阿里老曾P9_06 技巧篇-模块：如何通过外部跳槽晋升 8节_005.大厂面试官会问什么问题？
然后我再跟大家具体的讲一下啊，就是在大场面试的时候，面试官呢可能会问你一些什么问题吧。
其实呢所有的面试官问你的问题，他一样都有很多背后的隐藏的逻辑在哪？就是想要了解到的你一些更深层次的人才的各个层面的东西啊，不是停留在表面上的一些问题。
所以呢这个是分为大概五个方向的。
第一个方向叫从业的驱动力的测试。
就是大概了解你在选择就业和职场发展上，你自己的一种自驱力，就是发展的这种状态是什么样子，你为何而工作？第二块呢叫产品技能水平。
面试就是问你的全都是专业问题。
比如说你如果作为一个产品，你日常的工作开展上，你可能需要怎么去工作，怎么去工作。
然后第三类呢叫管理技能类的测试。
就是如果你在六升七七升八，你往高段位走的时候，你如果完全没带过人，或者是对管理一无所知，你是很难去给你一个胜任的岗位的。
因为一个公司里面的高级产品又不带人的很少啊，第四个呢是性格的特征和价值观测试，就是刚才我讲到的文味道相关的一些东西。
比如说你这个人是情绪化的吗？或者说你沟通上是暴躁的吗？还是比较平稳的。
还有包括你做事儿的时候是风风火火的去小小的嘛，或者者说你会选时候稍稍微灰色点嘛。
比如说遇到一些两难选择，择时候候你会选择择把东东西了了，但是不太在意什么道德啊那些问题嘛，就类这些东西就是性格和价值观方面的问题。
然后第五类就是稳定性问题。
就是当我们所有的东西问完，发现我们觉得你这个人还不错的时候，我们就比较考虑的时候，我们付出成本以后把你请过来。
那你稳定性怎么样？我们怕的是说，最后呢发现你跟公司并不能在一个中长期的发展路径上一起走下去，你的稳定性太差了。
所以呢就导致我们可能会有问题，对吧？所以驱动力测试这一块呢，主要问的问题可能是相这个样子。
比如说你为什么选择那份工作？比如在聊你之前的履历的时候，我们聊说你从一家公司跳到另一家公司。
我们会问你说，比如你跳槽的原因是什么？或者说你在那家公司有两三个东西可选，可以做的时候，你为什么选择做那件事情？或者说在产品角度呢，我们会问说，那你原来你不是产品，为什么你要转岗做产品，对吧？包括这种东西都从从业驱动力力试相关关的内容。
我们必须了解激发你的工作热情，让你产生更大价值的核心的潜在逻辑和原因是什么？一方面是我们更希望寻找那种自驱力强啊，对自己做的事特别认真，也愿意去探索啊做这样的事情的产品经理。
另一方面，我们在你进来以后，我们要考虑如何管理，就是如何培养和如何管理。
就是如果你没有什么自己驱动力，你老是什么，别人安排你做啥你就做啥，或者你自己对于具体老板们为什么安排你做那些事也不是太了解，你有很多情况况下都是被动的选择啊，怎么样子跳槽也是被动的，是吧？什么行业出了问题，或者公司裁员，或者是你自己因为一个什么朋友，然后怎么样怎么样，那些情况下导致的你的择业的选择。
那实际上就说明你是一个随波逐流一点的人吧，就是没有什么太多的主动性。
那我们在管理上就要付出很大的成本。
因为驱动力这个东西是最难帮你建立的，是吧？所以做产品就特别需要。
所以在这种情况下，我们可能要把这些驱动力不够，人啊，就可能要先筛掉是吧？因为比如说你没什么驱动力，就是交付大家叫你干嘛，你就干嘛，或者是说你驱动力有点偏。
你说啊我加入这个公司，我就是为了挣钱，因为他给的钱多怎么样。
我们听到这些东西的时候，会默默的把它记下来的。
啊，大家注意啊。
然后呢，第二呢就是这个产品技能水平面试啊水平水平。
