阿里老曾P9_L2从个人贡献者向管理者进阶视频课 28节视频_23技巧篇(下)如何获得一个大厂的面试机会
那么接下来呢再跟大家讲一下这个大厂的常见的面试流程。
绝大部分的大厂的面试流程呢往往是五到六轮，然后整个过程可能长达几个月是吧？然后呢，这五到六轮，具体每一轮到底在聊什么呢？其实第一轮第一轮是第一面啊，第一面是一个初筛，初筛呢一般是有一个人给你打电话。
他说啊我是某某公司的HR,然后跟你聊一下。
我们看到你投递的简历，或者我们在网上搜到你啊，我们跟你聊一下，我们有一些JD,然然后怎么样怎么样。
因为大厂一般呢他是用外包HR,可能不是内部的员工啊，他们是找专业的公司帮他们去筛简历。
他们把JD写好，然后要求写清楚，然后发到外网，打开通道，然后很多公司就帮他们去推荐人才。
这些人呢他们因为本身要完全符合JD要求的人才能推啊，他们没有太多的这种决策权，说我还可以不满足条件情况下来推。
因为他们是乙方嘛，所以要做到让甲方满意。
所以本身呢，如果这个你的履历符合那个招聘的要求，他就会打电话给你聊，这第一轮叫初筛。
啊。
所以呢很多人往往就是在这一轮被刷下去，被刷下去的原因，就是比如说学历不够啊，或者是某些点上没有符合那个阶梯的内容啊，比如那个阶梯说要定向某些公司，对吧？说我要做那个美团那样业务，所以我定向向美团饿了妈妈啊，那除了美团饿了吗那之外的一家公司他也做外卖。
但是你是那家公司的，可是你的简历上面写的。
比如说你做外卖的啊，第一点满足说我要找个做外卖的产品。
那第二就说你不是那两家定价公司的那可能那个初筛人家把你也直接筛掉了，对吧？所以这种情况也会存在啊，所以那个第一轮呢是一个大的海量的筛的过程。
那第二轮呢叫专业面试。
就当你的初筛过来以后呢，就到了业务。
到了产品这边呢，就有一个比你的级别稍微高一点的产品来去面临这个人呢，有可能是你的直属上级，就是到时候去带你的人，也可能呢是你那个部门里面的一个同事，只是他级别稍微高一点，或者是更核心一点。
他去帮他的老板去先面临一轮啊。
然后呢，聊一下呢，基本上你们聊的就是偏产品专业或者产品方向上的问题。
比如说我们做过一些什么事儿，你具体在事情上面怎么做的，我们的文档怎么写啊，这个方案怎么设计啊，那些细节我们怎么把控啊，或者提出一些概念性问题让你回答啊，是吧？就是那些什么面试，清问问题是吧？往往就这一轮的人搞出来的，然后可能在大厂有的情况下还需要笔试，是吧？有一些经典的逻辑问题，让你去回答一下，看看你的逻辑能力啊、判断能力啊，还有一些基本的这种数学能力。
比如说如果你去面策略的，你主要懂点算法吧，所以说有点鄙视性。
然后第三面呢，就是当你过了技能面以后，然后感觉说你的专业技能还可以啊，大概在一定水平上，第三轮可能是一个叫交叉面试。
交叉面试。
就是我们一般会请非这个部门的其他部门的产品啊，当然级别肯定比你高一点，或者是什么，或者是请一个业务的，比如偏运营的一个专家，或者偏技术的专家来跟你面试。
这个绩效面试其实也是一个沟通。
然后这个沟通的过程呢，其实主要看的是说你的在业务面的思考和在技术面的沟通上面怎么样，有没有这种宽度，有没有这种能力去跟他们交流。
第二是说给他们产生的一种合作的印象。
怎么样？因为未来你加入这个部门以后，你做成产品，你很可能就是跟这边人打交道，跟一个业务的老大，跟一个技术老大打交道，一个需求方对吧？一个是帮你做开发的那如果你在跟他们面试或者沟通的时候，你沟通的比较好，让他们认可你的这种想法呀，沟通啊，讲的东西啊，而且你们讲的头头是道，甚至你展现出来说对技术啊，对业务的一些尊重和和理解，让他们觉得跟你未来如果相处啊合作比较愉快，那你这个加分对不对？所以这一轮也就可以好过。
所以在他们发现说跟你流流就很困难，鸡同鸭讲。
就他们说一些东西你听不懂，你讲英语他们也听不懂，那他们很可能会给你一些负面评价的啊。
当然交叉面试不是最终决定你进不进的这个部分。
所以这一轮呢是为了给后面的高管面试做参考用的。
所以在第四轮呢就是高管面试，高管面试一般的总监面啊，副总监面、总监面。
如果公司小一点，可能是副总裁面，那基本上呢就是这些人呢来跟你聊。
因为前面两三轮已经把技能啊，把基本的能力这些东西都面过。
