阿里老曾P9_阿里P9的升职加薪课《向产品专家(P7)进阶》第7期 33节视频_06-准备一次内部晋升.mp4
我给大家讲一下如何准备一场晋升啊，那么我先讲一下晋升这个事儿本身的影响的因素啊，晋升成功受影响的因素呢，包括这么几个就是外场因素。
就刚刚我提到的就是你在晋升之前，你在公司里啊形成的一种各种各样的这种影响力啊，或者是到最终这个大家对你的认知啊这样的情况啊，这个是外场因素，外场因素可能占到晋升成功的这种比例是百分之三十到四十以上，对吧？占比还挺大的啊，那么你自己带不带人呢？大家对你认知如何呀？然后你所在的那个业务本身的发展情况如何呀，对吧？还有这个你在公司里面的这种影响力如何，就是这个都是外场因素。
那么内场因素呢，就是你的上级在其他人之间怎么去推荐你，或者说你表述。
然后就是你整个的晋升中，你述值发挥的怎么样？你回答这些评委们的提问，回答的怎么样？然后呢，你表现出来的那种状态怎么样？然后整个场子的氛围怎么样啊？这个是场内因素，场内因素呢占比大概五六十吧，这样子就一半左右的一些其他的还有一些复杂的因素啊，就是复合因素的东西。
比如说你们公司整个大的环境如何啊，对吧？还有一些包括了这个一些运气成分的东西。
所以我教大家识别环境呢，其实也是有这方面的一些点。
就是你们公司的天花板高不高，然后你们家晋升的名额可能多还是少啊，或者你跟其他人的这个竞争中间，你如何就是让你脱颖而出啊，就是这种东西就是这种环境上的这种复杂因素啊，百分之十二十的因素。
那么下面我跟大家讲一下这个一场完整的晋升答辩的整个流程是什么样子啊，首先第一前期啊，就是在晋升开始的前期，这个公司里面一么前面是有HR部门会去组织，就是当我们公司要做一次晋升这样的一种活动的时候，对吧？Hr部门会先组织。
那你们公司如果有产品委员会啊，那么实际上是由产品委员会会出面，专门来组织这个产品的晋升的一些经年标准的一些最新的设定。
还有就是会安排评委的阵容，然后列出一些这个潜在的这种哪些部门，我们要定向的去重点看呃倾向性的东西。
就如果你们公司没有产品委员会呢，那基本上就是各个老大们产品的老大或者技术。
老大们，他们坐在一起商量一下，跟HR现在就商量一下，说今年我们的晋升会怎么做？大概在我们这个范围内是怎么去安排的啊，这是个前期的沟通的过程。
那么沟通完了以后呢，这个晋升季开始是吧，有的公司是在年底，有的公司是要在年初是吧，这个不同公司不一样，有的公司一年一次，有的公司一年可能可以两次，对吧？那么一般呢是进入到这个报名参与的过过程中呢，有两种，一种叫自主提名，一种叫自主报名。
大公司里面自主报名比较多啊，就是主管提名呢就是说如果你的绩效在中位绩效以上，比如说是b以上是吧，叫abc的b另外呢可能比如在阿里的话是三点五以上，对吧？那么你就可以被主管提名，不一定要拿最好的绩效。
只要你们老板认为你可以就可以提名。
那提名的时候呢，他会考虑比如说提名多少人的这个名额呀，或者是大概我希望多少人最后能过啊这种一个想法。
这个是主要看你们主管的考量。
我以前跟一些部门的同事商量的，有的主管呢觉得说我就让我的合格的同学都去晋升的这个场子去试一试，对吧？反正呢就是第一次不一定能过嘛，大家都去走一下看看，对吧？学习一下，有的呢风格比较偏勤是吧？他希望他提名的人只要提名就能过。
这个呢其实没有这个优劣之分的叫风格问题。
但是呢其实没有你提名太多，最后一个都不过或者过了很少。
其实在公司里面呢，HR线会对这个主管本身的管理能力有一些挑战的。
这个第一是浪费公司的这个晋升的这个资源，对吧？因为很多评委要花时间来去面。
第二个呢，你提了半天，这些人都过不了。
那你为什么要提，对吧？就是你怎么会认为这些人能够过呢？你为什么要提名？所以这种东西他的管理能力是会受到一些质疑的那有的人风格偏紧呢，他会受到下级们的这种难受，是吧？因为如果他提的太少了，他下面的同学们会感觉说好像大家都没什么希望，就是每次只提个一两个人，然后其他人总是没机会啊，所个也会对他的管理上受到一些挑战。