面试呢一般是会让你聊你做过的事儿啊，比如说我之前负责的这些工作啊，我做了一些项目，你自己不是讲了一下嘛，就自述讲自己的履历，然后呢，我们会就着这些东西展开跟你沟通是吧？问你这个产品的细节，问你在做项目的过程中发生了什么，问你有没有遇到什么困难？问你最后创造的价值是什么？你怎么定义价值？你怎么定义用户价值？你怎么定义公司的价值？就是这些东西不断的追问你，然后让你去把那些东西讲明白，还有可能会高建领一点。
比如说啊问你行业的看法，竞品的看法，这些东西这个东西都在我们的武力里面给大家都做过描绘，对吧？我相信大家如果把那些东西都学到了，然后在日常工作中做的比较好，应该是可以去讲的出来的啊。
然后各位呢特别的要注意到呢，就是说你作为一个产品的一个人员，这个产品的技能方面的东西呢是你的硬抓手。
如果这一块是过不了关的话，我们是很难让你去入职的。
所以请各位去认真一点，把这些能力去稍微的不强好吧。
然后呢，第三块呢就是管理技能测试，管理技能测试。
我们会问的问题是这样的，比如说啊你们部门大概是个什么架构？像你这样的产品经理占价大概有多少？你们之间是什么协作的方式？你在里面是一个什么角色？你是个主导者角色，组长角色，管理者角色还是怎么着，你会带人嘛。
比如说带实习生带其他的员工，那他们跟你之间什么关联？比如说跟你汇报嘛，或说你负责怎么分工啊，你做的事儿怎么去给大家分呢？然后你又怎么考核大家呢？日常怎么做管理，我们会多跟你很细问这些问题。
实际上我们是要区分什么呢？我们要区分的是真正的管理者和伪管理者。
大家想一下什么叫伪管理者？我们知道在很多公司里面，有一些同学在公司的时间比较早是吧，资历比较老，比如工作个四五年了，然后有一些新的人加入以后才一两年。
然后呢，老板呢可能更信任这些老同学，或者他们对系统更了解一些这产品更清楚。
所以他就去比如说跟大家就是安排一些的考比，比如当一个这种组长角色，或者是安排大家的一些工作的角色，帮大家解决这些问题啊怎么样。
但是呢实际上呢，他不涉及什么呀？他不涉及high能发展的部分，就是招人跟辞退人的部分。
他基本不管他没有权限去招人，他也没有权限辞退任何人，他也不负责做绩效的考核。
就是这些同学做的好，做的差，他管不了，他只能指导，但是他只能分工。
但是真正的做的好，做的差是他们老板去管的。
所以这种呢其实叫伪管理者，或者叫预备役管理者，他不是真正的管理者啊，所以是管理技能或者管理职能上是偏弱的。
所以如果我们在面试的时候，我们问一个同学，你说你有管理经验吗？带人嘛，他回答说是我带人我我带好几个，我管理经验不错。
然后我们想给他一个高级别，我们就特别要注意这种管理的区别。
我们要识别这些人，有可能不是真正的管理者。
那我如果给了他一个真正的管理岗位，他一下子就塌了，因为他没有经历过，他没做过的。
啊，所以呢在回答这些问题的时候呢，各位一定要注意，第一是回答问题，要坦诚。
就是别人问你带没带过，你说我带过。
啊，但是呢这个我主要在做这个组长的角色。
但是呢我们的老板很欣赏我，他一直跟我讲，他是希望我能够接手他的团队或者部门。
然后他晋升到更高的岗位的时候，我就是帮他来负责这个部门。
然后实际上他也在教我如何去招人呢。
他招人的时候，我在帮他做面试，你把这些东西讲出来，那实际上就会让面试官觉得呃你实际上的管理技能上也在逐步丰富，对吧？所以呢，实际上你是有可能给你一个管理岗位，或者是高级别的产品的这个岗位的这是有希望的。
然后第三块呢就是我们讲到就是性格价值观测试这一块，这个是越是大公司越在意这个事儿。
因为我们发现在一个公司的长久的发展中，最后我们能够走的越远，把事情做的越大把，事情做的越成功。
我们需要的是一种共同把做事风格和方法的认同。
