阿里老曾P9_08 进阶篇-模块：管理的5大实操场景 15节_006.常见的5大管理场景：新手如何快速搭建团队①
大家好，我是老曾。
今天我们进入的主题是关于搭建团队的内容，就是新手管理者如何快速的招到合适的人，把团队搭建起来，对吧？最近呢已经有好几个到公司里面做中层管理，甚至有的做到高层管理的同学，他在跟我咨询的时候就都是问这个问题。
而且呢他们问的问题有可能不是这个问题。
但是他们暴露出来这个问题就是他们其实即便已经踏上了管理岗位，还是没有搞明白。
我们如果不能掌握快速的招人，搭建团队的这个能力，我们其实是管理不合格的。
嗯，比如说这个有一个经典的案例，也要跟大家分享一下。
就有一个学员，哎，小a啊，他在这个很大的公司做中层管理，二级部门负责人。
然后呢，他跟我聊天的时候，他觉得有个疑问，他说我的工作吧，我自己的工作业绩还是可以的。
我感觉自己还是做出来很多成就的，但是呢我就一直不能晋升，也不能被提拔，我的老板对我也不满意，我就很苦恼，对吧？老师你不是说做事儿做好就行了，是吧？然后我们就分析啊，把他这个工作拆了一下，然后把他的这个老板那边的组织情况拆了一下。
最后呢我就问他，我说这个老板交给你这个团队，把你升为二级负责人的时候，他跟你讲说他有一个业务扩张的计划，那你是怎么思考的？你是干了啥吗？他说哎呀，主要是什么情况呢？就是我这个招聘比较慢，就是一直招不上人啊，很烦。
但是我其实挺想招人，但一直招不上，招不上呢。
因为我自己也比较忙，我就干别的事，反正我也得扩张计划，就也没怎么提了啊，我们老板也没怎么给我提，所以我也没把它当回事儿，就这样吧啊。
然后呢，我就很吃惊，我说我靠老板跟你讲有扩张计划，然后你的工作是很苦着，天天加班，把自己当个脑黄牛干。
但是你的上级认为你没有管理能力，你知道吗？没有管理水平啊，你不能让这个团队扩大和增长，你甚至影响你们老板的计划，你带不了团队啊。
那么你觉得那就算你个人在某些具体事务上做出来的一点结果有啥用啊，老板怎么把你送到更大的岗位上，让你承担更大资产？不搞笑了嘛，是吧？他就说啊这这这个哎呀，突然你点到我了，我也意识到了。
因为老板有一次在跟我说过，这个我我很痛苦啊，那我怎么办啊，对吧？所以他这个就一下子emo了。
看了这个案例，大家就明白，我们必须牢牢的记住这个武力模型里面的两例就是影响力和管理力这两个基本的东西。
这两章说的内容是啥呀？其实就是说，如果你希望你走上管理岗位以后，一直得到升迁，就是一直能往更大的管理岗位。
升迁的话，你是必须依靠你的团队来完成你的价值放大和影响力的构建的。
你不是像一个一线员工一样，天天还是自己在那盯着某个事儿，具体在那干，感觉自己还挺有成就感的那你就还是个一线小兵呗，对吧？你就是个大号医，见小病呗，没有意义，明白吗？所以你是没有办法去承担更大更重要的那种责任的。
因为老板不希望你这样干，他没有这个需求。
所以如果我们知道了这个事儿，可是我们又无法快速的把团队搭建起来，那其实就是不称职啊，明白吗？不称职的人，你觉得我怎么提拔你呢？不会被提拔的，永远不会被提拔的啊，这个是个大问题啊。
所以回到这个小a这个例子上来，我就跟他聊了一下啊，因为他最后不是说到嘛，他说你明白了很痛苦，明白了很痛苦呢。
但是呢他就说哎呀，老板提醒我了，这个计划他也跟我委婉的表达，但是我遇到了很多困难，是吧？这是很多人经常出现的，你跟他聊方向，他跟你聊困难啊。
好，我们且听一听啊，他说我我我我不是没招人我招了，但是我搞不定是吧？好，那我说那你什么搞不定呢？他跟我巴拉巴拉说了很多很多的原因，大家一起来听一下这些原因啊。
第一，他说时间有问题，他说我手上的工作很多，我很忙啊，我很累，还经常出差。
然后我哪有时间面试啊，我没有时间面试，我招不到人我没有面试，怎么招人，招不到人时间问题。
第二个呢，他说这个协作有问题，这个我跟HR部门说了，说让他们把我的那个需求挂出去，让他们帮我找人我以为他们会给我很多面试的这个简历。
