阿里老曾P9_07 进阶篇-模块：管理的底层逻辑和基础认知 12节_003.员工的需求激发第一层：基本生存需求（薪酬和奖励）
Ok大家好，我是老曾。
今天进入我们管理课程的第三章啊，我在前面的课程里跟大家讲了呢，就是管理的本质其实是激发大家能get到了吗？那管理的本质是激发，但是我们该怎么激发呢？对吧？团队要被激发。
那团队是什么？团队是由人组成的，所以我们要激发团队的意思就是就是激发人。
所以我们就需要从人的角度来考虑这件事情，对吧？所以一个人呢他之所以能被激发呢，其实就是因为他自己主观认为他自己是可以被激发哦，不是你认为他被激发就被激发。
他自己要觉得自己要被激发了，那才叫真正的激发。
所以呢我们就一定要从人的主观能动性角度去考虑这个问题。
那么人的天性的需求是什么呢？一个人如果有所求，他可能才有他的主观认同性，他才会有行动。
如果一个人无所求了，那当然就不会有什么行动。
当然也不可能被你揭发，对吧？躺平了嘛。
所以呢从马斯洛总结的这个人性需求的基本原理来看的话，对吧？我们讲这个金字塔啊，我们就从他把人的需求呢分成了七个层次。
那我们从这几个层次的角度呢，可以审视一下人的天性需求中，到底我们该如何去理解他的诉求是什么样子。
首先第一层也是最底下那一层啊，就是人的基本生存需求是吧？这个大家都知道。
那我们在管理中呢其实体现在什么地方呢？体现的其实就是薪酬和奖励，对吧？一个人他生存需要什么？他要吃饭，他要喝水，他要住的地方。
对吧他要有交通工具，他能够有一个好的工作的情况，对吧？他生病了，他要能够去医院啊，可以去治疗啊，这个就是基本诉求啊。
所以如果不满足这个啊，说白了先不说什么有没有生命危险吧。
那起码来讲，你这个地方他肯定是不待的这连基本诉求都满足不了搞鬼啊，所以呢这个东西呢往往呢也是比较强大的动力，是不是？所以很多人也会讲啊，就是说啊，还是要给这个员工啊给他钱，然后来激发他就是在管理中薪酬奖励这个东西肯定是第一层的诉求。
那么我们作为管理者呢，本质上就是要尊重这个啊，就是员工一定会想找你要钱。
员工一次性会希望你给他一个比较合适的薪酬和奖励的那如果他的薪酬长期的低于了这个市场的对价是吧？很多员工很多那个我认识的人，还有很多学员跟我聊，就是说老师为什么我的薪酬是比不上新进的员工是吧？然后很长的时间好像都公司也不给我加，怎么着我就想说啊，那完了这个员工差不多就快离开这个公司，公司在管理者角度还不在做什么的话啊，不是这个员工的问题，还真是公司的问题啊，所以我们就必须要理解这个事儿啊。
如果他一旦不满意了，他躺平了或者他跳槽了，那对你来讲等于你也无从管理了，就这么最基本的问题。
所以在这里呢我可以跟大家讲一个案例来正视一下这个事儿啊。
因为我在l一的课程里面基本上讲过类似的这个案例啊，我把这个案例再跟大家稍微再讲一讲。
其实就是在历史上关于福汽汽车公司福特车的公方。
当时呢们知道就就在工业革命之后啊，其实我们在工工厂面对，对吧？引入了一个东西叫流水线啊，因为工业命带来来是这个生产力力爆发，然后利用到了蒸汽机啊，包括这些机器器带动这个传送大是吧？这样我们可以快速速对把一个原来需要很多东西流流水线器，这这流流线的方式式，用多功能能协作的方式把它给组装起来。
所以福特汽车作为一个汽车制造的方式，当时还小小啊不是很大。
但是他加入了这个浪潮快速的引进的流水线。
然后呢他就给他的工人培训，对吧？要求所有人按流水线的要求做事儿。
但是呢他是培训的员工，用流水线来工作，他也确实招了很多人。
