阿里老曾P9_阿里P9的升职加薪课《向产品专家(P7)进阶》第7期 33节视频_02-如何认知环境
对对下关于在公司里或者在你的部门里面怎么识别环境的一些方法，基本上是分为这么三个啊，左右看向上看，另外就是体会他的一个文化和价值观。
什么是左右看呢？就是看你的横向的同级别的人，同环境的人，他们是个什么样子的。
在被提拔、被晋升这件事情上是什么状态的。
比如第一呢是我们看看在我们这个层级，或者我们这个BU有没有组织过晋升。
因为很多公司我刚才讲了，有的公司好几年连晋升都不组织，对吧？然后呢，在大厂的跟他们都是还是按部就班的，每一年都有标准的晋升。
但是中小厂呢，有的有有的就没有就不一定了啊。
所以你要去看这个公司是不是真的有组织晋升。
特别是你刚加入这个公司的时候，然后呢你要去了解，比如说跟你同级别的，比如说一期六对吧？然后在那些六级别的人里面，有没有的人是成功的晋升到期的钱是吧，或者是被提拔上去了。
然后你要去了解一下这些通路是不是通畅，对吧？这样为你自己未来的这个上升呢去做一个准备。
如果公司里面一直都没有提拔过，那你又凭什么被提拔呢？是吧？这个通路都没有，对吧？然后呢，就是你可能要还要去了解一下，比如假设有晋升或者已经有这种晋升的计划，他一般是在几月组织是吧？一般组织流程又是什么样子？比如说哪个部门先开始，然后又先是会准备一些什么东西，怎么提报，然后大概什么样的人是有资格去参与是吧？类似这样的东西，然后更深层次的问题呢，这个可能你需要挖掘一下，可能找一些熟人了解啊。
比如说公司里面每年组织晋升，大概可能是个多少人去参与。
比如说你们公司两千人三千人，那你们公司参与晋升的这个人是有多少人？一百人两百人是吧？然后最后呢大概晋升成功的比例是占多少啊？比如说一百个人有三十个人能晋升成功，还是一百个人只有十几个人的晋升成功，这些东西都会影响到。
就是最终你晋升的时候，你面对的是一个什么样的局面，对吧？所以你收集这些信息收集的越多呢，对我们去判断环境的情况就越好。
那么我们在公司的这个官方的内网啊，我们可以去随意的去下载很多内部资料。
那实际上所有的公司不管怎么样，除非是特别新的创业公司啊，他在公司里面呢都是有一个官方的职级的能力的一个表的对吧？我在前面也给大家分享过腾讯的阿里的这些职级的能力的表。
所以呢我们把那些表格下载下来去看对应的找自己的级别在那一行大概是个什么样的范畴，有哪些能力要求，任职要求。
然后我们再看看往上升，比如说六什么要求，七什么要求，对吧？他会画个象限图嘛，大概有些什么能力，什么这个跟那个的。
然后你去看看完以后呢，可能我们也得尝试着去朝那些方向去做一些工课。
啊，以在前面已经讲过，实际上我们作为评委或者我们作为那个晋升的这个发起的这些专家，我们最终对那个人实际能不能晋升成功的判断不是完全依据那张表的。
甚至有时候我们基本上无视那张表啊，因为那个表呢很多时候他在描述的像是一个完美的人，或者是他描述的特别模糊，就是一个概念他不准确。
所以每个人都可以有自己对那个事情的判断。
那么甚至于说呢，有时候每一个评委基于他自己对人才的考，对我们应该选拔什么人才有一些这种主观的看法啊，所以我们也会直接去描述，我们认为这个人可选的可用的是在哪一些点上。
我们觉得他不太行的是在哪些点上，我们其实不是完全按照那个，但是你去看一看那个呢基本上也没有坏处。
为什么？因为在很多公司里面，他的参与晋升的基本的资格，有可能有时候是在那些点上有一些要求。
就是如果有一些硬要求，你完全没达到，我们可能连提名都不会被提名，所以也到不了评审那一环是吧？所以这个我们还是要谨慎啊，还是要了解一下。
所以呢横向的就是这个左右看啊，就是在你周边的这些环境里面去找，就是你去能够搜集到跟于你自己未来发展有关的这些所有的信息，对吧？官方的信息，还有私下这些人的信息。
另外呢我在前面呢也跟大家讲啊，我说这个项项管理理定要要做好，对吧？就如果你在公司里向上管理呢，做还行，你跟你的老板建立了了一定的信关系系，跟你之间能聊一些事儿。
那你从你的老板那里获取一些这方面的信息，也是OK的。
比如说因为公司一般假设他每连组织晋升的话，那他晋升的结果和晋升的开始，他都会跟所有的管理层通报。
所以你的老板其实最终呢他能得到那些信息，并且他们甚至能得到哪些人晋升成功的名单。
他是知道的，哪些人晋升成功了，哪些人晋升失败了。
甚至于说有的人连谁为什么成功，什么失败，都有一些耳闻或者了解的。