结果我一个星期两个星期做下来，最多就一份两份的，而且还时断时续的。
我问他们吧，他们说在找，但是就没有，那怪不了我啊，他们不给啊，我没办法协作有问题是吧？嗯，然后第三种呢叫能力问题。
他说哎呀，老师你不知道，就是我对员工的要求很高，我希望他们能独挡一面，就是能成为我左膀右臂，然后把事情做好。
然后所以呢我面试的时候，我感觉那些人不行，我不满意。
唯一的那两次面试，我觉得人都很一般，对吧？所以我就没招，这叫能力问题是吧？对员工的能力有要求啊。
第四个呢就叫流程问题。
他说哎呀，老师，你不知道我们公司的流程很复杂，我是一个二级部门负责人，我面完以后，上面还有一级部门负责人，还有HR.我面完以后还要他们复核，他们还有权利把我的这个招聘给否决掉。
我觉得还行的一个人吧，他们结果给我否了，那个流程太强了。
老师你不知道就是很麻烦，我们公司很麻烦，知道吧？所以我就招不上人，我也想招叫流程问题是吧？第五个，他说哎呀，老师啊，其实吧不瞒你讲，我也跟你讲点心里话，我其实也信心啊，有点不足。
怎么说呢？因为啊今年这个环境也不好，大家都知道。
所以呢有些部门呢我听说在裁员，虽然没裁到我们这一块，但是呢我也害怕我想说，万一我招人吧，别人问我说来了以后，这个有没有什么发展呢？做什么事儿啊？我去跟别人承诺，我说啊做的很好，有发展挺好的，跟我们积极干。
结果人家来一个裁员，然后我要把人要裁出去，我多没面子，而且我我自己不一定稳定啊，万一人家要把我都裁了呢，我还招人我招个屁啊，对吧？我心里肯定是有点想法的，我这个信心有点不足。
所以我有时候一想到要招人吧，我就犹犹豫豫的，也没有敢招，或者跟别人承诺什么东西不敢说啊，所以招聘就失败了，就这样子，这叫信心问题是吧？Ok第六个呢是爽约问题啊，他说老师你知道吗？去年我招人呐，好不容易我们招了一个人，而且还雇了流程，最后跑到offer阶段。
然后我们已经把offer发给他了，发给他以后呢，我以为那个人会来嘛，所以我就没管了。
结果过了一个多月呢，HR呢给我反馈说人家拒绝了，结果把我的事儿给拖慢了。
后来我再想去招人我就想，哎，这个我们万一再招，别人又不来呢？那我不是白费力气吗？我花这么多时间，我还不如把我的时间放在自己去做点那种事儿呢，好歹还把业绩做一点是吧？所以呢我就没怎么去找人了，这个是叫做offer爽约问题是吧？这是第六种问题。
第七种问题呢？他说哎呀，老师我跟你讲啊，就是这个分工啊，我现在还没想好是吧？我团队里面呢原来也有一些老人，我现在老板给我几个哈杠呢，我要招新人。
我其实对老人呢，我觉得他们的专业能力吧一般，而且呢其实他们没办法来帮助我承担更多的这种管理的一些职责吧。
就是我如果要招个牛的组长级的人我就让那个新来的人管他们，这是最合适的对吧？但是呢我又怕招来的新人吧，那个老人他不服他，这个老人万一不服这个新人，结果把我现在的精力牵扯了，就会导致什么呢？本来我还能催着这几个人干活，勉强我自己都承担免责的活，先干着。
万一我招来的人把事情没干起来，反而把人给弄坏了，到时候我更没法干了。
所以我一直也没有想清楚招新人的这个水平。
我是按这个原来的想法招组长级啊，还是说我就招一个很一般的，就是小孩过来培养。
但是我还没想好，嗯，就分工的问题没想好，所以我一直也招人，这个不明确，这是七种问题啊啊叫分工问题。
第八个呢，他说唉，老师这个其实啊你知道吧？就是我们公司虽然很大，但是我其实觉得我们公司很抠，就是招人的时候那个薪酬吧。
我觉得他们给的一般就是不是非常有竞争力，对吧？就我觉得就是这个薪酬本身这么一般的话，那我去招人当然就吸引力不足了吧。
很多的那个来面试的人，可能他一看我们薪酬好像都开不了，特别高，但人家再一选吧，就不一定会选我们是不是？但是呢我们好像这个薪酬又是公司定的，我也没办法，对吧？所以呢这个无形中就增加很多很多招人的难度。
所以我这个招人招不上来也是有客观原因的。
