阿里老曾P9_08 进阶篇-模块：管理的5大实操场景 15节_012.常见5大管理场景：辞退员工开不了口怎么办？③
主要的原因是什么呢？就是他本来不突然袭击，一般是高层提前就已经知道了。
但是呢因为这个东西需要一个组织，就是整体因为裁掉的人比较多嘛，所以他需要一个整体操作，所以一般前期会保密。
所以你找老板也没跟你说，等到最后是由HR来跟你宣布或者是怎样子。
那你就算提前听到一点风声，你不能确认，对吧？所以这个东西就具备一个突然袭击状态。
而且公司一般既然决定要裁了，那就不要拖离大水，那就是速战速决了。
速战速决就是其实往往会出现说我可能没有完整的走完前面的那种什么绩效周期呀、改进计划呀，或者是怎么样子，就直接的就是跟员工谈说，不好意思，请你离开，那就缺乏那种管理的过程嘛。
那么既然这个裁员是不可抗力，对吧？公司的决定嘛，所以你完全可以直接跟HR同学沟通，就是请HR部门在场，或者跟这些要裁的同学沟通一下公司的裁员政策和计划和决定。
有一些公司可能比如说是干这种事情啊，比如说他说首先第一我们这样我们的计划是把实习生都裁掉，然后把六个月试用期还没到的裁掉。
然后呢，另外就是有一些这个合同快到期的不续约，就这样，这就已经可以节省很多成本。
然后呢，这个时候就等于指定在没权利去调整什么。
你的团队里面只要是还没有过试用期的，就都要被裁掉，这是公司规定。
那像这种情况，你就让HR直接聊就好了。
那HR跟这些同学沟通一下，为什么？然后不好意思给大家道歉，该怎么走流程，怎么走流程。
那他们如果有意见，让他们跟HR同学沟通，对吧？你在中间适当的做一些安抚动作，就这样尽量保证这个东西平滑和顺利。
对我们在这种裁员的时候，一般不会再跟针对员工去聊，说我们因为你的绩效啊或者一些工作的原因啊等等什么东西了，我们根本就不会聊这个。
我们基本上就直接给的答案，就是说因为公司的业务发展和业务瘦身或者是组织的规划的原因。
所以我们在这一块可能不需要你这个岗位，或者不需要你继续为我们提供这个价值了。
因为感到很抱歉，但是这是一个公司的无奈的决定。
我们就和平分手吧。
就是如果我们换到刚才我讲的那个男生跟女生分手场景是吧？这个东西就是这样子。
这个女生讲的就是说其实你没有什么不好，就或者是我因为我不喜欢你或怎么样的，我就分手，只是不好意思，因为我爸要带我去美国，而你又不去美国。
所以我们俩这个分隔两地也没法谈，所以我们就好聚好散吧，叫做不可抗议理解吧。
那这个男生的看法就是说，那我确实不去美国，那算了吧，所以还有一些公司干的更丧心病狂是吧？比如说因为公司总部搬家，所以如果你们们愿意跟我换城市，你们可以留下，但是不换城市，麻烦你们请你们离开你。
觉得有多少人会愿意跟着你换城市吗？所以很多的员工因为不想再换城市，所以他也会离开。
就这样啊，这个都是裁员的方法，就是很多公司就是干这种事情，就是干的挺多的。
当然比较好的情况就是跟人家合理沟通啊，说明情况，诚挚道歉。
然后另外就是给予补偿，这就是最好的，对吧？员工呢一般遇到裁员这种情况的支队呢，他们多多少少心里面都是知道有对，都是没什么问题的，聊起来也不是很难聊。
这个跟刚才我讲的就是因为绩效不行，被辞退还是不太一样啊，因为那个有点像个体啊，那这个是批量，那批量的情况大家就没有那么难受了啊，所以呢员工一般问你的问题就变成这样，就是两个问题。
第二个问题还是一样的，就是我有什么补偿咱或者有什么好处。