所以呢提的多提的少可能会都有些问题。
所以作为一个主管来讲，他究竟最终如何提名。
实际上最后要看他对提名晋升这件事情的一个个人的看法和他的管理风格啊，所以你平常向上管理的时候，也特别要跟你的老板去摸一下他的这个脾气，对吧？他的管理风格是什么样子。
然后为什么我说向上看呀，横向看呀，去看这些东西，实际上都是在这些点上特别微妙。
然后第二种呢叫自主提名。
自主提名就是如果你在公司里的绩效是a以上，对吧？一般我们是二七幺三六幺嘛，所以你是百分之十二十到三十的些人，绩效特别好。
然后呢在阿里就是三点七五，对吧？三点七五也是绩效比较好的人。
绩效比较好的人，你不一定要主管提名，你可以自主提报，就是HR会发邮件出来以后，你可以就是直接说我今年想去参与晋升，你就可以参与这个是大厂的规矩啊。
但是中小厂呢不一定，就是有的公司可能他不没有自主提报这个流程，全部是由主管提报。
那大公司呢，因为他这个有一些绩效特别好的同学呢，也要给别人机会嘛，让别人试试，万一被一些管理者打压了呢，是吧？排没了人才嘛，所以就让他们自主提报。
但是你都要注意啊，自主提报以后，HR线还会跟那个主管去做一些协商。
就是我们认不认可这个同学的提报。
就是不是说你只要想提报，你就能能的啊，是还是要去得到那个部门的一个认可的。
因为最终呢我们讲到就是晋升呢，他是一个人才的选拔。
但同时呢这个比如说安排晋升，或者是如何让这些管理者能够把团队管好，那本身也是一个管理抓手在这里的。
所以还是得尊重那个管理者的一定的这种权威的。
就是这个流程呢，只是为了防止有一些老板可能都忘了啊，比如说他有一些下面的管理太多，有一些同学还不错呢。
他因为今年那个晋升名额或者他自己手风比较紧啊，他可能没有去安排到。
那这个时候如果你自主报名以后，让老板知道说哦，其实我也有想晋升的意愿的那那个老板就再给你一个晋升的名额，多给一个是吧？反正多给一两个，少给一两个，可能最终不会影响最终晋升成功的人的总数的，所以就也还行啊，所以这是一个补充的措施，这叫自主报名。
那么在晋升提报之后呢，最后他们会合议啊，一般来讲是主管跟HR线各个部门leader合议一下。
合议完了以后，把一些认为不合格的这种提报剔除掉以后啊，就通知。
所以所有的要参与晋升的同学，那主管自己会口头跟你聊一下。
那HR线会发一个邮件，对吧？然后呢，邮件里面一般来讲会带一个晋升的材料的模板，就是一个PPT啊，或者是一个晋升任职要求的一个文档，对吧？然后呢，就是请你去准备你的晋升答辩的材料。
那么你在准备材料的过程中呢，整个这个产评委员会啊，包括这个HR线的这个负责晋升这边的这些同学们就开始动作起来了，是吧？约评委安排场地，然后去干这些事情。
然后把这些筹备的差不多以后呢，就会开始跟你们去约时间。
各个BU就是各个部门呢，他有时候他的时间会错开，因为这个评委的时间有限，所以有的时候比如说技术线先晋升赢一轮啊，后面后面是产品在后面是运营这种方法，对吧？然外呢，如果你公司比较大对吧，人多，然后评委时间呢也比较充分，那可能大家就并行，对吧？交叉进行并行可能。
所以这个具体看你公司情况啊，然后到预约了具体的时间以后，就是那一场，比如上午几点钟你要负责晋升的那个答辩。
那么约好那个时间以后呢，基本上后面这个是一般没有人跟你说的。
但是我建议各位都要做的啊，是你要主动跟你的上级沟通一下，就是关于你这一次的晋升，因为他提的名嘛，对吧？他也认可你去晋升嘛，那么你要去找他安排模拟答辩。
就是你做完你的材料或者做材料的过程中，你要跟他去做模拟答辩和训练。
我在这么多年的管团队和安排晋升做晋升这个事情上，就经常遇到这种很奇怪的情况，就是我们提名了一些同学，让他去晋升他，等到晋升那一天之前就再也没有再来跟我聊过他。
晋升这个事儿我就很奇特。