那他跟你聊的呢偏主要的工作技能方面会少一点点啊。
主要是问你做了什么事儿，会聊一下，举例聊一下。
但是更多的面呢是旁敲侧击，用各种方法聊你这个人的状态。
啊，比如说你做事的风格，你的性格，因为这个潜力，你的组织观念，你的工作的这个状趣，就是你在工作上你是兴趣驱动啊，还是说你是因为这个被迫啊有一些经济压力还是怎么着？然后你在和团队合作的时候是一个什么风格，你说话是什么状态，沟通技巧怎么样？还有就是比如说你情绪稳稳定啊，你的工的的情况怎么样？你的稳定怎怎么样，你的追求怎么样，世界观怎么样等等等等。
就果很多方面的东西，因为对于这些人来讲，他更在意的是什么？他更在意的是我们选拔一个人。
这这你看这跟晋升差不多是吧，也是选拔人才。
但是一个是晋升，一个就是招人，他招人的时候更在意的是我搭我自己这个团队，对吧？一个总建一下的人，他搭建的是一个产品团队。
我搭建我的团队招来的人。
他在我的team里面是起到一个什么样的角色？他跟其他人之间的配合和协作如何？我未来为他去安排他未来的发展的路径的时候，他未来可能能走到什么样的高度。
我在这个阶段就要看，对吧？我在他身上投入精力，我怎么去培养他他未来跟大家如何相处？他是否会坚守公司的价值观，以及帮助公司创造价值等等等等。
所以各位呢特别的要重视这一轮的面试啊，因为这一轮的面试是决定了你是不是真的能加入这个团队的一个重要的节点。
哪怕前面面试都很愉快。
但是在总监面这一轮如果你没面好，他们觉得你能力还可以，但是适配性不行，那就直接刷掉了啊。
然后最后一轮叫HR面啊，HR面呢其实我们经常听说啊，就是比如像大厂就阿里啊什么闻味道是吧？就是一个HR做那什么闻来闻去的。
呃，其实呢是这样，有时候呢如果HR他不太忙，他会单独安排一个总见面之后的面试，就是HR面试跟你沟通一下。
主要他们当然聊的是从组织发展的方向去聊。
比如看看你这个人的这个在公司里面的这种状态怎么样，然后看看你这个整个这个能力模型啊，再看看从他们的角度讲讲你的价值观倾向啊，个人的这个发展的路径的选择呀，还有稳定性方面的东西。
然后呢，如果他们相对来讲安排比较密集，比较忙的时候呢，他们可能是合在一起的。
就是那个总监跟那个HR,他们俩是一起面试你。
然后总监呢可能主问主聊HR在旁边呢先听听到最后的时候，他问你两个问题就结束。
所以那闻味道就坐在那儿一直在嗅探是吧？从你们俩聊的过程中去听到那些他比较关注的东西啊，其实总监也好，HR也好，在最后那一轮其实主要在看的就是我们在设计你进入这家公司，你未来的职场发展的情况，怎么样帮助你更好好的为这家公司去做出价值，来给你铺一些好的路。
然后呢回应到你对环境啊，比如说一些个人的要求啊，然后呢也揭示一些风险。
比如说是否你对这个大家比较挑剔啊，或者说你在行业上是不是有一些理解上的这种深度不够啊，或者说一些跟别人相处的时候沟通啊，或者能力上的这些短板，我们都需要关注的啊，这个HR里面也比较关心的。
还有就是比如说我们讲价值观，价值观其实就是说你是不是一个正能量的人。
比如说你说话的时候比较愿意传达一些正面的向善的东西，不是说经常去说别人坏话是吧？或者是说遇到一些困难的时候，你是不是能够顶得住是吧？你愿意去解决一些难的事情，愿意去把荣誉分享给大家。
这种分享精神leadership的东西，就是这个我们都是要在文威道啊看这个候选人的过程中去看的。
啊，这是我们最后的那两轮的面试。
所以在这两轮的面试完成以后呢，呃基本上就是请你回去等消息，对吧？但是这个时候一般呢是之前面过你的那个技能面的那个产品的核心的那个人员和这个总监，还有这个HR,他们仨要坐在一起聊一下对你的印象和一个看法。
那在聊对你印象的看法，比如呢他们大概的排除一个决定。
比如说这个人可能不行，不要啊，或者说这个人很不错，我们不管怎么样，一定要尽可能的让他进来，绝大部分可能就是待定是吧？就是说哎呀这个人有优势，但是也有些问题，那我们先放一放，我们再多面一些人再综合的去评价一下。
所以最后呢你能不能进那家公司，可能中间还有一个这种过程啊，所以你要等，对吧？加上有时候约总监面约这种高段位的人，高级的人去面试，他们的时间有限，安排起来比较忙。
所以有时候你能不能能一两个个，这样你都有可能。