阿里老曾P9_08 进阶篇-模块：管理的5大实操场景 15节_007.常见的5大管理场景：新手如何快速搭建团队②
所以你假借他的手，你以为交给他就行了，其实是浪费你自己的时间，你知道吗？是最大的问题。
第二个呢，就是后来呢我还是觉得效率低，就是一个星期给我个五十一百分的也不够。
因为呢我还是只能通过你对这些人的关键字的选择和审视，来确定这些人进入我的面试训练。
但是当我要招很多人我这个团队要快速搭建的时候，我如果被你拦了一段，我的效率又会降低。
所以我就问他们，我说你们反正也是用这个公寓市场的账号和招聘的那些东西挂这个招聘的启示啊，在这个简历库里面捞人呢，对吧？你们能不能把那个账号给我，我来自己捞，我不用你们帮我捞，我自己一个下午就捞完了，我一下午看个几千份，我就把这全部看完了。
我不要这样挤牙膏，一个星期一个星期等你们慢慢捞，他说不行，真哥不行，为什么？因为这个东西是公司资产，然后而且是多个HR要共用的，而且是公司账号就是不方便，不能给我，他回复很条件。
他说这个我知道你着急，那这样我们会再帮你努力努力的啊，但是这个确实不能给你，就这样，那你就妥协了吗？你就妥协了是吧？我估计你就妥协了。
但是我不因为我知道招人是我的事儿，所以我怎么干呢？自己买了个账号，当时买报纸片的账号，五百块钱，我直接拍五百块钱就能买个账号。
我根本不care你们啊，为什么还要我自己出钱？因为原来我有一个下属，他是个大厂p七，他就不认可我说的这个东西。
他觉得为什么我自己要花五百块钱来买一个账号给公司招人呢？公司是不是要给我报销这个钱呢？对吧？我说不行，我帮你报销好吧，我现在给你五百，你赶紧把人招了，别跟我废话，就是这就是脑子。
不行，就是你要知道啊，你如果没把人找起来，你自己没有办法快速的开展工作，快速的展出业绩，让你的老板认可。
你快一点，升职加薪，你可不是五百块钱的损失，你可能是几百万的损失。
所以如果你想要得到更大的回报，你就不要在这些小东西上面就是浪费你的时间。
听懂了吧？尽快开始啊。
当然我不是站在老板层面，鼓励你们掏自己的钱去干这事儿。
我是纯粹按照自己的角度，我做完了所有的努力以后，我发现他们要照章办事，很多事情很难搞，我也懒得跟CEO说，五百块钱的事儿，我就自己干了，好吧。
所以你自己在这一块要去思考啊，但是呢你自己是不能开启猎头通道的，知道吧？就是因为这个猎头通道，它是要有公司行为开启，而且它是结账是要开票的，它是有税务方面的问题。
所以你自己如果需要一些高级的人员，你希望公司开启猎头饭票。
那你可能还是要跟你的老板啊，跟HR那边去讲明白，去开启这个东西。
而且猎头都很上进，只要一开启，那猎头就不断的在推人，所以你的潜力会比较多的，好吧。
最容易的方法当然就是拉自己以前认识的人会原来下属入伙了。
这个我以前也经常干，对吧？我原来的认识的人跟他们一聊，我说这边缺人，你要不有没有兴趣啊，对吧？然后聊一聊可能就很快就拉过来，这就是我自己怎么去招人的啊。
所以关于这个协作问题，现在你听完以后，你觉得还有协作问题吗？还有吗？有些的问题你就不协作，听懂了吗？协作尝试协作，解决问题，就协作解决不了就不协作，这就是在职场生存的法则。
你把这个事儿上心当事儿做的时候，那些东西就不是阻碍，你把一个过程当目的，那就是阻碍听懂了吗？所以现在你自己思考一下，为什么很多牛的管理者，对吧？他一到一个新的部门，接手一个特别大的重要项目的时候，他就一下子把人招急了。
而且很多都是他原来的认识自己，原来团队的人或者一些心腹啊什么的拉过来。
然后作为这个普通的一线员工看，就是我靠老板就喜欢用自己人，拉帮结派、任人唯津，是不是？这就是想这些东西。