老师，你可别觉得只是我不想招啊，就是真的公司确实在这块做的不行，知道吧？薪酬不好啊，叨逼叨叨逼叨，反正八个问题摆在这儿了是吧？那各位作为同样也是踏上管理岗位，或者想要踏上岗位位来的同学，你们听一下这些问题，在你们的工作中，在你们搭建你们自己的团队招人的时候，你们是不是也多多少少也遇到过类似的问题呢？是吧？我这么多年听的就都是这些问题太多了啊。
那么这些问题是不是也确确实实真真正正的阻碍了你的招人的速度呢？是吗？好像确实是啊，好像这些问题还挺多的，是吧？嗯，我要跟你们讲啊，对我来讲呢，这都是bullshit,明白吗？都扯淡。
就是这是你们给自己的无能制造的一个借口。
因为如果你还是一个一线员工啊，你不是管理者，你是个一线员工。
那你现在如果跟我讲这些问题都是对的。
因为一线员工呢，你确实在工作中，如果遇到了类似的问题是由你的管理者的上级来帮助你解决这些问题的。
他是要有这方面的能力去调整，或者是通过一些沟通，通过调整，通过对公司的一些制度的改变去解决这些问题，不是你的责任。
因为你是个一线员工，你权利很小，对吧？有限你只能按照公司要求和标准做事儿，对吧？所以呢我们不会怪你你是一线员工，我们就不怪你很好，对吧？你说这些都没问题。
但是如果你已经踏上了管理岗位，或者立志于做中层管理岗位。
当你踏上了那第一天开始，你就必须成年，就是不要再跟我扯这些，没有人再去呵护你为你兜底了啊，也不会有再有人去听你在那里叨逼叨了。
你需要思考的一个事儿就是使命必达，排除万难，目标导向，把事情做到。
既然要招人，就要把人招大，就这么简单，所有的过程中遇到的问题都可以解决。
而不是说只要遇到问题你就停下来，这是不行的。
除非那个事儿是个物理法则是吧？比如说说让你时光倒流，或者是让你穿山越岭，对吧？超光速，我觉得那你做不到，但是只要不是物理法则造成你都能做到，没有什么做不到啊，你一定不信，对吧？你一定是说老师，你说的好听，我这这问题这么多，你遇到了你一样没办法，对吧？行，那我们来一个一个的解决，好吧，一个个聊一下啊。
当然我平常如果做管理的话，我是没那心情跟那个做管理的人聊这个的，我就把前面聊完就结束了。
但是你们毕竟还是想学习啊，所以把这个给你们解释一下第一个问题，时间问题对吧？说我没有时间，这个呢我要引用一下鲁迅先生说的话，时间就像海绵里的水，挤挤总是有的啊，他这个比较虚幻啊。
那我说的具体一点，你真的忙到了一周七天二十四小时连轴转，没有任何时间停下来吗？你扪心自问一下，你要不要上厕所啊，要不要洗澡啊，要不要吃饭啊，你都要是吧。
然后完了你跟我说，我忙的没有时间，一场面试时间不过半个小时，你坐在马桶上都能面了。
你无非就是觉得自己没有必要那么累，对吧？所以你就觉得没有时间。
然后第二，现在就算你现在连轴转，一周七天二十四小时拼命的工作，你做的每一件事儿都是这个公司生死存亡的事儿，是吧？你是公司大老板，你做的每一件事情都决定了这家公司的命运。
只要你一秒钟没有做好事情，在公司马上崩盘，马上倒闭。
你有这么重要是吗？在我看来，你所谓的忙的连轴转，然后什么事儿都要做，而且没有时间。
你其实就是你在事情的轻重缓急，紧急必要重要性。
这些东西的分配上、优先级排序上，你根本就没有花时间去思考，认真的去想一想。
我以前也跟大家分享过类似的案例。
我说过有个下属，然后做数据分析的，让他带团队。
他每天在那接需求，几百个需求让他提速啊，分析东西啊，他每天忙着连轴转，然后他在我面前哭，说那个老板我真的停不下来。
然后我也没有时间管管队，我也没有时间考虑，招人我也没有时间去考虑别的。
我说你把那所有有的事给我放下，我给你放假，你现在下午就出去玩去，我看看谁能倒了。
我看看这个下午你工作不做，有没有什么问题，没问题，有问题我都给你开发了。
因为我知道什么是轻重管机，重要的事儿，我会让你做不重要的事，你自己玩去都行。
你自己没有重要性的优先级的考量。
然后你觉得自己忙着赚挺开心的，是吧？你觉得自己挺有成就感的是吧？一样子没脑子能力不行。
所以呢，公司既然给你的团队已经分配了开放了，就是说要求你去招人，尽快把团队拉起来了。
