阿里老曾P9_L1 (55节)（优化版） 职场课-高绩效沟通向上管理情绪管理【L1】_第50节绩效的本质
大家好，今天进入我们l一课程的第三个大的章节。
这个第三个章节其实就是你们最想听的如何拿到好绩效。
前面呢我跟大家讲的是关于这个一些怎么在工作中做好自己的工作，能够为自己拿到好绩效打基础的一些能力，是吧？那么这一章我会直接给大家拆解关于绩效这个事情怎么回事儿。
一线同学还有很多初阶的管理者呀，很多时候在公司里面关于绩效这事儿都是懵懵懂懂的啊，对于怎么打出这个绩效，老板们怎么想的，就是完全不清楚的对吧？所以呢很多时候也会觉得这个难受，对吧？因为有时候被打到差绩效啊，被打差也不知道为什么差被打好，又不知道为什么好，然后呢绩效不满意又不知道找谁，对吧？然后等等等等的问题。
所以今天呢我就跟大家全部把它拆出来。
然后大家知道说到底是怎么回事儿。
首先第一个呢，我希望大家可以先了解一下关于绩效这个管理这个事儿的本质。
那么我必须要再回溯一下一些定义啊，这些定义呢之前我应该是提过啊，跟大家再重新回溯一下。
首先第一，商业公司的存在的目的是什么？商业公司存在的目的就是挣钱啊，不挣钱的商业公司没有存在的价值。
我在开篇里面跟大家解释过，对吧？当然因为一些资本的加持啊，有一些公司暂时不挣钱是合理的。
但是没有任何一个公司敢在自己的这个招股书里写，我未来也不挣钱，对他们一定有商业计划。
所以挣钱是商业公司的唯一目的。
公司这个东西本身其实就是人的组织，就是一群人在一起。
所以商业公司就是商业组织，它的定义就是一群为了挣钱为目的的人在一起合作，对吧？我们的同事跟我们在一起合作，我们跟这个合作伙伴在一起是合作这个人的集合啊商业组织。
然后一群人在一起其实没啥用，就是乌合之众。
不管你是精英啊还是一般人，只要是一群人在一起，就是乌合之众。
为什么？因为要不然就是每个人有自己的想法，要不然就是没想法，到最后很难达成一致。
他们没有一些合理的方式达成一致。
到最后就是不管做啥效率低下，然后也做不成事儿。
所以呢这个人类的族群，所有的族群，包括动物族群，他们在长期的自然演化过程中，反正达不成一致的就死了，能达成一致的最后活下来，然后把自己的基因延续，对吧？所以最后大家都能够达成一致，怎么达成一致方法就是涌现一些管理者来达成一致。
这个管理者可能也就是领袖啊、leader啊，一些部落的技司啊，有话语权的人呢，对吧？母系社会的那个组长啊，自然涌现的东西自然涌限一定会存在，一定会出现。
因为这个族群必须要有人做决策OK.那么管理者的主要责任是什么呢？第一是确定这个team,就是我们这几个人在一起，我们到底往何处去，是吧？方向是啥？我们要干啥？这个就是所谓的公司的战略，对不对？那第二个呢就是跟每一个人分工，并且希望他们在自己的工作中能够去思考自己在战术的执行层面要怎么做。
这个部分呢管理者希望的是因为我的大方向已经定了，对吧？我的战略方向，包括我们去哪儿，这个做什么？主要方向我们定下来，对吧？分工也分了，所以跟大家也说了，然后大家呢就需要来自驱了，是需要去在战术落地了。
那这个时候管理者希望是要激发群体，就是他的动作是激发所有的人去自驱的达成战略的目标。
用自己想的战术去达成战略的目标，从而让这个组织效率不断的变高。
这个是最基本的管理者职责啊，定方向激发大家。
所以呢管理的本质是什么东西呢？管理的本质其实就是激发。
而一切服务于如何激发这个团队的手段是什么呢？就是我们要激发这个团队，让大家能够做成事儿，能够高效。
我们要有一些手段，对吧？这个手段叫做管理工具。
管理者用来激发团队的方法叫管理工具。
绩效管理就是一种管理工具。
他的目的是激发员工的积极性，让大家愿意主动的、积极的去做事，这就是绩效管理的原理。