其实什么原因呢？其实就是因为从招人这个速度角度来看，我们今天聊的是招人速度，对不对？从其他部门拉一个人转岗过来是最快的，其次是什么呢？其次就是内推自己熟悉的人，那是最快的。
第二块，第三块是什么呢？有猎头通道积极推荐和主动沟通，因为他们那个是推的比较快，而且他们比较有目标性。
猎头因为是拿这个工资的钱的嘛，所以呢他们积极性高，所以推的也比较快。
第四个就是你请HR来帮你做社招。
Hr社招是所有的招聘方法里面最慢的方法，也是最不靠谱的方法。
但是很多的管理者在公司里面，因为流程制度，他们以为开启招聘、找HR帮忙招，是最合理最正常的做法。
所以他们就经常搞不明白事，干事干的特别慢。
听懂了吧？当然我不是张品HR啊，如果你们公司的HR非常的高效，而且努力程度很高，而且他们的人够多，主要的问题在这儿就是人够多，他们也能做的很好。
但是往往其实就是这样，HR部门的人永远都不够用人是不够多的，为什么？因为它属于知识部门，业务部门人多，HR部门是不能人太多，所以就导致捉心见轴。
懂了吧？那你得体谅人家啊，把这个工作接回来自己做，不要让HR我觉得在这里浪费时间。
这个协作问题啊，在商业公司里面，我们经常要考虑问题，是以最终产出的结果和价值为主，目标导向一点点，怎么做效率高，我就怎么做，不要太被条条框框的东西束缚住了啊，而且只要你做事儿的时候，坦敢闹大，以公司利益为优先，再做事的公司是不会怪着你的。
所以呢你也不用太在乎别人指指点点，明白吗？这是作为一个管理者基本要具备的能力啊，所以这个所谓的协作问题对吧？听起来也很可笑，对不对？第三个问题是什么？问题能力很多，有完美主义倾向的管理者啊，他招人就这样，就是我最近听了一个大师管理课是吧？那个或者说我听了一个成功的一个特别流动的企业家说的话，那个比如说张一鸣或者是乔布斯说的，说什么招人的时候，一定要招最优秀，最牛逼的人。
马斯克也这么说的，所以我也决心向他们学习，我一定要招最牛最优秀的人。
你想学倒没错呀。
但是对什么叫优秀？你缺乏常识和定义呀，对吧？你什么叫最优秀呢？最优秀就是你对着每一个人就挑三拣四，看到别人的缺点，永远看不到别人优点是吧？就是老觉得一个人不完美，就不能加入你的公司是吗？你自己有那么完美吗？所以这个就很可笑了，对不对？而且在这种东西上一直拖延进度，你们都忘了。
还有一个很重要的问题，你刚才跟你说这些话的人都什么人，要不然就是一些学者他自己也不真正管人，要不然他们也都是公司大老板企业家。
那公司大老板有什么权限？公司大老板，他们说这些东西的时候，他往往有时候是比如说创业的早期筹备期这个事儿人还没着急之前先不着急，开始的筹备期。
要不然呢就是他自己在一个高速扩张的过程中，他自己有权限，他自己又足够勤奋，对吧？他天天的恨不得就像刚才我说的一样，不断的跟一些大牛接触，然后跟别人沟通，然后把别人挖到自己团队来三顾茅庐是吧？而且呢他们不择手段不择手段，什么意思？就算公司规定说不能给这么多钱，他们也能够尝试破格给别人那么多钱，给很多承诺给别人的权限，对吧？给很多这种破格的方法，让别人愿意在这个公司里来加入。
因为这些人本身就是制定规则的人，他们就是制定这个公司规则的。
所以他们当然就随心所欲的改变这些规则，无所谓嘛，反正都老板嘛，你是个中层管理者，你有那个能力吗？你在跟别人打工，你有这能力吗？你听他们忽悠有啥用啊，又不自己创业，对不对？你是没有像他们那样慢慢吞吞的，有点那么多时间去招人，那么多机会去慢慢的跟那些大牛们招人的。
你没那么多时间，你成本没有你也不可能去给别人承诺一些你不可能承诺的这种薪资啊，什么样的东西的对吧？挺难的，就是这个只有困难的。
所以呢在你的团队里面还有个更大的问题是这样的。