我心想说你是材料准备的很有自信，对吧？演讲也很有自信，还是说你根本不需要我去帮你推荐，你就觉得自己能成功啊，对吧？所以说有时候是我求着他们，我在那个微信上面问他们，我说这个小张啊，你晋升材料做的怎么样呀？你要不要我帮你看一眼呢？说不，老板，我这个不好意思拿给你看，我还要再筹备筹备跟再准备准备是吧？我心想你就再准备两天，你黄花菜凉了呀，是吧？然后呢，他们可能也不知道说，其实我在后面会跟你讲，就是在晋升的会场里面，你的老板会对你做一段非常重要的推荐词。
而且这个推荐词极大影响你最后成功的概率。
所以你跟你的老板最好在前面，要把这一段话对一下，他会怎么讲。
你你到时候在会场整个表达展现你自己的一些能力啊，气质这些东西的时候，你要往那个方想去靠的。
你别最后你老板说你是吧？性格活跃对吧？踏踏实实认真负责。
你在那表现的一个什么老神在在是吧？就完全分割两翼的，就感觉说好像你们在公司里面，你跟你上级交流很少啊，或者是说你的老板对你其实不了解，或者是这种情况。
那评委会质疑什么会质疑说，那你是为什么会被推荐来晋升，对吧？上来就给你一个差印象，你说你怎么成功啊，挺难的对吧？所以特别注意啊，在拿到准备材料和预约时间之后，在这个后面大概可能有一个多月的时间里面，你要跟你的老板，就你如何写你的晋升材料，重点突出什么啊，建去表达自己的业绩以及价值产出的东西，去跟你老板去反复沟通，让他帮你模拟的PPT,然后多做几次模拟答辩，让他指出你的问题。
对吧？甚至可以让他再去邀请一些别的高管，来一起来听听你的模拟答辩给你建议。
这个都是能够增加你成功率的必要的工作啊，那么过了这个准备的前期以后呢，就是这个真正的答辩就开始了，对吧？真正的答辩第一件事当了那一天，你去参加晋升的时候，你先要在外面后场的。
因为有很多同学都在晋升，所以你在外面要等着拿着你的材料准备好。
我建议各位，所以呢做两件事情，第一是去晋升之前，那天你要休息好。
因为那一天你整个状态你去现场表达都需要你集中特别高的注意力啊，集中高的注意力，而且要表现出你最好的状态。
如果你前面没休息好，或者是因为晋升紧张啊，或者紧绷啊，对吧？兴奋嘛晋升呢，所以呢到最后呢到了现场，对吧？这个失控啊，或者是没注意好，没控制好情绪啊，没说好事情。
然后你这个失败了，那你就很遗憾，对不对？所以你前面一定要休息好，准备好，第二个呢建议大家去踩个点。
什么叫踩点？就是已经约好了，具体哪一天在哪个会场，对不对？其实一般来讲约的一些会议室或者是一些大的那种就是会议的那种地方，你可以事先进去的，不是说要到那一天才能进场的，你可以事先去看一下的。
就是那个场子里面大概有多大，评委们可能坐在哪里，然后我站在哪里，然后PPT是怎么投出来，怎么放，然后我可能站在左边还是右，我怎么讲？然后你自己是可以去预演一下，在心里面默默的预演一下，就是到了现场我会怎么去讲，从一进门，然后我走到哪里，然后立柱，然后我开始讲我怎么样怎么样所得自己做一个预演是吧？这个踩点对自己有什么帮助呢？就是到时候因为人呢他到了一个陌生的环境，他都有一点犯怵，紧张啊或者怎么样子。
但是如果你对那个场地已经比较熟悉了，对吧？那你就不会害怕啊，整个这个状态啊、从容度啊就比较高讲事儿啊，包括你自己会站在哪里啊，你都会更有一些张榜一些，对吧？不会挡住屏幕啊，不会怎么样，所以这个是真的需要你们都去考虑一下是吧？这个是我给大家的建议啊，就是踩点。
然后再往下呢就真真的评审这个精神答辩就开始了啊，精神答辩的开始。
第一阶段其实不是你先进去，第一阶段说啊，某某同学的答辩开始是你的老后板先进去，你在外面等。
那他们讲什么你听不到，对不对？他们在里面说什么呢？是你的老板会给你一段推荐词，你的老板会跟所有的评委现场的人讲说，这个同学是我的下属，我为什么推荐他来参与晋升，对吧？他拉巴拉ABC是吧？一二三，然后讲完以后说，希望大家这个多给他提建议啊，然后他就出来，他一出来呢就跟你交棒，对吧？然后你就出去，他一进去的时候，你就会感觉所有人的眼光唰盯着你是吧？然后呢，你会有一点点这个紧张的。