所以如果你的老板在公司里面信息管道还可以，然后你跟他信任度还行，你跟他去沟通了解一下，跟你评级的那些人谁成功，或者是去年啊怎么样，有谁去参与了，晋升以后被人评价怎么样？那基本上你个信息的来源也是很有价值的，是吧？所以我觉得各位可以尽可能的打开这些管道去搜集啊，然后我们特别要关注一个环境的这个情况是什么样子呢？就说参与晋升的时候呢，一般会在公司里邀请其他部门的这个高层来做评委，对吧？那大公司呢可能就还好，我们一般来讲会选专业性的评委。
比如说你是产品晋升，那我们会派五个或者三五个吧，就是这个产品的专业岗位的这种高层的人员来给你做评审啊，但是如果中小公司呢这种人就不多了，是吧？可能就不够用，不够用呢实际上就只能是说邀请一些关联岗位的人来做评审。
比如说我们邀请技术老大邀请设计老大啊，甚至有时候邀请这个业务老大去来综合的给你做一个评审。
那我们做综合评审的时候，各位就要注意啊，就是在他们询问的问题的角度啊，就有可能五花八门的，就不同的背景的老大们，问问题都是可能不太一样的，对吧？因为大家不是产品专业，所以这种信息你也可以从你们老板那里，还有包括那些横向的同事们啊，晋升成功的或者失败的同事们那里去了解这个情况，然后你提前做一些准备。
所以这个叫左右看啊，就是帮你识别周边的环境。
那么第二个呢叫向上看，向上看是什么？是观察这个公司的管理层，他们日常的形式风格。
比如说你的老板的老板，比如说那个总监，他平常日常形事什么风格，他们喜欢任用什么样的人才啊，或者招聘什么样的人，或者是任用什么样的人，他们会把谁作为他们培养的对象，夸奖谁提拔谁把重要的任务交给谁，核心的那些关键人的事情，交代给谁，让谁来帮他们处理啊，就是你要去看这些人，他们的行为就是向上。
看看他们的行为。
这些行为代表着这些人就是被选拔的对象，也是你需要学习和模仿的对象。
因为这个就是他们选拔人才的基和标准嘛。
那么我们进一步的还要去看什么呢？看这些人为什么被夸奖，这些人为什么被选择？这个为什么是你们高层公司的高层或者老板们，他们自己对人才对帮助，他们能解决这些问题的人的这种认知或者看法。
那这个可能就需要你在工作中或者是日常跟他们交流的时候去了解是吧？一般的公司，特别是大公司，我们一般都会做一个叫OKR通晒。
就是把各级的老板都会把自己的绩效的目标啊去通晒出来，大家都可以随便的查看啊，然后呢这样的便于大家这个信息透明也能够拉起认知，对吧？所以如果你有机会能看到你们老板们公晒出来的他们的目标，或者说如果他没通晒你们参与他们的这个周会员或者一些这种沟通会议的时候，听到他们讲到他们在这个q的这个认议的时，在自己核心的工作中最重要的一些事儿啊，然后跟大家讲的这些东西，那我请你特别注意去把它收集和记录下来，对吧？然后因为这些东西里面隐含着的就是公司战略上最重要最有价值的那些事情啊，这个因为所有的老板们的目标都是从公司战略拆解出来。
这个原来我讲过是吧？那么我们其实收集到这些信息以后呢，我们必须理解一件事情，就是我们站在我们的层面。
比如说你作为一个t六，那你在你的层面去理解那件事情，为什么重要的时候，你跟你的老板，或者你跟老板的老板，他们的对这件事情的认知层面是不一样的。
因为你们的信息源和判断依据不同，你们的看事情的看法不同，你们对长期或者短期价值的这些理解也不一样，是吧？所以呢很多时候因为前期讲过说这个很多事间我们之间的误解啊，包括我们对一些事情的不认可，是我们的信息的偏差造成的那我们得到这信信息以后，们们看待这些问题，我们不要随意的去评判。
我们拿到信息以后，我们需要跟原来我们在其他层面搜集到的信息再去核对，再去放到一起去判断这件事情，对吧？那么因为晋升的基础，其实还是你必须要拿到一个起码看得过去的绩效吧，对吧？因为平常一般的公司你最少最基本最基本你是一个中位数的绩效，比如说b啊或者三点五的这样的绩效以上么们才资资格被题名。
但是一般被提名往往都是a后或者三点七五那种绩效的这种不错的绩效的人，对吧？所以呢如果你真的想要拿到一个好绩效，你也得向上看你得得去切到底底。
对老本本来看我们的部门终究要解决这些核心问题是什么？那他在描述述那些事情的时候，又何何何述述那那我尝尝试着站在们们的角角去待一下这些问题，去发发现一下这价值，对吧？同时呢我们也能做好跟他们的沟通和这个最终的交付。