他什么意思呀？那意思就是说你现在要做的这所有的事情是应该是由你的整个团队来承担的，所以才那么多。
他不是让你一个人承担，你没有把人招到，你没有把事情安排好，你没有把轻重缓急搞清楚，你没有让整个团队的效能最大化，就是失职，而且你一定会被工作量淹没。
因为你无非是用自己的时间来逃避了。
那个招人，你的时间也有限，你一天也就二十个小时，你无法一个人当五个，人人不可能。
所以就导致你把公司的节奏也拖慢了，你把公司的事情也拖慢了，你还挺洋洋得意的。
所以招人就是应该是你最重要的事儿，怎么可能没时间呢？你最重要的时候就应该花更多时间，怎么可能没时间，对吧？所以这是个恶性循环啊，你越没时间招人，你就越没时间，越没招人。
时间越没时间。
你越是不愿意让其他人去承担更多，你就越没有时间去做更多的事情。
你越是不考虑轻重缓急，你就越会被事情给拖满。
你越是想让每个人都满意，你就越不会让每个人都满意，恶性循环，知道吧？把这个事搞明白了啊，所以你得清醒过来。
因为招人是你最重要的事情，因为招人才能解决你时间不够的问题。
你如果不想被淹没，导致你无法做其他的事儿，无法做真正的管理的事儿。
你就应该把这个事儿放在你最重要的第一序列的东西上去完成。
所以你不可能没时间。
所以你跟我讲的没时间，那是一个可笑的说法。
听懂了。
第二个就是协作问题呢，说哎呀，我在公司里跟HR部门说了，可是他们好像没怎么上心，还是说我没说清楚，还是说怎么样，我也搞不清楚，反正就没简历。
我跟大家讲一个事儿啊，你牢记这句话啊，你作为管理者记下来招人是谁的事儿啊？有人跟我说HR的事儿，HR招人HR用人是吧？你不用人是吧，不需要你面试也不用你管是吧，这人最后不是给你用的是吧？招人是管理者的事儿，不是HR的事儿，听懂了吗？他也不是一个可以假借别人的手来完成的事，因为你最后决定那个人该怎么用，好不好用，不好用，你也怪不了别人，那只能怪你自己没上心招不到人，那也只能怪你自己没去用心，没有简历，那也只能怪你自己不上心。
你不能怪别人不上心。
听懂了吗？别人为什么要相信你，又不着急上什么学，对不对？所以呢HR部门实际上是我们的工具啊，这个话可能有些HR同学听了不高兴啊，但是本质就是这样。
当你HR部门招人的时候，你自己也要把其他的HR作为你的工具，它只是个工具而已。
就说白了这个工具干嘛呢？帮你打电话，你要去找简历，或者是跟这个部门说清楚，你需要什么样的简历，降低他们的思考成本，来增加他们的工作效率。
跟他们约定来让他们来支持你。
不行的话，跟他们老板去投诉也好，去跟他们老板沟通也好，死磕也好，你最后一定要拿到那个结果，就是你要需要很多的简历。
因为你只有很多的简历，你才能够面试出合适的人，挑出合适的人，你才能够有人来入职。
你才能够把人招到。
这是个最基本的问题。
你连简历都没有你造个屁呀，对吧？如果HR部门，你认为他们应该给你简历或者能给你简历，那你就要保证这个简历的产出。
如果你觉得算了，指望他了，他们很好，我也觉得指望不了他们，那你就自己想办法去搞简历。
然后呢，你搞到简历以后，你确实可以让HR部门来帮你约人面试。
因为约人面试是一个公司的标准流程，不能你自己随便的就约人过来聊，对吧？你连个工牌都没有进，都进不来，所以肯定是需要按照公司规章和标准来做。
但是找简历这前谁有心，谁有时间，谁对这事事更着急，谁可以慎重不重要。
因为招人是你的事儿，所以这里呢可以跟大家简单的讲个例子啊，比如说我是怎么做的，你们以为我就没遇到那种问题，HR部门对我的支持就够高，对吧？我跟你们讲都是狗屁，对吧？谁理你？你们遇到的我全都遇到过是一样的。
但是我怎么做呢？首先第一我发现这个给我的简历很少，对吧？然后我就跟那个HR部门的同学沟通，我说为什么你们给我的简历太少，或者是达不到我的预期？他们说两个问题，第一，你没有告诉过我你们什么预期，就是我们没有约定过到底应该给我多少份简历。
你只是说我需要再招一个人，我们去开启招聘计划、招聘计划，但是具体需要多少简历，需要怎么招不知道。