大家对公司做的事儿或者做事方法认同，互相之间认同有一个强的信任感，一个共同承担的责任感，我们才能最终完成一个大事业。
所以大家特别的在意这种价值啊，价值观呢，还有就是这种员工的这种性格上的一种状态。
所以我们在问这种问题的时候呢，我们也会用一些刁钻的问题去问。
比如说您知道像极限施压面试啊，都是在这种阶段去问的对吧？快速的给你一个比较难选择的问题，二者问题对吧？或者是灰色问题，然后让你快速的给我一些答案。
然后从这个快速的答案中，我去得到一些你的真实的那个价值观倾向，或者你真实的这种性格的特征。
比如说你会不会被我激怒，我是你的面试官。
但是我问的一些刁钻问题，会让你觉得说压力比较大，然后一下子你的情绪啊，你的紧张的来了，你会不会比如说跟我争论呢？或者说你来里面讲的，你自己预演的特别好的一个面试的一个过程。
因为被打破了这个习惯以后，你去被露出来一些问题啊，这种东西我们都是会想办法去让你呈现的。
啊，比如说我我会问你我说你跟你的同学们有吵过架吗？那如果你被人挑战，你是怎么做呢？那如果说你做了一个项目，你的老板并不认可，你跟他怎么交流呢？那如果说研发说你的方案是垃圾，你怎么办？就类似这种东西吧，所以我们会不断的创造各种各样的场景，让你去表示说你可能会怎么解决也更好。
而且我们会亲身的直接的在你具体做的真正的那些项目或者那些方案里面去抓那些可能真实发生的那些东西。
然后让你给我们讲说到底是怎么解决的啊，有很多人在这个地方就会露怯以后者露馅了，是吧？但是呢真正的情绪稳定，性格相对来讲比较的好。
然后呢，价值观也比较正的人又会慢慢的被我们给挖掘出来。
然后我们就会选择这些人啊，在大厂里面我们就会招这样的人来用。
所以你在面试的时候，如果你面对这种问题或者被极限施压，你千万不要害怕啊，也有可能就是为了逼出你心里面那个真正的你。
然后第五类的是稳定性测试。
我刚才讲到，就是如果前面聊的这还不错，其实这个时候面试官就会抛出稳定性问题给你。
因为如果你面试的不太行，一般也不会在意你稳不稳定的。
就是如果我们觉得你还不错的时候，这个时候你注意我们会问这种问题。
我们说啊你最近对未来的计划是什么？比如说你会想在两三年内去创业嘛，或者说你在这么多公司里面，你换了两三家公司以后，你现在想加入我们公司。
那你打算是求一个相对稳定一点的状态啊，还是说你还是追求自己想要追求你喜欢的那些兴趣或什么样的东西。
或者是说你跟我们讲了很多，你为什么离开那家公司？那你觉得你们之前那家公司的老板确实是有什么问题呢？或者对你不太好嘛，对吧？这种就是诱导性问题是吧？其实像这种问题，我们问他是为什么？就是为了确定你的稳定性，或者你对环境的要求怎么样。
就是一旦我们觉得这个人的素质还不错，或者我们觉得可以把他招进来的时候，我们就会抛这些问题来反复测试。
看你是否能够在我们这个环境里面活下去，而且能够长期一点的去投入，为公司创造一些价值。
因为你刚加入一家公司，你在短期内比如两三个月、三四个月，你连熟悉都还没熟悉，连连作都还没上手，你是很难为公司创造价值的。
我们花了巨大的成本是吧？面试这么多轮，然后聊这么长时间，又给你那么好，做个月的时间去熟悉。
结果呢因为你抗压呀或者是你的稳定性差啊，或者你自己有很多新想法，或者环境要求高啊，最后你就撂挑子走了，或者说你做不下去，或者你吐槽哭诉，然后做公司不对不好，或者觉得老板不行怎么样怎么样的那最后呢其实不管你怎么样，最后你工作没做对吧？业务没有前推推，事情情没有开展。
其实这个就是我们在招聘上等于是事故了。
那所以当我们到最后，就我们可能就会问这种问题，看看你的稳定性怎么样。