但是他唯一没做的是什么呢？就是他原来那些工人的薪酬很低，他干了这个事儿以后，他薪酬更低，因为有了流水线嘛，是吧？所以他感觉说工人们好像他们的价值也下降了，所以他们就把这些员工给的薪酬不高啊，然后完了以后就招一堆人来当工具嘛，流水线上的工人嘛。
结果呢他们最后发现了一个很大的问题，就是这个公司啊虽然引进了流水线，可是经营业绩非常糟糕。
第一是因为流水线需要的工人比原来更多了啊，需要更多的人在那个上面，他们的生产效率并没有显著的提高。
大量的工人旷工啊，还有就是这个招进来的人没有干多长时间就回家，对吧？就是旷工啊，要不然就是跳槽了，去廉价了，结果导致他不断的在换工人是吧？不断的换工人，又引发了他们的管理和培训这一块不断的要重复的去干这个事情，整个效率就特别差，然后业绩也特别差，所以整个公司差不多被拖入了一个很难往下走的深渊，而且他们花了大量的钱引入了流水线。
他现在也不能说我把流水线退回去是吧，然后这个亏损这就公司就没了。
所以当时的管理层呢就审视了这件事情以后，做了个艰难决定，就是跟工会商量以后涨薪他们做了两件事情。
第一是先把普通工人的薪酬，从大概比如说一美金左右涨到五美金翻的非常多是吧。
第二个呢，他们跟工会谈说，如果今年我们公司盈利，我从盈利里面拿出一半来分配给你们所有的工人。
然后大家按照这个你们的工时或者是一些贡献来分配这笔的奖金，这个就是奖金。
所以我为什么举福特啊？就是因为福特后来你都认识他了，是吧？他发展成了一个庞然大物，一个伟大的汽车企业。
他从那个时候开始飞速发展啊，因为他开始跟他的员工分享他的利润和真正的重视。
他的员工的最基本的需要就是生存需要。
所以当时在那个福特所在的那个城市走在路上的那些人，比如说你是福州的员工，对吧？他们会把公司的那个标志绣在自己的胸口，昂首挺胸的走过那些马路。
你们想到今天的很多互联网公司的一些员工，把这工牌带在那是吧？就是这个意思啊，就是说我们荣荣的加入到福特这家公司。
那我们很荣幸的参与这个伟大的进程，我们也一起分享这家公司的发展。
所以后来呢，福特因为这个他引来了很多很多优秀的技术工人和汽车方面的专家人才，也向他聚集了，明白吗？所以他们就真正的能够超过其他的公司，别的公司还在给一个普通的薪酬，他们给高薪。
但是他们生产效率是人家的很多倍，然后直接就把整个市场的占有啊，因为他们的汽车的价格给打下来，所以这个是很重要的啊，所以大家如果能明白这个是吧，就能明白说员工啊当他的薪酬和他能够跟你的公司共同发展的时候，他被激发的这个能量是很大的。
但是如果你把人当牛当马，可是也不给他分享跟公司共同发展的这种东西的时候，他很快就会发现，你其实也并不把他当人，那他很快就会开始给你经济计价。
完了以后你再想驱动他们，或者想让他们做更多的努力或者贡献呢，就非常痛苦了，是吧？非常难。
所以大家一定要明白这个啊，所以聪明的老板啊很多就是刚才我讲的是互联网公司是吧？因为互联网公司有点是偏新资产，因为他们偏偏上的嘛，所以他们们的这个利利较高，就是他们的商业模式下赚来的那个利润呢它毛利比较高。
所以呢他们更愿意去用高于市场水平的价格去购买优秀人才啊，所以优秀的人才也会被他们给吸走毕业。
就想说我去搞计算机去，我去搞互联网去是吧？或者我去搞金融去，我到银行去就没有人想说我去当蓝领工人去就为什么？就是因为他们那边肯定挣钱嘛啊他们呢也很清楚的知道，就是说当这个员工一入职的时候，当他本身就是满意他自己的酬劳的，他本身一进来就是个激发态，他状态就是我要干活来给我，哎，加班没问题是吧？所以在这种公司里面是吧，搅搅料都不算事儿，对吧？但是这帮人都很愿意去工作的对吧？天天都待在公司都不想回家的对吧？公司环境又好，为啥回家？所以当这种企业里面啊，当他在飞速发展，有工资薪酬给的高的时候，他们往往管理问题也比较少啊，没有出现什么太大的管理问题。
