这些乱七八糟的事儿。
于是呢我就跟他说了一下形式和相关的解决方案，然后呢我就明显感觉到他开始感兴趣了啊，因为我谈的呢都是一般人不知道的。
于是呢我继续添油加醋，说我这边可以接触的资源呢略流水好几亿。
还没等我说完呢，他就开始对我这个人和我的谈话内容啊充满了兴趣。
也就是说，做做功课，了解客户的痛点，或KPI,是客户沟通的第一步，也是最关键的一步。
这不仅可以引起对方的兴趣，还能决定见面时沟通的内容。
兵法有云，知己知彼，方能百战不殆啊，说的就是这个道理。
另外呢我们还要帮客户发现问题，有了兴趣这块敲门砖以后呢，接下来谈什么？怎样谈，就要容易多了。
那这个时候啊，我们可能就要进入到问题的实质深入交流了。
那这里呢有几个关键点你需要把握。
第一呢就是结合客户的痛点，了解客户做过的尝试。
在这里呢我们一定要明白，客户的痛点呢，其实就是我们的发力点，也就是我们的价值点。
所以说呢我们一定要弄清楚客户的痛点是什么，以及针对这个痛点啊，客户曾经做过哪些尝试。
那这样呢不仅能够让我们更加深入和全面的了解客户的痛点，而且还有助于我们在思考解决方案的时候，啊，绕开很多用户曾经踩过的雷，或者呢我们也可以从这些已经做过的尝试中呢获得一些启发和帮助。
因为很多时候尝试失败啊，并不一定意味着方法是错了，很有可能是技巧能力或者资源配置出了问题。
第二呢就是深入细节，了解细节，才会有更准确的信息。
在前面的课程中呢，我提到了倾听的重要性。
在与客户进行沟通的时候啊，倾听也尤为重要。
因为只有你深入了解细节，才能掌握更准确的信息，从而给出更能帮助客户解决问题的方案。
但是呢在与客户沟通的过程中呢，你有时候会发现客户自己描述不清楚细节，或者说不清楚自己到底想要什么。
那这个时候呢，你可以考虑让客户举个例子说给你听。
你那从这个例子中呢，你就可以获得更多的信息。
因为他将很多模糊不清的东西啊具象化形象化了。
你呢也可以把你的理解说给客户听，跟他确认你的理解是否准确，然后呢逐渐磨合，最终呢达成共识。
那这个更为准确的信息呢是你后面解决问题的前提和基础。
第三呢就是小心XY问题，找到x问题。
在沟通技术一文中呢，我提到过XY问题。
很多时候客户跟你提的呢都是外问题。
比如说我们要做分布式架构，我们要做大中台，我们要做线下线、上融合等等。
那每次面对这些问题呢，我都要反问你为什么要做分布式架构，是为了大规模营销，为了稳定性，还是为了加快开发速度，做大中台？你是为了什么？是为了打通各个业务线，为了快速开发还是为了技术输出啊等等。
那么要解的真实问题呢才是x问题，而手段呢都是y问题。
只有你真正了解了x问题，你才能真正明白问题背后的出发点。
而当你了解了x问题以后呢，你就要到源头来质疑或者改良它的y问题，甚至呢提出z方案。
那这个时候呢就会发现你的客户开始跟着你的思路走了。
那这里呢有一个要点，就是说一定要分析客户问题背后的本质原因，从根本上帮助用户解决问题。
很多时候呢客户的问题啊只是表面的问题，要深入下去，才能找到最本质最根本的root cause.那这个呢和我们定位bug的原理是一样的。
只有找到根本原因呢，你才能对症下药，标本兼治。
所以呢我现在啊也有了所谓一针见血的沟通能力。
最后呢你还要管理客户的期望，在帮助客户发现问题之后呢，我们就要来解决问题了。
那这个时候帮助客户设计合理的目标就显得尤为重要了。
那一般来说啊，很多公司的销售都会把客户的期望搞得很高很高，经常性的用最少的时间，最低的价格做最多的事儿。
那基本上来说啊是相当于把开发团队卖掉的。
不要以为只有销售会这样，我们的很多管理者呢也是一样的，为了保住自己的位置呢，就拼命的透支自己的团队。
等成绩拿掉以后啊，跳槽到别的公司。
其实呢我们是有可能做到既让客户满意，又不会作茧自缚的那这里呢有以下几个手段可以使用。