所以这个时候建议大家呢尽量的结合自己的实际去表述一个自己的稳定性上的态度和状态，让这些面试官们也放心能够把这个offer交给你，对吧？然后在下面呢我跟大家聊两个问题，就是有些同学们问我的，就是关于在大厂面试者或者进大厂这方面的问题啊，比如刚才我讲到这个一面二面，三面四面五面，这样一直到后面的面试。
然后有些同学就会问，他说他的总监面，就这个总监的这个最后倒数第二名的最后一面跟前面的面试啊，它大概是有什么差异呢？啊，还有什么差异？其实刚才我简单讲了一下，对吧？那其实还可以再讲的更细一点，就是越是高阶的产品岗位，越是高级的管理人员，他越在意的就是你下属的这种拥抱公司的战略和围绕这个战略做价值的这种能力，就是提炼这个产品的能力。
啊，还有就是比如说你在整个这个产品的思考上，你是不是让游下游都去考虑比较全面这种架构的思考，对吧？然后还有就是交付的能力，能够帮助你的老板去扛住一个单独的方向。
这种交付力交代给你的事情，你如何拆解，如何能够让他觉得放心，能够解决问题。
还有就是主动吸引自驱力、创新利益这些东西，对吧？就够主动的去找工作做，然后主动的去创造，发现问题以后赶紧的去想办法去解决。
然后呢去定期的去回报，去跟你的老板沟通嘛，然后让他们理解到这些事情。
然后明确的知道这些为什么哪些事情为什么要做，那些又更重要，什么时间能够完成啊，然后呢可能还有一些前面的那些面试呢，比如说像技技面面叉叉面的那种时候呢，大家更多围绕着比如说是那个具体的产品的工作和工作内容，比比如说那个产品方案怎么写啊，RDMID这些东西怎么做啊，对吧？然后框图怎么画？我们在某些方案或者是设计上，我们在具体的设计一个东西的时候，需要注意哪几个点。
然后我们在一些分支，在一些交叉的路径上，我们怎么解决？我们在如果技术同学问我们一些这个逻辑问题，又怎么回答我们怎么体去展现，怎么表述，对吧？就具体的那些细节，很细节的问题。
所以这两个其实是方向或者是内容会是稍微有些差异的对吧？所以呢你在整个的跟特别高级的这些人聊的时候，比如总监或者是这些高段位的人聊天的时候，我们有时候呢特别的要去聊一些高的东西。
比如说行业，比如说商业，比如说我们的产品目前跟竞品之间的那个差异或者一些情况。
然后我关注到的我们公司的一些用户，那他们在使用我们的产品中遇到一些什么问题？其实这些东西都是那些高段位的产品的老大们感兴趣的话题，你跟他们聊这些东西更好好吧。
然后我特别要提醒大家是这样的，就是在前面的这种偏技能啊或者是偏交叉面试里面，往往是他们问你回答，他们比较少给你机会去发问的。
但是在后面的最后那一两轮总监面或者那种面试的时候，他们是会给你很多机会去讲话的。
所以呢比较好的面试状态呢是一种交流的状态。
比如说呃总监给你提了一个问题，你回答一下这个问题。
然后呢，你找到一个机会主动发问，你问问他们说，哎，那我们公司的战略是什么样子制定的那我们部门具体在负责这个战略中的哪个部分？那老板你加入这家公司的原因是什么？那你对这家公司就是我们这个做的这个事儿，本身的发展或者是未来的看法又是如何的？你是怎么去考虑目前在招的这个岗位，就是希望招到这个人，大概可能需要一些什么样的呃能力才能够满足。
那我看看我能不能尽可能的去满足您的需要啊，就这个角度去跟他们交流。
那这种有问有答，其实他们是愿意跟你去讲一下的。
因为一般到了最后一两轮的对吧，人也很少了。
所以呢其实很多时候这种一来一往的交流会拉通，很多的互相之间的认知。
啊，另外呢这些老板们觉得说，哎，好像你跟他能够这么聊得来，实际上你的整个段位还有你这个水平啊就不会太差，是吧？所以你是有机会是给你一个更好的岗位的。