但是第一个问题变了当你是业绩不行或者是能力不行的时候，你跟他聊的第一个问题，他问的是说我哪不行，对吧？但是现在是裁员的话，你跟他聊，他说他第一个问题就变成这个问题是只裁我一个吗？还是其他也有就这种感觉，因为我们谈起能的一个个聊嘛，那你只要告诉他，就是肯定不止你一个就完了。
因为裁员批量肯定是一批，肯定不可能那一个这个我们在聊的过程中呢，其实可以多共情。
因为裁员的动作是这个公司做的嘛，所以你跟他都是员工，所以你要站在他的角度体谅他。
你跟他讲，你就说我们既然是这么聊聊说，哎，公司现在裁你啊，我觉得其实早点走第一批，就是拿补偿也也挺好，所以说不定未来公司也裁我们的，对不对？无非是说大家在公司多待一阵子，已所，所以大家能共行。
然后对员来来讲，他感受到了，好像你也无无奈。
没办法，你是是被迫的嘛，被通知的嘛，所以他多多少少也不会太怪你。
所以呢整个的在这个过程中，其实HR的道理应该起主要作用啊，就是跟HR同学那边说清楚。
既然是公司决定站在公司角度，HR同学来通知比较好，你们在中间打辅助啊，最后就是条件。
裁员条件呢这个五花八门，各公司不一样，但基本上就是按公司法律来。
那最基本的方法当然就n加一。
然后当然也有一些这个赔的比较爽快，或者有些公司福利减少天直接给什么n加加啊，加n呢，这也就可以的。
最近听说了就方有些外企，他给n加三n加六天，相当于说我只要工作个一年，我就拿七个月工资走，是吧？这一年不用干啥，这个东西真的就大礼包了。
就对很多员工来讲，其实还挺开心的这公司如果一旦开始降水啊，可能这个业务缩水吧，然后有时候可能奖金缩水啊，可能这个外招降低啊，或者是大家福利减少啊，还有工资量增加呀，考勤要求高啊，对吧？如果大家本来就挺难受的，如果这个时候给一个裁员合理的赔偿，对吧？然后让他拿了一大笔钱，然后他还可以再去找新的工作，还能够挣一笔钱。
那挺开心的对，很多员工来讲也能就是说所以这种呢通常挣一加啊，好谈没啥需要提醒你们的。
那只是说什么呢？就是我最近也看到很多学员跟我反馈，就是有的公司比较奇葩，比如小公司或者一些不太正规的公司，他们认为说什么呢？虽然是我们公司在做裁员，但是我们认为因为是你你确实是我们裁的一部分的那种能力较差的，或者是比起其他人来讲水平一般的。
所以你们应该自动辞职，我们不应该给补差。
就是有这种幺蛾子，就是公司虽然要裁员，但是他不给补偿，就是要逼着员工自己离职。
这种呢你知道啊，这肯定是违法的，公司就是这么骚，就非要这样操纵，对吧？很多这个同学因为他是leader,他变成说他要去谈，他就感觉到很痛苦或者难受，他就不知道怎么办。
我的看法是什么？这东西完全就是HR,就是应该做的事，这是公司决定嘛，公司决定那HR站在公司角度，站在公司的人才管理政策角度，他去进行的一个动作，你他要不给赔偿，这东西也是知道法务这种角度的一个要处理的东西。
他跟你有啥关系，我觉得跟你的关系不大。
你无非是在中间起到一个通知或者是辅助作用，我觉得尽量的不要掺和这些事儿。
那么如果员工特别的激动，特别的不高兴来找你询问，说你知不知道这公司的政策，然后你是怎么想的？我如果是我的话，我多半会跟员工讲，我尽力的帮他找个下家，比如说帮他找个新工作或者介绍给他其他公司，保证他无缝衔接。
然如呢无缝衔接就可以直接离职嘛，也不用给补偿了嘛，所以让他感觉到好一点啊。
但是呢还有个更重要的，像这种公司啊，我说实话我都不想在那干。
我觉得你之所以会在那个公司干你，可能有时候有点无奈。
但是本质来讲，像这种公司早晚都出事啊，因为他干这么恶劣的事情，违反违法的事情。
那我觉得其他方面的违法的估计也没少干。