但为什么？是因为前面你的老板给你说了挺多好话的，知道吧？他说你的这个不错，那个不错，讲的为什么你紧张了呢？然后讲了半天，讲完了以后，这帮人对你有一个初步印象了。
对你以个初步印象以后，你一进场，他们就在审视你，他们在看哦，这个说起来好像还不错的人是谁？他又是怎么样子啊？我们后面准备好啊，这个狂轰乱炸了是吧？要问你问题了。
对，哎，这个时候其实你看你在外场，我刚才讲百分之四五十的这种外场影响啊，就是你在外场做的那些工作就起作用了。
因为这些评委啊，很多评委都是其他部门的产品的负责人，或者是其他部门的老板们。
比如运营老板们，技术老大们。
你平常如果跟这些人横向拉通过，你在公司里有一定的影响力的话，你觉得他们听完那个推荐词，再一看到你进场，他们是什么感觉？说哦就是他呀，对对对，他平时确实不错，是不是这种感觉？你不觉得你的晋升基本上已经快成功了吗？还没开始讲呢，是不是？所以我之前在跟一些同学们讲晋升的时候，我就讲到很多同学在一进那个会议室的时候，他的晋升已经结束了，就还没开始讲他的晋升已经结束了，该成功的人已经成功了，该失败的也已经失败了。
能明白我的感觉吗？所所以说别别微微妙啊。
所以我刚才也提到我说，你跟你的老板一定要拉通一下，他跟你的推荐词会怎么说。
然后你平常呢反正就注意了，你在公司里面平常的日积月累做的各种事情。
在横向拉通的时候，别人对你的认知是吧，你最后是个什么印象？然后进入到这个会场以后呢，HR同学是主持人的话，他会站起来跟大家讲会议的纪律，会讲一下纪律。
一般纪律的意思就是说控制时间啊，比如说你有多少时间，然后你有多少时间讲，然后再留多少时间给评委去提问，然后你可不可以回应最后呢？评委会给你个建议，这是三段式，就是数值问答和建议啊啊是整个晋升升的这真正的流程程间的三个部分。
那么讲完这个以后，他就说好好，现在是日积几分。
那请你开始啊，一般来讲呢，你PPT都是事先已经发给他们的，所以他这个时候已经帮你投出来了。
那么你这个时候就站到你你之前踩过点的那个最好的心理最稳定的那个位置，对不对？就开始你的表演OK.一般你的讲PPT的过程和述职的过程中呢，是不会有人打断你的。
就是我们作为评委在下面只会记我们听到的你哪个点，或者我们想问你的问题，我们会做记录，或者是给你某几个东西打打分。
然后你可以不用担心我们去挑战你，所以你可以安然的把你整个的讲完，那大概在十五到二十分钟左右吧。
讲完以后呢，你就可以去讲说呃，我的汇报完毕了。
那下面这个看评委们，大家没什么问题，问我啊，你可以自己去主持这个会议是吧？如果你对这个熟悉的嘛，当然你也可以等那个HR,你说主持人我已经讲完好，然后主持人说好，那下面进入问答环节，问答环节一般呢也是在十到十五分钟左右吧。
但是呢我们要看评委们的性质啊，评委性质第一，比如说不太想问你问题，或者觉得没什么好问的，可能很快就结束了。
比如说十分钟钟右结结束，那如果评委兴致高追问，或者是说跟你聊的聊嗨了是吧？一聊聊半个小时也是有可能的。
是，所以这个呢问问这个环节，弹性比较大。
所以呢问答这个阶段呢，一般下面的评委是轮流发问啊，就是一般来讲是轮流发问，每个评委大概会问你两到三个问题。
然后第一轮跑完，如果在沟通中还有一些问题，然后就进第二轮，就是一一评评委就举举手发言，就再问你这个问题。
最后呢那个主持人会说，那大家问题都问完了是吧？然后我们开始打分嘛，请各位评委就给你建议。
那每个评委都会说一句，大概对你的建议。
比如说未来发展上，我们有一个末期，就是我们一般绝对不会跟你讲这一次进升我们对对你的看法如何，因为怕影响到你的心态啊。
另外给你传达一些错误的信息。
因为有时候我们鼓励你未必给你过，所以呢我们苛责你反而给你过了是吧？这个是避免让你误导啊，就是通过我们跟你讲话，就认为我们好像是给你过了，没过。
对，所以一般不会评价你这个会场里面的表现，或者你这次晋升表现啊，或者说你是不是过来我们给你过没过往都不会说我们给你的建议。