在你的团队里面，不可能每一个人都是最优秀，最顶尖，这些人没法协作。
如果在一个团队里全都是最牛最顶尖，那往往也造成的问题就是这些人互相之间谁都不服，他不能形成一个有效的组织序列。
听懂了吗？你去想象一下，你现在是一个球队的老大，你要组建一个球队，对吧？你是那个球队经理，你在NBA要组球队，你要去打球，你那五个人都是詹姆斯，你让你怎么工作，他们还没上场呢，现在更衣室打成一团了好吗？谁是老大呢，谁来决定求权呢，对吧？一个好的组织，它是互补和协作的状态的，他不可能每个人都是面面俱到，十全十美的这才是组织的真谛呀。
所以呢你也不要有这种幻想，好像说你的部门里就必须都是最优秀，而且都是最优秀，你成本也控制不住啊，因为你平常要做的事儿也有最重要的事儿，有高产出的事儿，也有一些打杂的事，或者不太那种重要的事儿。
你让那些最优秀的人做那些打杂货，就不像这样的事，他愿意干吗？其次他产出高吗？跟他的成本比起来，他价值高吗？成本考量上你也控制不住啊，是不是？那为什么那些大老板们可以呢？因为大老板们招的都是各个BU的，或者各个重要部门的一号位，或者是最重要的那个负责人。
他是用整个大部门的产出来，决定了他个人的成本的。
所以他当然可以就是招最牛逼最顶尖的人，你招的都是一线干活的这能比吗？对吧所以你们要注意啊，其实在这个地方根本的点就是在于说你只是听了个概念。
但是你没有真正的对这件事情的目标和自己的具体的什么叫做优秀，什么叫合适？有一些非常清晰的认知和定义，就是混乱嘛。
所以我把我对一个合格的人才的基本定义给你好吧，你按照我说的方式去思考一下，这样可能你更能清醒一点，我对人才合格的要求就这么简单。
第一，他有一定的相关经验，我不是要求他无限的留，我只要求他有一定的相关经验。
如果你经验多高级别一点，你经验低，一少级别一点，就这样。
第二，我希望这些人呢尽可能还是有思考能力和主动发问的精神的，不是那种闷葫芦踢一屁股说一句话，对吧？打一下动一下这种。
我希望他还是有一点主动发问和主动思考的能力，愿意去提问。
这个你在面试的时候就能感受到他愿不愿意跟你沟通和提问。
然后第三个就是他自己是有诉求的，这个非常重要。
比如他要钱，他要名望，他要成长，他要发展，他要一些这种关怀，他要环境，他要什么，他一定是有诉求。
所以你在面试的时候，要确定他是有诉求。
有一些人跟你面试的时候，他说我其实无所谓，他说我家里还行，其实无所谓都行，都可以还好。
没关系，问他说钱哪什么东西，他说都行，OK没问题，这种人反而不要啊，为什么激发不了他啥都无所谓，你怎么激发他们，他啥都不想要你，怎么计算的呢？明白吗？这个也是不行的啊。
然后第四个是什么？第四个就是沟通基本良好了，就起码语文水平沟通水平在一个水平上，就是能把自己的意思表达清楚点，也能听懂别人的意思。
在公司中，绝大部分遇到的问题和困难和挫折和停滞，都是因为交流带来的问题。
因为交流不畅，信息传达不了导致的问题，互相不能理解导致的问题。
沟通能力强的人能够让所有的事情变得平缓。
所以你招人一定要招沟通能力强一点。
最后一个就是符合你们这个团队或者公司的目标的或者价值观倾向方面的。
就这个也是聊一聊就能明白。
比如说你们公司的整体来讲，是希望大家都积极轻松一点，有宽度的。
或者说你们这个销售团队，你希望大家都是使命必达的，勇往直前的，军事化管理的都行，无所谓怎么文化，什么标准都行。
但是你如果请来的这个人不是这种人的，你就别请了，对吧？因为它融入不了这个文化，反而会冲击，导致最后就出问题。
啊，除非你说你决心要构建一个多文化共通的生态，那对你的要求比较高，对你的权限管理和你的宽度的要求就很高了。