首先啊至少要给出三套方案来让客户选择。
一个呢是低成本的玩法，一个呢是高成本的玩法，一个呢是性价比比较高的玩法。
那这其中的取舍啊，我们是可以去引导客户的。
另外呢我们需要找一些相关的案例和参照物来对比我们给的上述方案。
那这样呢可以让客户有一个更为清醒的判断和认识，以此来教育客户不同的方案呢代表着不同的期望和不同的结果。
然后呢，跟客户进行讨论，该怎样优化和完善方案中的目标，最终呢达成双方都认可和接受的目标。
那这里呢一定要注意，只有经过了取舍，明确了哪些做哪些不做，我们达成共识的目标啊才会是明确的，有针对性的，而且是具有很强的可操作性的。
当然有的时候呢客户可能会执意要求实现一些不切实际的方案。
比如有时候呢客户可能会将项目时间压得太紧，那这样的话你无法保证安置完成所有任务。
除了需求分析设计和开发以外啊，一个完整的软性工程也要保证质量。
那至少呢必须包含测试和bug修复的部分。
而这两个部分加起来的时间呢通常比开发本身的时间还要多。
那如果项目时间压的太紧，那就只有两条路可以选。
第一呢就是保证质量，但是呢减少一些功能或者其他要求。
比如说去掉一些还没有调研清楚的第三方库的依赖。
第二呢就是保证主要功能完成，但是呢不完全保证质量。
那这个时候呢我们可以和客户一起分析哪一种选择更为合理可行，将选择权呢交给客户。
那这里呢需要记住，永远不要跟客户说，不要有条件的说是告诉客户不同的期望，要有不同的付出和不同的成本。
我们不要帮客户做决定，而是给客户啊提供尽可能多的选项，让客户啊来做决定。
有的时候呢客户对交付时间和完成的功能啊会有过高的预期。
这个时候呢我们要和客户商谈降低这个预期，但是呢同时尽量给予一些其他的补偿。
比如说这个事儿臣妾做不到啊，要不你多给我点点时间，我少收你点费用，或者呢是你这个太复杂了，太重了。
要做呢，我先给你做一个简单版的，这样呢可以用低成本来看一看客户的反应，然后根据客户的反应呢，再看下一步该怎么做等等，我们不要拒绝要疏导。
那如果客户还是不愿意放弃他的高目标啊，那么我们呢就可以争取一些补偿或者交换。
一般来说啊只要是合理的人呢总是通情达理的，一般来说呢都会满足你的。
比如说我们可以跟业务部门讨论啊，我做完这一版之后呢，你要给我一个月的时间重构一下我的代码，请给我们这些时间讨价还价嘛，是这个世界能运转的原因之一，要学会使用。
总结下来呢，在与客户沟通预期时啊，我通常会坚持这样几个原则。
第一呢就是一定要给客户选择权，永远不要说不要有条件的说是。
第二呢是降低期望的同时啊给予其他的补偿。
第三，提高期望的同时啊附加更多的条件。
第四，对于比较大的期望呢，要分步骤达到客户的期望。
第五呢就是不要帮客户做决定，而是给客户提供尽可能多的选项。
然后呢引导客户做决定。
最后呢就进入到我们这节课的最后一个话题啊，就是如何跟老板沟通。
首先呢你要了解你的老板在跟客户沟通的时候啊，我强调了了解客户和他的痛点的重要性，这是第一步，也是最为关键的一步。
同样呢想跟老板进行良好的沟通啊，了解你的老板也很重要。
首先呢你需要了解老板的做事风格。
比如说有的老板呢是事无巨细的，他的老板呢是大刀阔斧的，有的老板呢是威风管理，而有的老板呢则是老好人啊等等。
其次呢你还要了解老板的目标和KPI是什么。
最后呢你要知道老板的老板是谁，他的风格又是什么？而他的目标和KPI又是什么？因为你老板的目标和KPI呢，是你老板的老板给的，所以你了解老板的老板才更能了解你的老板，从而呢做更正确的事儿。
想了解你的老板呢，最简单的方法就是察钱关系醒密。
因此呢倾听就显得尤其重要了。
老板呢总是喜欢教育，下属，总是喜欢发表高谈阔论的。
所以说倾听老板呢是一件不难的事儿，但是呢这也是一件很难的事儿。
因为老板职位在身，所以有很多事啊老板是不会对下属说的，尤其呢是很多负面或者有压力的事儿，他呢不能表现的很懦弱，否则就没人听他的了。