一般是你在公司里未来怎么做事儿，你做的那个业务未来就开呃，怎么发展呢？或者你在产品能力上可以怎么提升啊，或者这个方面的一些建议，就是在你的给你一些你未来发展的建议吧，就这个方面。
然后建议这个环节呢，有的公司有有的公司没有，就是有的学员他跟我讲，就是我跟他讲，我说有第三个环节是建议他说啊我们公司没有，一般就是问答，问答完了就让我出去了。
对，这个也是有的，有时候那个晋升的人太多，对吧？然后要加快速度，加快速度的时候，这个建议这个环节可能就直接略过了。
对，然后但是没关系，因为在那个晋升的评述表上面，他最后有一个就是前面是关于对你这个晋升的一个评述嘛。
然后第二段是你过还是没过，以及原因是什么？会描述一下最后一段，就是建议每个评委最后还是会给你一个书面的建议写在上面的。
就是最后虽然没跟你说，但是他会写上去。
写上去以后呢，在你晋升这个整个的过程结束了以后，那HR线那边他就会去通知，你是不是过，还是没过嘛，对吧？就发个邮件给你说，某某同学，恭喜你过了好多关西没过，不管你过没过，他都会在里面附一个叫评委对你的建议的大概的一个表述的东西。
这个东西会抄给你的，上级也发给你。
但是不会讲是哪个评委讲了你啥啊，这保护一下评委的隐私啊，避免你去找评委麻烦是吧？但是基本上会是大概的一二三四，就是觉得你未来可以怎么去再完善一下你自己，或者是在怎么把自己做的更好啊，类似的东西啊，这个是会给你反馈的。
所以有没有那个建议环节呢？都没关系，最后反正你都会收到有这个信息的那在所有的人晋升答辩完成以后呢哈我们有一个叫评委会评议环节。
评委会评议环节是这样的，比如说我们在某些同学的晋升的时候，各个评委之间可能有一些分歧。
比如说我们有一些人认为这个同学应该过，有人认为就是不应该过，他们有一些分歧。
那有的同学呢是叫结果不确定。
所以我们看那个同学，我们说到底我们是给他过还是不给他过。
哎呀，待定吧，因为先给个待定是吧？就这种感觉，我们说等事后我们再把这些待定的同学放在一起再看了一下。
类似这种有的时候是因为我们晋升人数超了，或者晋升人数不够，我们要增补是吧？比如说我们说，那这次我们是不是整考考核太严，最导导致最后能晋升，通过人没多少了。
然后我们再看一下原原来过过，那帮帮待定的，或者说我们能拿到高票一点的。
我们看看前面有哪些同学，其实最后还是过过啊，有一些呢是原们说人数我们搞得太松了。
比如说评种，因为他们的尺度不同嘛，时数数搞的太多了啊，那我们就有一些要砍掉。
就是有一些人哪怕当场是过了，但是到事后我们合议一下，最后有一些人也拿掉。
所以呢其实最后啊你过还是没过，他其实后面还有一两次这种转折啊，所以呢我们在这个评委合议的过程环节之后，才能真正的决定哪些人是能晋升的啊，然后呢是刚才才讲讲到，就是能晋升啊，然后HR会通知，一般来讲晋升成功，需要CEO签字啊，他们会发一个名单，让老板去签，签完以后确定这些人都过了啊。
这个因为是人才选拔嘛，所以需要公司老板知道说，哎，我们今天也选拔了哪些人才，然后最终还有一个环节叫申诉环节，大家听说过吗？就是如果你没过，对不对？有些同学啊情绪激动，感觉自己现场发挥很好，这个评委们对我好像表现的都很和善，对吧？问的问题他们好像都在频频点头的，我觉得我肯定百分之百过了，怎么到最后我没过，一定是公司，对吧？在使坏对吧？一定是不公平，一定是黑瞎啊，类似这种状态，情绪特别的暴嘛，特别难受嘛。
那公司给了一个环节叫申诉环节，就是你如果真的觉得你自己应该过，但是呢，确实今年没过，你可以向HR申诉。
申诉以后呢，HR那边会回报这个晋升的这个组织的最高的这个负责人那边啊，比如说产品委员会的负责人，或者是这个HR的一个大计。
然后呢，我们会把你的案中就整个的这个晋升的这个过程的这些信息啊收集回来看一下。
因为现场有人录像啊就有一个录像，就是每一个同学他晋升的过程都有录像记录，有评委的打分表，有评委的这个建议啊，为什么过问没过这个表述啊，这种东西都有，然后我们就拿出来看一看。
然后我们还会请当场的给你做评审的那些评委去再讲一下，就是当时为什么给你过，或者为什么没有给你过，我请他们讲一下。