当然了，如果我们能找到一种形态，说每一个人都可以特别努力的工作，但是完全不需要任何这个管理工具就行，那也挺好那种一般我们叫乌托邦啊，这个一般现实社会里面存在不了，好吧，就是这样绩效的工具是怎么设计出来的？啊，在这里呢我想跟大家先举一个例子啊，讲一个故事吧。
啊，一九一四年福特汽司当们都知道这个牌子吧，福特汽车这家公司当时还只是一个小公司，还不是很大的公司。
但是呢他们早就发现说，哎，好像可以引进一种叫生产线这样的东西，来提高我们的工作效率啊，所以他们就与债啊，然后就引进生产线，然后就开始生产汽车。
原来生产汽车可能花的时间很长。
然后有了生产线以后呢，时间可以缩短，对吧？因为生产线流水线嘛，但是呢当时整个福特汽车公司的生产的效率非常的低下啊，非常非常的低下。
而且呢员工抱怨特别特别多，大量的员工旷工离职。
为了解决这个问题啊，因为公司都已经在一个破产的边缘啊，所以呢这个福特汽车呢就研究最后做了一个决定。
这个决定是什么呢？首先，第一把员工的薪酬从二点二五美金一天提升到五美金，一天翻了一倍是吧？第二，向所有的工人承诺，就是跟工会聊，就跟所有的工人承诺啊，就是如果我们今年福特汽车完成了我们的业绩的利润目标，我们就把利润里面的百分之五十拿出来分配给所有的工人，又是一笔激励是吧？ Ok,然后这个听起来很屌啊，是吧？还不错OK.然后同时呢福特的那个生产线啊，它本身有那个管理的一些工头啊，尤其是管理的一些组长。
福特汽车对所有的管理人员的提高了要求，就是要求他们对工人也的标准性也要求更严了啊，第一就是不准开小差啊，说话也不能叫头接耳的，然后不能迟到早退，旷工直接开除，反正很多的规矩啊。
但是呢虽然对工人的要求更严格控制的更多了，但是呢出现了一个挺微妙的情况啊，之前就是员工都在跑啊、离职啊，这个辞退啊或者是旷工啊什么的。
员工流动率从百分之三百八十下降到百分之九十，极大的下降了。
员工的流动率，大家都真真正正的在公司里面很长一段时间都在那工作了，可能做不下去了。
离职旷工率由百分之十下降到百分之零点三，就是很多人也不旷工了，也不离职了，都认认真真的工作。
嗯，所以呢当年实现了利润翻倍。
而且呢因为这个好的政策，然后吸引了大量的优秀的技术工人加入，还有很多的这种汽车设计师啊什么的，也很优秀的都来慕名加入了福特。
所以为未来的这个福特汽车的百年的发展奠定了一个基本的蓝图。
所以到今天为止，我们都听到福特汽车是吧？中国的福特汽车也是发展挺好的，这个就是一个例子啊，这个里面呢其实就是隐含的绩效管理绩效工具的设计。
那么这种经济导向的绩效工具，就是我给你加薪给你提供一个额外的分成比例这样的一个奖金，然后给大家提标准提要求这样的一个东西。
这之所以有效啊，他其实不是完全没来源的，他是有个来源的这个设计他的人是美国的一个工程师，他叫弗雷德里克泰罗。
当时他为什么要设计这么一个方法？当时他在一个钢铁厂当一个设计师，然后呢，他就感觉说这个钢铁厂的工作效率挺低的，他的职责就是如何提高钢铁生产的效率。
所以他就研究了一套怎么去对员工做绩效考核的方法。
这套方法因为它叫泰罗嘛，是吧？所以我们简称就叫泰勒制啊，泰勒制度他自己的这本书的名字叫科学管理，就是怎么做科学的方法来管理企业的生产管理公司。
在应用了这套方法以后呢，他们那个钢铁厂也是效益大增是吧？所以呢美国的各大企业，包括福特呀，包括美国军方都邀请他去分享，包括他的管理方法啊等等的。
最后呢就是他这个书里面啊，关于这个科学管理，就提出来一些基本的绩效考核的方法的一些基本要性。
我给大家念一些最主要的条款啊，第一个是这样的，所有人都应该明白，管理的根本目的在于提高效率。
你看跟我刚才讲的是一样的，对吧？管理的本质什么提高效率，因为公司是为了挣钱。
第二个是什么呢？任何的工作都应该通过科学的研究制定出一个普通的员工每日工作的定额意思。
其实就是说我们都应该把我们的工作以一种普适性标准量化。