然后这种公司最后也是摆烂，而且人心向背，对吧？他今天可以不花钱裁员，但是其他的在职的员工，包括那些HR.你觉得他们心里真的好受吗？万一未来公司要裁他们，他不就也没有什么保障吗？人心惶惶，还干什么工作呀？所以很多的员工估计就准备撤过来，那这公司业务也做不起来。
你想想你在那混什么呢？早点离开吧，反正我是肯定不会在这儿待着啊，所以就这样啊。
但是如果万一真的遇到这种情况，对吧？我能给你的建议就是这些我还是要强调一下啊，还是强调强调就是说你在跟员工沟通的时候，虽然我讲说我们要诚恳一点，把人当人尽量的让别人好过一点。
但是我不是说你要承诺他你自己能力以外的东西啊，就是你千万不要因为你感觉到好像值的人希望安抚他的情绪或者怎么样，有点小愧疚感啊，有点不敢面对啊，有点小恐惧啊，你就突然说了很多不该说的话。
比如说你夸他说他其实做的很好，或者是说比如说你跟他拍胸脯，你说放心，你你跟我要求的那些东西我来搞定。
你们要知道啊，员工面谈，员工口袋里可能有录音笔的。
你到时候他拿那玩意儿去仲裁，或者是跟公司的那个其他高层，或者是什么HR体系那边把这个录音发出来，或者在团队里面跟其他人讲这些东西对你造成的影响是非常大对吧。
你明明做不到，你在这里瞎承诺，明明他做的一般，你非要说人家做的很好，你在干什么？你瞎说什么东西呢，对不对？这不是管理失职吗？给自己找麻烦的这就是最幼稚的行为啊，所以你自己千万不要干这种事情啊，我们只要合理合法，并且尽可能在我控制范围内，帮他做一些让他方便一点，让他开心一点的事情，但是不要过分好不好？不然的话就管理事故啊。
所以呢综上所述啊，把刚才那几种情况我们都总结一下。
然后到最后呢其实看下来啊，辞退员工一开始你可能不敢面对，或者是觉得很恐惧，对吧？但是实际上如果把整个过程做的比较顺，并且把背景啊情况啊都搞得比较清楚的话，好像这也不是个什么特别难的事儿，也就是一个正常的管理工作的之一而已，对不对？你只要在前面做到位，过程上做到位，在考核上做到位，在沟通上做到位。
在对人的日常的这种信任的建立啊，关怀啊，这些东西要做到位，那多半其实都没什么问题啊，都能谈。
那员工之所以不开心，那其实很多情况下就是因为你的不作为，你的管理失职，还有你的幼稚，还有你的摆烂造成的。
你越是不想面对，你就越会出事儿。
所以我要再说一次啊，就是再说一次那句话，对吧？没有亲手辞退过员工的管理者，不配做管理。
当然了啊，你们别因为我说这个话，你们就说行，老郑，我明天就把我团队里面找个人把它开了，这样我就是真正管理者了，你这就上纲上线了是吧？我可没教你这个是吧？就通常来讲是要走完一两个考核周期的，不用那么着急。
而且有的同学因为他刚刚开始做管理呢，他团队很小，比如说团队只有什么两三个人啊，当个组长啊啥的那你其实不一定有辞退权，你知道吗？因为正常情况我们做考核，做绩效啥的，我们最少下面得有个十来个人吧，对吧？所以如果你太少人了，你基本上可能你连管理权都没有你只是给他们分活。
但但实际上考核啊、绩效啊都是你的老板在打那辞队的时候，可能也是你老板去聊，你可能都还轮不到你聊呢，是吧？所以你只是个建议权，所以等你的团队再大一些，对吧？你管的人多了，那管的团队大了，然后再走完一两个考核周期以后，当有时候需要你去面对，比如说我们需要太换人，需要辞退人的时候，你就勇敢的去面对，不要假锁他人。
不要跟HR老板说啊，你们去吧，我不去什么的。
你面对个一两次，经历过这些东西以后，积累了很多经验和调整了你自己该跟别人如何沟通的这样的一个话术以后，你就不会害怕这种场景的。
所以辞退人这事儿就讲到这里。