因为对你有一个比较不错的印象了，是吧？所以你一定要学会主动发问啊，但是在前面的那些，比如技能面啊或者是交叉面的时候，你就要看情况啊。
就如果他们的问题比较密集，你主要还是在回应。
那你可能只是在最后，可能问一两个问题是吧？我可以问一两个问题嘛，再问一两个问题，但是不用太纠结。
因为到最后我们最在意的事情是过关，就是我们要让他们认为我们的回答得体还不错，能够在他那一轮上过去，然后尽快进入下一轮。
因为核心的关键的关键在最后那两轮对吧？然后第二个问题呢是什么呢？就是说有的同学会问我，他说那我学历比较差是吧？比如说我不是那种九八五二幺幺的大学的学生，然后我感觉好像我学历不行，那我能不能够进大厂的人像大厂厂学学历要求很高，呃，这个东西是这样。
首先第一呢，如果你学历很低，你又是校招。
比如说你是这个大厂来校招就是招的是大学生，你的学历比较差，那你基本上不太可能进去，除非有什么呢？除非你在学校里面，你有一些专利呀，或者是国家级竞赛的一些奖励啊，这些东西就给你加分的。
虽然你的学校没那么强，但是你好歹在那里是出类拔萃的，特别的兼的的东西，你在全国都优优选优的那你是可以的。
但是正常的话，如果你不是最好的那些大学的套把子的人，你是没有机会在校招进大厂。
因为本来他们就是优中选优，但是在社招的情况下呢，是有很多机会的。
因为呢你在行业里面，如果你是一个某个行业的中小公司的，比如说这个行业里面top三的公司，比如独角兽的公司啊，第一名的第二名的这个公司啊。
然后你在那个公司里面负责的是他们最核心的那些岗位啊，在里面已经到了专家级或者怎么样的一个水平。
这个行业呢刚好这个大厂他要拓展他的业务是吧？因为大厂扩张了，他要在各种业务上布局，那可能要开始也做这个领域，他有可能要做一个什么事叫定向挖人。
他会请这猎头啊，或者让他的HR去定向的。
从这些中小厂的top里面核心岗位的人上去定向挖。
他就定向挖人的时候，要的就是你的履历就是你的经验。
你在这个行业的深度和经验。
那么如果你的学历稍微低一点，比如说不是那种特别好的大学的，其实他们有时候是可以过关的，是不会太在意这个事。
因为为身你的行业业，你的经验已经证明明了你的能力强了，对吧？不需要学历在这明的。
然后还有一种情况呢，是有一些BU啊，他的扩张太快了。
就是有一些部门的发展比较快。
公司里面发展部门快的时候呢，那个BU他需要快速的补上人才能够继续往下推进干活活。
如果现在一直招不到人呢，他们很多事情做不了，他就导致他这个进展偏慢，他他生存就有问题了。
这个有一些快速扩张的时候，所以呢他对人才的渴求要求比较高，可求要求比较高的时候呢，往往又可能因为一些人才稀缺性啊，比如说在某些岗位上缺人这个行业，刚好有人少有一些有些数据产品岗位里面，所以呢他们会略过前两面，就是不会让那个外包出筛了。
因为外包出筛一定是按那个简历来，那个简历一定是按本科以上啊，那个二幺幺九八五啊这种角度去筛筛完了那些人，你是永远筛不到那个第二轮第三轮的。
但是这个时候呢，那些二三轮的那些面试官，或者是甚至那个总监自己，他就亲自下场来筛简历，他自己来亲自下场筛简历的时候，他们基本上绝大部分情况下不太看学历，主要看经历和工作内容和对口的这种状态。
然后快速的约面试面完以后面完，比如十几个二十个在里面再选择一两个。
就这样这种情况下是有可能也可以学历不行的情况下能进大厂的。
所以你听起来就是说如果他们急，那他就可以放第一这个要求，对吧？如果他们不急，他们就慢慢选，慢慢选你学历不行，就是英语上。
所以你肯定进不去啊，所以这个就是学历不行，到底能不能进大厂可以进啊，但是要有机会，所以你要去找那些机会OK.。