那我觉得初级管理者有可能搞不定的。
所以初级管理者我建议说，要不然就是尽量的还是找侧位向抖一点的啊，就是大家互相能够认可的一点，这样的话减少什么呢？减少这种因为理念摩擦导致的内耗，所以就这几个点，这就是一个还不错的人了。
你就不要给我吹毛求疵，啥都要了，什么长得还好看衣服呀，专正装礼衣，还要OK,说话还好听，还得对你的脾气，还能想得到你脑子里想的那些奇奇怪怪的东西，你别神经病了，就是正常一点，就这样。
然后呢，我跟你们讲啊，就是我们不要觉得好像我们必须用最优秀的人，我们才能成事儿啊，你们就很简单，马云当年做创业的时候，他那十八罗汉你们知道吧？就带了十八个人一起创业，这十八罗汉里面有一半都是他的学生。
你觉得这帮人有多牛逼吗？对吧？啥也不懂，然后工资也不高，离开这么个小公司，出去找工作都找不到的。
人马云自己也是个找不到工作的人，对吧？你觉得他们那个时候有多牛，没多牛，对吧？都很一般。
但是人呢是可以通过历练和通过做成一些事情，一件一件的做成事儿。
通过一些这种坚持，还是一样能够创造伟大的事业，做出成绩来的这早就已经经历过的东西，对吧？除非你是干嘛做那种最高精尖的研究研发，就那个技术上面东西，什么做芯片呢？做云服务，做科技研发性的东西，你做那种东西，那确实最少最少是需要几个顶尖拔尖的人，在那里引领科技方向。
但是其他人也不用嘛，你一个公司里面都是院士是吧？没必要吧，是不是？所以这个反正想通了就明白了啊，所以所谓的你对人的能力要求这东西，有可能就是第一，就是你自己没标准导致你这无限上纲。
然后呢，一直在那拖延进度，所以你要定出标准。
第二呢，就是你从成本角度，你也不可能不断的对人的能力有无限的要求，所以合理为主，搭建团队的协作性为主。
第三来讲呢，就是人的能力是可以开发和培养的。
他是只要底子还行，通过一个过程的熟悉，他很快就可以胜任一些工作，逐步的把能力做提升了。
你也不要把人看作静态的，是吧？还有第四点，最重要的一点，你记住啊，你招了人是可以换的，公司决定了给你六个月试用期，那六个试用期就是用来尝试看人行不行的。
你前面把个面试环节搞那么严格，一直在那研究这人行不行，那六个月干嘛用呢？你可以换的，知道吧？甚至于说我之前干过一种事儿，比如公司给我一个骇客，我先招两个人一起试用，最后淘汰一个就好，校招就可以这么做嘛，对吧？这个也是公司允许的对吧？你跟员工说清楚就好了。
大家有一点竞争心，然后一起干，说不定最后两个人都干的不错。
那公司又觉得你有发展，公司业务也做大了，部门增长了，结果变成两个开康了，两个人都留下来，没问题，你只要能把事儿做成嗨放是源源不断的，你事儿做不成，哪来的嗨放呢？所以这个脑子要活啊，如果这个都搞不清楚，天天在那对某一个人吹毛求疵啊，我只有一个海康啊，我一定要挑最好的，那你永远都招不到人，好吧？所以这个问题可不可笑。
第四个问题呢，流程问题。
他说哎呀，招人的时候好像流程很长是吧？我面试还要交叉面，还要我老板面还要CEO面，还有HR面，一面面六轮，对吧？然后我招一个人被否了，招两个人被否了，我这个被否的几率也太大了。
我的最后搞半天浪费我的时间，算了吧，对吧？流程问题存不存在，存在很常见，但是流程这个问题是不是必要的呢？是必要的对吧？多人把关嘛，我们不希望有人走眼了，导致一些不好的人进入公司嘛，这个是很正常的对吧？但是呢你要明白啊，你就是说你自己对招人这个事的上不上心的那个状态，其实你的老板是知道的。
因为你经常会跟他讲，我有一个新的合人，而进候者人或者周会的时候跟他讲这些事，他会发现你是在招人上很上心，所以他也会因为你的上心而跟你在这个部分产生了一些交流。
甚至于说主动的去帮助你，然后不要让自己成为你招人的绊脚石了。