我们知道我们最终交付的是什么东西，对吧？所以实际上呢，我们要知道最终能被高层赏识或者认可的人，他都具备的。
最后就是那两个能力，一个是跟老板们在他的层面对话的能力。
另一个是理解了这个目标以后，那老板的认知范围内做到了足够的交付的这个能力，就是让老板放心，并且帮老板们分忧，对吧？那老板们当然就喜欢这种人呢，就是很常见的情况给你好绩效嘛，对不对？所以呢每一个老板的心目中啊，他都有一个下属的排序。
他把每一个人排了一个排序，前三位是谁后七位是谁，最后末位是谁，对吧？我们打绩效的时候，二七幺二三六幺也是这么排，老板们每天每天他心里面都在排啊，所以最后呢他去嘉奖的人一定定是排序。
靠前的人，他去给晋升机会的也一定是靠前的人。
所以如果你向上看看完以后，你大概了解了他们排序的逻辑和规则和看事情的方法。
哪些人会排在前面，哪些人排在中间，那么你自己就要再去审视自身。
我当前可能在那个排序里是排在中位的呀，还是靠靠的呀呀，是是靠前的那我们肯定要争取往前排，对吧？如果我们能排在前面，那你的晋升肯定就是很正常的了，起码得到晋升提名的机会是很正常的。
但是如果你现在不是在排名前面，那你现在要考虑就是我的意愿上，我愿不愿意去把自己做到，能够让我的老板赏识，我能够让公司愿意把我排序排在更前面。
所以这个是一个你自己向上看的时候，要不断的去思考的一个问题是吧。
然后第三点啊，第三点跟大家讲的就是除了左右看向上看以外，还有一种是体感的东西叫价值观的感受。
我们经常讲价值观，大家可能觉得是阿里这种文化的洗脑是吧？什么使命愿景、价值观的东西，其实我想讲的都不是虚的东西啊，就是真正的价值观是什么？价值观不是写在墙上的，大字报不是写在邮件里面的，说我们要如何如何是什么是所有的人。
你日常处事相处的那些人，你的上级、你的周边的同事们，他们对待事情的看法，他们对待用户的看法，他们对待钱的看法，他们在各种处理的时候，他们处理的方式揭示了一种文化和底蕴。
你明明白我意思吗？是在行为上看出来的，不是在口头上看出来的这是真正的价值观啊，所以呢一个公司很像一个生命体，一个生命体，他的所有的细胞就是我们每个员工，对吧？这个生命体它的组织不断的演化，不断的演化，他最终会有排异的反应。
这个的反应就是把把那些跟他的形式、风格和文化不同的人排除出去。
不管你是离职还是被辞退，反正最终这些人是无法在这个环境里生存的那最终这个环境留下来的什么人呢？就是跟他的形式风格是一致的，人，或者起码是尊重他的这个形式风格和文化，对吧？这个是必然的啊，因为他是一个长期的发展的一个东西啊，所以呢七开始我们从六升七，你到七开始你就配期权，我前面讲了是吧？七、开始也可以有资格配期权，配期权的意思是公司想要跟你建立长期稳定的发展的关系。
你现在不是一个依附在一个机体上的一个助推器一样的东西了。
你现在就是机体本身，他把你吸纳到了他的机体内，那他为什么要把你吸引到到集体内？是一定你对这个组织有帮助，对吧？但是推组织有帮助的同时，他希望你尊重，甚至愿意按照他的文化形式风格来做事情。
啊，这是一种童话，或者是一种互相的欣赏吧。
那么这种东西最终甚至于说你走的越高的位置，你越越会成为这种文化的代言人，这是必然的。
因为你尊重这个组织，相信这个组织不认同这种文化嘛，对吧？所以呢我经常跟大家讲说，你是天之骄子啊，你是那种万事不出的人才，对吧？天才跟我们从普通人不一样的话，你确实有可能到一个组织里面，你有机会去改变那个组织的很多的形式风格和方向的东西，对吧？然后甚至于说你起码能做到制成体系。
比如说像很多律师，他跟律所之间是个合伙人的关系。
他可以呢我自己的形式格格做事，然后跟律所只要分钱就行了，对吧？所以不用太尊重那个地方的文化。
但是我们在一个公司里，如果我们要考虑如何发展，实际上我们最终还是要去判断和取舍，对吧？就是我们认不认同这个文化，我们愿不愿意跟他协同，尊重他，能够一起去推动事情去努力。
因为有的公司比如说他的文化就是我们要挣钱。
有的公司说我们的文化是要做更大的社会的责任。
有的公司的文化是狼性是吧？我们怎么样把事情搞定就行，你灰色一点也也没关系。
但是有的公司呢可能说不那些灰色的东西我们不能做啊，我们一定要正向，有很多事情必须挣得来，对吧？这都是文化。
那你认同哪一种？你自己做事情是哪一种习惯，你就融入哪一种。
这个就是一个选择环境识别环境，选择环境的一个过程。
Ok.所以以上呢就是跟大家讲，我们通常看环境是看什么或者怎么看，就是这三。