老板呢从来都是孤独和孤单的牙，被打掉了往肚子里咽。
所以说倾听老板呢会有一些出乎你意料的发现，你需要能了解老板背后的苦衷，那些呢才是最重要的。
然后呢，你要学会赢得老板的信任，你要赢得老板的信任呢，就要知道老板也是要有成绩的，他们只会关心那些能给他带来成绩的员工。
所以呢你要成为工作当中的骨干人员，能把自己的事儿搞定，能把别人搞不定的事呢搞定。
那这样呢老板才会依赖你，你才可能会有更好的议价能力。
不然呢就算你对老板的马屁拍好了，你也不会真正的和老板有平等的话语权，你只不过是老板的跟班儿罢了。
当你有了能力以后啊，老板才会给你机会。
你有了能力越有机会，你就会有更多的机会。
这些机会呢能让你有更多的经验来提升自己的能力。
于是呢就形成了一个正循环，你的老板也会越来越信任你，你才能获得真正的和老板平等的权利。
另外呢就算你很牛，老板很信任你，你还是要学习管理老板的期望。
在每次和老板交流的时候呢，你都要确认老板的期望是什么。
如果跟你的想法有所偏差，一定要及时反馈和讨论。
因为每个人的特长和优势不同，那老板希望你做了，未必是你擅长或者乐于做了，有什么想法呢？一定要诚实的说出来，以免呢被安排了不喜欢的工作，自己越干呢越不开心，越干越没热情。
那这样呢就很麻烦了。
那这个呢和管理客户的期望很相似，不要帮老板做决定，给老板几种方案并引导他做决定。
要说不要有条件的说是在拒绝的同时呢给予补偿。
但如果反抗不了了，就争取其他的利益。
你要明白，老马如果没人啊，他将一事无成。
所以说他呢一般都是会通情达理的。
只要你啊注意表达的方式和方法，摆事实，讲道理态度上没问题。
只要你从事情的不同角度展开权衡一下利弊，并使用共情和高位。
这样的沟通方式，让老板呢能站在你的立场，将这些问题想清楚，你啊一定能够争取到你想要的。
最后呢你还要学会非暴力怼，老板，沉默是金，是我今天给出的最后一个方法。
那它应该在什么时候用呢？我来介绍一下，在工作中跟老板有意见分歧呢是在所难免的。
但是呢有一些时候啊，你明明觉得自己给老板提供了一个你认为从各个角度来讲都很不错的方案。
但是呢老板还是说这不行，两个月时间太长，最多呢给你一个半月的时间。
那这个时候啊最好的方法不是怒气，冲关也不是直接say no,而是保持沉默，不说话，闷着相信我只要你沉默下来，你的老板呢就会沉不住气的气氛的尴尬呢，不是他想要的，他呢只希望你能听他的。
所以一般来说呢，老板马上就会打破沉默，对你呢开始各种忽悠。
那如果你依然不说话，你的老板呢就开始妥协，换各种思路来说服你，然后呢你就可以顺着老板的话，跟老板谈条件了。
那这个呢是一个非常有用的谈判技巧。
比如说老板感到不安了，他呢一定会安慰你，也会给你开条件。
这样吧，你努力把它弄完，年底啊给你涨工资，你呢不要立马答应下来，要表现出极不情愿告诉老板，这违背了客观发展规律。
那老板呢会再次利用你，这个时候啊，你再表态带着弟兄们拼一拼，争取一个半月内搞定。
但是呢就这一次，下不为例，你是可以原谅老板或那一次的给他一次机会。
但是呢你要让他感觉到欠你和你的团队的人情，那欠人情啊是最恐怖的事儿。
这样他下次再做类似的事情的时候啊，自己都会不好意思。
好了，总结一下今天的内容。
今天的内容好丰富，包含了跟员工做沟通，跟客户沟通和跟老板沟通。
三、大部分让前面几节课中介绍的功能、方法和技巧问了个遍，相信你啊一定会有挺多的体会和感悟。
其实不管对方是员工、客户还是老板，甚至呢是自己的家人、朋友与人沟通的关键呢都是要好好说话，静心聆听，能够尊重对方的想法和情绪，更能站在对方的角度来思考。
那只要你心中时刻想着共勤共赢，那你的沟通呢一定会顺畅和高效。
很多啊高校沟通系列啊，今天更新结束，希望这些内容呢能给你一些帮助和启发。