但是各位注意啊，不会让你去现场听的啊，这不是个自询呢，也不是个法庭。
所以然后让你去质问评委，因为我们要维护评委的权威的，所以最终只是给你一个结论，就是从你的角度就是你申诉了，申诉完以后，过了一段时间就给你一个结论，就是说我们综合参考了，去调研了。
然后我们也参考了评委的建议，我们也听到了评委们的认知。
最后我们复核呢，我们在票数的统计上也没有问题。
然后最终我们给你一个结论，就是你没过。
好，我可以明确的告诉你们，你的结论就是没过。
你不要幻想说我没过，但是我去申诉，然后他们能改掉他们所有的过程，然后给我过。
我建议你放弃这个幻想，在我这么多年的过程中，从来没见过任何一个人申诉成功的啊，所以申诉呢只是为了平息你的那个情绪，让你感觉到就是没那么难过。
因为有时候我们要照顾到同学们的情绪，但是各位一定要相信评委给你过或者不给你过，他一定是有原因的。
因为他要写出来，并且他要表述清楚的，他也要接受这个管理者咨询的。
他是不可能说随随便便的，就给你那个没过的。
哪怕他平时因为以前在工作中，比如说你原来在公司做内部影响力，横向拉通沟通的时候，你负责一些项目，然后这些人对你有意见，对吧？哪怕你他个人对你有意见，第一，他也会写的像是一个公允的看法，对不对？第二个，你想想你在公司里面做的多糟，你居然让别的跟你合作的部门的老大对你有意见。
那公司我跟你讲啊，这不是一个考试啊，不是说你考多少分你就能上去啊。
你要明白，你在公司里这个晋升是一个选拔，我们选的人上去以后，他是要在公司里负责一个更大的职责。
他要去跟这些老板们更密切的接触，帮他们撑起更多的事儿的。
你都得不到这些老板们的信任和认可。
你的相册管理做的这么糟，你的横向拉通这么糟，你还指望你自己能晋升吗？所以这个是一定晋升不了的，明白我意思吗？所以千万要注意啊，如果你晋升不成功，我建议你不要再去申诉，增加你在这些评委心目中的恶感。
因为你不知道他们谁说了，你，但是他们都知道你申诉了，因为他们被打电话了，明白吗？所以我建议你在这个公司，如果你还想在公司，你未来发展和晋升的话，不要做这种事情。
因为这是无意义的事情，你还不如好好的去想一下过去怎么做的这些公司内部的影响力啊，横向拉通动作负责了，哪些项目？哪些地方在汇报上，在一些沟通上没做好的，你去优化一下你自己的工作，未来你可能晋升机会还会更大的，明白吗？那么下面呢刚才我提到啊，就是关于晋升的时候，公司会发给你一个模板，然后让你去准备你的晋升材料，对不对？我们在整个晋升的这个材料的准备，以及我们在现场去表述我们的这个数值，讲我们的这个过程的时候，我们是怎么做一个比较好的晋升数值呢？首先第一个，你的PPT的结构是什么样的呢？Pp结构呢一般都是标准结构啊三的方面。
第一是我的一个自我介绍，讲一下我是谁，我在公司多长时间对吧？负责一些什么事儿。
然后第二个呢叫工作汇报，对吧？这个大家很熟悉啊，讲的是我负责的事里面的这些项目呀。
然后这三个几号到几月计划做些什么呀？然后产出怎么样啊？然后第三部分呢就是未来计划说啊，希望我未来的发展上还要优化什么。
然后我未来有些什么想法，有些什么思考那样的东西。
然后我给大家一些这个述职过程的建议啊，这都是我们这么多年的一个积累。
第一，这三个部分啊，我建议大家把重点就放在第二部分，就是工作的汇报上。
第一阶段的那个自我介绍，我建议你们不要在那留恋太多时间。
我见过有一些晋升的这个评述的同学啊，他特别在意这个自我介绍花了。
比如说迷宫二十分钟，他画了大概七八分钟。
在讲自我介绍啊，画了一个特别漂亮的自画像，就是这个我谁是吧吧后讲讲我名名字，理解了我是什么样一个人。
然后哎我在公司里面怎么样啊，我第一年做个啥，后来又被调去做了个啥。
然后所以我中间有一段怎么样，然后我这样怎么样，他讲的特别开心，讲啊这些评委们是不是对我有更深的理解了，对我有更强的认知了。
然后我们坐在下面，我们就想笑。