然后第三，我们既然可以量化我们的工作，我们就可以实施标准化的管理。
这样的话，我们可以要求每一个员工按照标准形式，这也是很多的公司里面有流程有标准的原因。
所以我们就可以减少一些在标准之外的不必要的意外情况，导致的效率降低。
第四点是什么？这个你们估计最喜欢欢，我们应该实施远超同行的薪酬制度，就是多给钱，对吧？然后并且奖励那些超出期望的人，就是奖金啊，第五点啊，这个可能你就不喜欢了啊，我们只选择最好的员工，开除那些不达标的人。
你们听过很多的行业里的故事是吧？比如说马斯克说他选人只选最好的人。
张一鸣说他选人只选最优秀的人，是不是？所以这个都是从这儿来的。
其实大家都是从这个过去的非常的早期的管理理念面，不断的演化到今天的我们所有的管理，所有的管理的本质都在这个地方。
那么你看看他这个方法为什么有效啊，为什么这么受欢迎？而且最重要的是什么呀？他不是光是老板们喜欢呀，员工也喜欢呀。
你看刚才我讲福特汽车那个例子，对吧？员工们原来都不上班的，都去旷工，都在那指责公司骂工司的，现在都是积极的上班。
福特的员工会把公司的徽章叠在自己的左胸，在街上逛街的，就跟今天很多大厂的员工喜欢挂着个工牌，逛街差不多知道吗？为什么他觉得在福特工作他有荣誉感？那为什么他会觉得这个好呢？为什么这个大家都觉得好呢？就是员工也好，老板也喜欢，就是因为这套方法其实本质上它是干嘛？它是激发了人本身基本的本能，就是生存本能叫做趋利避害，对吧？我们经常听到，比如说萝卜加大棒，很多时候用在这个国家跟国家之间斗争上面，但实际上就是这样，对吧？这个打一棍子给颗糖是不是就是这样子啊，人就吃这套啊，古今都适用。
这个整个的运转逻辑其实就是这样。
首先第一，我们会告诉员工说你什么叫达标，什么叫够努力，这个标准是什么？然后呢，这个东西应该是由上级跟员工协商的。
你看今天绩效与管理里面都是说啊那个管理者跟下属之间要做协商，定下了你们的绩效，对不对？第二呢就是告诉员工说，比如说我们如果能达标，我们能得到什么？就是我们的奖励啊，我们的绩效是什么？如果我们不达标，那我们可能什么都没有，甚至还要失业，对吧？打差绩效辞退改进就是这么回事儿，享优太劣正反面的刺激。
啊，所以呢让员工们都会积极和努力的工作，不断的提高它的效率。
所以这样的话，它不断的提高效率，那么企业的效率也会不断的提高。
然后所以他们能够赢得商业的竞争，能够快速发展。
所以福特能够走的这么快，对吧？这么多公司能够发展起来，当然了就是这个泰乐智呢还是有他自己本身的一些历史局限性在那里，对吧？因为它本身是什么钢铁厂啊，汽车厂的标准，那些人都是流水线工人，生产工人。
但是今天很多的企业是什么呀？是高科技创新企业、互联网公公资产。
在普通的流水线工人身上呢，还挺容易去定标准的。
比如说你左转多少度，然后你做一个什么动作，然后你再怎么着，然后你再放到哪儿，然后你几秒钟之内达到什么水平，多长分钟之内应该做多少，计件数量多少，对吧？这比较容易去定住标准的。
但是对创意性工作呢就不是那么太容易去量化，特别难是吧？这个呢可能你们都能发现啊，但是我想跟大家讲，就是说特别奇妙的一件事情是什么呢？就是今天不管什么公司，包括今天你们看到的所有的互联网企业，创新企业，这些公司，甚至一些特别偏创意的公司，他们还是在用这一套在管员工，他们说是意识到这个问题，但是暂时也找不到什么好方法的情况下，还是应用这个方法在做呵呵。
所以呢还是跟员工们说啊，请你量化一下我们衡量这个量化的结果这样子。
所以呢很多的员工啊，他对他自己的工作到底应该拿什么技效，其实还是挺模糊的。
说的不好听的。
东莞那边一个流水线电子厂的工人都比你更知道他自己这个月应该拿多少钱，是不是这个呢？是关于跟大家解释啊，就是关于绩效这个东西是怎么来的，绩效管理的本质是什么样子的。
然后这些绩效工具呢它的原理是什么？他们设计的原理是什么？。