他会觉得说你跟我汇报的候也不提招人的事儿，你好像也没有怎么让我给你去抽时间面试。
那我当然也不会主动经常去问你，哎，招人怎么样了，怎么着的。
顶多就是比如说这一年每个季度稍微提点你两下，因为我无非就是说你能行就行，你不行，我把你换掉就好了。
对于大老板来讲，你能行就行，你不行，我换。
至于你下面的人，你招起来没有你有没有招到，那是你的事儿，我也不会随便的插手，我顶多提点提点你，或者说我告诉你，我已经觉得忍不了了，比较慢了，你要快点提醒你一下就行了。
我不会天天蹲在你旁边说，哎，需要我面试吗？什么时候候有一面试啊，你为什么还没给我推面试，会问这个吗？老板不会的嘛，但是你自己经常积极的时候，老板是会议问你啊，前两天又有面试的那个人怎么样？这周还有面试吗？如果你经常每周都需要他面试，他养这个习惯了，他自己安排事儿的时候，也会主动的去给你空出一些时间来的。
他说哎，这周有没有面试没面试，那我再去出差，你发现没有？就你的主动会产生行为的变化，对他产生影响的。
然后就是我给你们讲一个就是找老板，因为有些人会说，哎呀，老板时间很难找他，经常出差，我也找不到他。
嗯，怎么找呢？对吧？我给你们讲一个，我原来怎么找老板的故事，其实没多复杂啊，非常简单。
比如说我们老板呢，原来那个我们不是买了个楼嘛，老板在高层。
对吧？我们在中间，然后呢我需要招人，但我招人需要我老板去面试。
就是我每次面试完了，我要提给我的老板面，我以前也是很傻，我以为就是发个邮件给他，或者是请他的助理帮我看一下，然后再约时间。
他的助理每次都跟我说好的，好的，然后永远都忘了我这个事儿。
结果每次我一拖吧，两三个星期过去了，结果那个候选人也忍不了了，后来也又要重新再去找人，反正就是一直拖延，一直拖延。
然后我当时也很困惑，我说他老板为什么不上心呢？对吧后来呢我就干了一个什么事儿呢？我只要找到了人我可能需要面试，我就蹲在我们老板的那个门口，就在他们那个办公室的门口，我就蹲在那儿，我自己带了个笔记本在那办公，然后我就蹲他门口。
我只要看到他那个muse,或者他从里面出来或者进去，我就上去。
我说老板，你现在忙不忙，他给我给我五分钟，跟你说个事儿。
一般来讲老板不会拒绝你，除非他特别着急，比如说怎么跟投资人谈话呀或怎么样的。
一般来讲，你五分钟，他是可以的。
他说啊，有什么事，你你说你就说我现在有一个面试，我，然后我这个已经面完了，这个人这个情况，然后您现在有没有时间去面对吧。
然后他说现在没有时间，你跟我的秘书约吧。
我说我跟你秘书约过了，秘书说他也不太确定您今天的时间，您这边看一下。
一会儿比如说您的会开完以后有没有时间，其实面试那个二十分钟就够了，对吧？二十分钟就跟那个同学聊一下就行。
因为那个同学呢觉得还是可以的，觉得还不错，但是我这边比较着急。
然后那个老板有时候就说嗯明天吧，明天下午我有时间，你跟我的秘书约。
然后我就跟他秘书说，老板说了，明天下午帮我约那个人面试，然后他就约了，或者是说老板说啊，那行，那这样一会我开完了两个会，四点多可以面个十五分钟吧。
然后呢，我跟我秘书说一下，我说行，那我帮您跟秘书说一下。
然后我就跟他们，就是说那个老板说，今天下午四点钟十五分钟可以面试我那个人这个材料在这儿，资料在这儿，电话在这儿，然后情况在这儿，我们到时候再后办。
你只要不要脸，我跟你说啊，你一定能当女老板去面试，而且能合理合法，而且老板也不会说啥，你的那个老板的秘书也不会说啥。
你只要觉得好像我要照商办事儿，其实我要询问等待，那你就随便一两个月过去，就这样。
所以这就是我的做法啊。
但是我这个做法呢肯定有用，但是你要不要用，我自己决定，好吧。