因为为什么一共二十分钟？你花这么多时间讲这个，你还有多少时间讲你真正做的事情呢？你还有多少时间去回应我们，去对你的那种真正的关心的事情的期望呢？我们不关心你长啥样，或者是你你怎么地。
然后你甚至于说我家公司干了四五年，你第一年来了干了点什么，被人转到哪去，我关心吗？我不关心明白吗？所以我建议各位啊不要在自我介绍的特别留恋，那你把你的核心就放在第二部分，快速的略过。
自我介绍说啊我是谁？然后我大概怎么样？我今天的数值是什么？然后我就讲项目，讲你的工作，讲你的项目，讲工作。
讲项目的时候呢，就第二点注意啊，就是围绕着你的核心价值去讲这个前面我这么多课讲的都是偏价值相关的事情，大家应该能明白怎么提炼价值了。
对吧公司的战略方向是什么？我做的事情跟公司的主要核心方向关联是什么？我是如何发现价值，我如何在里面解决问题，我如何为公司创造价值这个价值从业务角度怎么看？从产品角度又怎么看，对吧？我们是在这个角度上面逐步的拆解这些东西。
有很多同学呢，因为他在公司待的时间长啊，他讲事儿讲的特别多。
比如说我负责十个项目，三四年四五年，你负责十个项目都有可能是吧？做过十个产品，负责十个项目，他每一个都要讲一下，就这种就是流水账，对吧？就这个其实很多评委是懒得听不耐烦的。
所以你在这些做了这么多的东西里面，你越是讲的多，越是没有重点，越让别人觉得你这个人平平无奇，没有什么价值，也不知道你该做什么价值。
好像就是被人呼来喝去，叫你干点啥就干点去，啥不重要。
那你既然不重要，为什么要给你晋升呢？所以一定要提炼就是我做的那么多事情里面，我最关联的最核心的最重要的那些东西是什么？我在那个围绕那个价值讲述一两个事情，两三个事情，围绕着那个价值去讲，这个才是真正的讲我负责的这些工作的一个重要的重点啊，对各位一定要注意。
然后我们在表述这些负责的事情的时候，我们一定要注意数据的量化，对吧？因为很多产品同学一定是很清楚的说我们做项目评估啊，做目标啊，做这个具体的这个汇报啊，我们都要用数据来说话，对吧？平常我们也会看数，所以我们会在里面放很多的这种啊数据啊，比如从多少讲到多少百分之多少怎么样的。
但是呢我们一定要注意我们选择的那个数据一定是核心数据。
啊，另外这些数据尽可能的贴近公司的重要价值考量的那些数据。
比如说有时候如果公司在战略上他是偏业务战略一点，对吧？那我们有时候选数据的时候，我们就要偏业务数据一点点。
我们千万不要沉醉在自己的产品数据的那种好看。
上面因为那个东西没有回应到公司价值就没啥用。
然后如果有的情况下，比如说我们负责一个东西，我们认为必须要讲特别重要。
然后呢，看起来是一个未来的特别大的方向，特别的厉害，对吧？行业里面也很好，可是我还没上线呢，对吧？还没有数据呢，或者说我没找到这个合适的去衡量他的指标，那怎么办呢？那我们其实是可以去讲用户故事来表述的。
就是我们讲说呃有一个客户啊，或者是有一些用户，他们遇到了什么问题，他们在尝试上，所以他们认为什么么样？我们了一个个什么情情，让他可可解决那个个题题，下下步步如如去去完成，并且得到了更好的体验也好啊，或者回回报也好，解决他们的问题。
所以这种讲故事的能力也特别重要啊。
然后特别是如果有时候我们跟评委之间，因为评委很多是其他部门的同事嘛，他们不一定对你的业务特别了解，是吧？然后我们如果是冷冰冰的大段大段的这种讲自己的业务的一些内部的东西啊，讲自己的这种，比如说专有名词啊这些东西他们是听不懂的。
然后呢，你不能把这个指望着说，等到问答环节，让他们去提问，你再跟他解释。
第一是他不一定会提那个问对吧。
第二是你真的要在那个环节再展开，花太多时间去讲。
他们就觉得你前面的数值没讲清楚，明白吗？就是觉得对你这个看起来好像表述的不那么好，发挥的不那么好，所以这是个副分的。
所以其实我们更多的时候，在表述一个别人可能对我的业务不太了解的情况下，我去讲我的业务的情况。
他也可以用讲故事的方式来表述的。
就是举一些例子呀，讲一个故事，拉近共情，拉近平稳的设身处地的把他幻想成我们的用户的时候，他会理解到底在我们的业务上发生了什么，解决了什么问题。