一般来讲就是因为员工都是激发态，大家都很主动意愿积极的在工作的时候，你管理什么，你就让他好好干就好了。
你不用管理，你坐在旁边别捣乱就已经是好管理了，是不是？当然呢我们还是需要理解一个事儿，就是不是每个企业它的商业模式下，它的毛利都那么高，所以他一定能给出那么高的薪酬来。
还是有很多。
比如说重资产型的是吧？比如说传统企业啊，加上很多人员密集型企业呀，销售主导型企业，他们的这个挣到的钱的这个利润呢可能比较薄，比较薄。
以后呢，他扣掉他自己的成本和他的增长的利润，需要以后他再去分配给员工的那个利润就相对比较低了。
比较低以后呢，他就很难开出高薪酬带来的结果。
就是他可能招来的人才的本身的素质就相对平一些，就没有那么优秀或者没有那么强。
啊，另外呢就是说这个管理上的问题就会比较多是吧。
因为这些人他一进来不不高发发，他本本身就是这一钱拿干活那种感觉。
啊，所以在这种公司里面呢，其实我们一般来讲为了控制不确定性，控制风险，控制人造成的问题。
所以会尝试用SOP啊标准工作流程啊这种方式来让大家的工作变成标准化，是吧？也有点像个流水线了啊，然后但是这是无奈的啊，因为很难说工资低的情况，我还要激发你怎么解呢？这个难度就变太大了啊，但是呢如果是加工资呢，公司肯定也无法分担，因为一加所有人都可能都要加。
那这个成本又上去上了以后，他加毛利被吃掉了。
真正的商业是没法做。
我刚才讲的什么，所有的公司都是以盈利为目标的，他连盈利都做不到的时候，他就管不了你了，明白吗？所以这个也是很大家的问题。
刚才我也提到我说，在这种公司里面大家一定要注意，就是尽可能的想想怎么帮公司能提高点效率，你提高更多的效率。
等于是给司司低低成本本低了成本，它的利润减成本，那你们能拿出来的的钱就更多，就能够给大家分配嘛，不然的话你天天想涨也涨不了的，没有意义。
当然了，我们也要明白一个问题啊，就是我虽然讲这么多，但是很多中级管理者呢可能会抱怨，对吧？就是说老曾你讲的都对，但是我们没有决定权，因为定薪定酬这个位置是吧？这公司薪酬部门或者是我们老板讲，我们老板定的，我们跟那个员工都聊不着，对吧？员工跟我们说要不要涨薪呢？给奖金呢这些东西其实有时候我们的这个权利啊或者是一些东西比较小啊，那么这个该怎么办呢？这种问题其实也很多是吧？所以呢我在这里呢只是在跟大家介绍这个激发手段嘛，所以这个我们在未来会专门的去聊啊，所以我只是想跟大家注意，就是说在马斯洛这个第一层就是人类的需要的最底层的部分。
你作为一个管理者，你未来也要走到高管岗位上。
你要正视这件事情，就是首先第一人有基本生存需求，所以该给钱该给奖金要给。
第二个是你要明白一个东西，就是边际递减，就是光用钱来激发是不可能的。
你如果只给钱，你的公司本身的商业模式不支持，你有更多的钱的时候，你跟公司讲说给我的员工加更多钱，他们就能好好工作了。
你的公司是不可能同意就导致的结果就是你管理失控。
因为你跟你的下属承诺了，说可以加，或者是你也认为应该加，就导致了这个就是你在管理方式上就变得完全不可执行，不可执行以后，你的管理就失控，你的团队就崩了。
所以我们在后面，比如说其他的马斯洛层次上，我们就也会讲到更多的管理的激发的一些东西啊，不是只有钱能激发，但是没有钱钱太少，那其他的激发都是空谈啊，明白这个就行了。