所以这也是一个特别好的讲述的方式，对吧？讲故事啊，然后呢第四点啊，PPT放在那里给你播出来。
但是呢我们不是在那里念稿PPT在那个样子，我们就照着他们一个字一个字念。
我跟你讲大计啊，不管你是演讲还是晋升评审都一样。
我们希望的是你去跟听众们讲你的一件事情，并且去演绎他不是坐在那儿当个机器人练字。
所以呢你特别要注意什么呢？在ppt里面标注一些提提醒，你要讲一些点的关键字。
因为整个数值的程程比较长嘛，不不一定全都记下来。
虽然你前面经经过一轮轮的练是吧吧的老板也提醒你，有些东西一定定讲啊，说有些价值一定要说啊，但是你全部都记下来，保证每一个东西都讲到这个难度有点大，是不是？万一你自己怕记不住，你可以把ppt里面一些字啊标记一下，说我看这个PPT,我只是为了看那些关键字，我根据那些关键字就知道我可能要讲哪一段，然后再用自己的方法把它讲出来啊，然后要看着评委们的眼睛讲讲跟他们去互动，千万不要只盯这个屏幕是吧？因为后脑师要盯着评委，我跟你讲，你用后脑师要盯着评委，评委们就会用失败来回报你。
第五五个呢是气势，再讲一遍气势气势啊，我刚才其实提到我说进入一个晋升评委的现场一进来，你的这个晋升已经结束了，就是该过的人就过了，越不是别人就没过。
中间其实一个重要的，我看除了外场因素影响力，这些东西，大家对你的认知越是一个就是气势。
因为在我们这个整个的这个晋升的选拔人才的这个过程中，我们想看到的就是什么呀？就是如果把你晋升到更高的级别，更高的位置，你在公司里面就要承担更重要的事情。
负责更大的团队，或者是处于一个很可能越来越没有人真的能够教你该如何做的一个状态。
我之前讲到我说职场发展的时阶段，越往后的阶段就是越不是别人指导你。
越是你去指导别人，对不对？越是你要开创，越是你要创造，越是无人可以帮，你就是你要去走上一条孤独的路啊，就特别的难。
那你你的这个气势如果是那种比如说畏畏缩缩的害怕，因为坐在下面的评委都是大佬是吧？因为他们都什么p八八酒的，甚至有时候什么CEO都过来来一听然，然后一一看吓吓到人。
然后一进去这个整个人都畏畏缩缩，说话都不利索，还战颤抖抖的，然后害怕是吧？然后本来呢还做的不错，有业绩，有房价的人，结果到那个场子就显得好像一无是处似的。
我跟你讲，你业绩做的再好，也不可能给你介赏。
因为我们不能容许把一些不可能扛住事儿，不可能在公司里能够在迷茫，或者是大家都迷茫。
大家都没方法的时候，你也一起迷茫，一起没办不了的那种人去把你选上来是不可能的。
所以那个气势很重要。
但是你别过了啊，别演的好像说啊，我人五人六不是也不是。
其实很多时候我们更喜欢的就是那种沉静啊，然后得体大方从容，但是有一种控场的状态，然后不卑不亢。
就是你在下面坐的一些评委，我不管你什么级别，我跟你都是平等交流。
你们问我问题，我就好好回答，保持礼貌这种感觉啊，然后呢对自己做的事儿了如指掌，对吧？你们问我啥我都会讲，哪怕我之前没想过没考虑过，我适当的我去思考一下，表达我的思考，哪怕我真的不知道。
那我就说我真的不清楚，但是我未了会研究表达尊重就是这种状态，这种气质，这种沉浸度，这种气势。
甚至于说你会接替那个主持人，就是HR是主持人嘛，但是你会接替他的位置，你会控制那个场子。
你说哦这个我讲完了，下面这个看评委各位有没有问题，你可以问我啊，或者说啊我这个问题呃，大概回答到这儿，你看您觉得还OK嘛，然后看其他评委没有其他问题，就是那个控场也会被你接过来，是吧？那个气势我跟你讲，我不管你这个人业绩做的好还是一般，因为你做的烂肯定进不来，对吧？你不我们不太会把c或者是绩效差的人选上来，就是你绩效基本上是合格。
我不管你是业绩，现在做的那些事怎么样？起码就这个状态，这个气势和我们在选拔人才上的一个观感，或者是我们希望未来是不是这样的人能上去的时候，你就已经成功一大半。
所以这个东西呢，就是在演讲述职演讲的时候，特别要注意的。