所以这是第一个问题，你有没有跟HR约定过，你需要多少简历，每周学校多少，这是个量化指标。
你先要跟他确定这个。
第二是根据这个量化指标，你要确定说我能不能达成。
然后我当时跟他们聊完，我就发现达不成，为什么达不成？他们一个HR,他要负责四个团队到五个团队的工作。
然后呢，他们如果要找简历，他自己要忙的半死。
说白了就是说因为每个团队都要招人，每个团队的老大都觉得这个简历少，所以他呢就变成一个军营思路。
今天我找了十个简历，我就给这五个老大分一分，每个老大给两个，然后一个星期最多最多也就给每个老大搞个三四份简历就交个差，就这样，因为我还要完成其他的工作，对吧？因为HR工作还比较复杂，反正只要你们别当老板，那投诉我说我完全没有给你们简历就行了。
我给你一份简历也是给的简历是吧？那个HR同学就这样，但是你也能理解他，是不是因为他很忙嘛。
后来呢我就问他，我说那你在给我简历的时候，你遇到了什么困难呢？因为按道理来讲，我觉得其实找简历也不是很难，对吧？比如说你开了一个招聘账号在里面，他有个不是有个库嘛，你把JD挂出去，每天都有人投递啊，按道理来讲不会占用你太多时间。
为什么你不能给我更多简历呢？他说哦，因为你们写的那个JD呀，好像那个要求还挺多的对吧？我们写的那个招聘的那个计划里面有很多的要求嘛，什么这个道理，这个那个要求写一大堆。
他说我想要尽可能的帮你们找到更符合你要求的人。
所以我每找一份简历要花的时间，大概可能要花到。
比如说二三十分钟到一个小时，我要精挑细选才能找到一个可能让你满意，别去投诉我的简历。
所以我简历的这个质量高，但是我时间花的很长，代价很大。
他就跟我讲这个，我就想了一下，我说你这简历质量也不太高啊，因为我看起来就是你完全没搞明白，我们要招什么人呢？然后呢，后来我就反思了一下，这事儿就是什么呢？你们以为HR同学很了解，你们真正想要的是什么样的人。
其实他们对你们业务情况的了解都比较浅。
就是对于你真正的需要什么样的人的概念的了解都不够深的，没那么高大厂也一样。
你别以为大厂的HR就特别牛逼。
没有，其实他对于你作为业务线，或者对于真正的需要的那个人的模型和自己要要人的要求。
他他们实实不明白，他们搞不明白，他们实际上是根据你写的那个阶接的内容，用他自己的小脑瓜瓜现在尝试理解，然后再尝试给你推荐一个看起来好像更适合的人，其实南辕北辙。
比如说你想招个产品，他给你招个项目经理推过来，对吧？他说不就这片吗？我见多了就跟猎头一样是吧？推一个人推的乱七八糟的常见。
因为这个有些其实是专业知识，所以呢基于这两点对不对？一个是你没有跟他约定过数量，第二个是他找一个就需要半个小时。
那你当然不可能一个星期给你很多的简历了。
所以呢我跟他怎么做的呢？我说这样我们俩约法三章，第一我不会去你们老板那告你状，因为你最怕不就是我去老板那告你状吗？所以我就跟你约法专家，第一，我一定不会去你老板那告你状，我们俩是一条心，一起把事情做好。
第二，我每个星期至少要五十分，所以呢肯定是只给我三份五份的，是不够的。
然后第三，为了达成这五十份，我会降低你对招人的那个简历的要求。
就是你只要按我说的这两个名词或者三个名词，通过检索找到那个简历以后，你就发给我。
我来确定那个简历里面的人是不是我想要的人，不用你来确定，极大的减低他的成本，明白吗？所以他一听他就说五十分，太夸张了吧。
哎，不用我来确定是吧，你自己确定，那只要我按你这个方式检索就行了，对吧？那我跟他定的指标是什么呢？第一年限多少年工作经验的。
第二，岗位名称就是这个人原来的工作履历里面有没有这个岗位名称，或者有这个方面的工作的内容。
第三，是不是有跟我们这个工作的经验相关的名词的概念。
只要这三个东西，有你就把那个简历发了，我自己来确定是不是我想要面试的人。
我们把这个问题解决以后，约法三章以后，他每个星期可以给我一百分人，他说五十份不够，我多给你点。
然后别的我旁边的部门就其他的那种部门，每个星期还是三份简历，因为他们不知道要解决这个问题，可是我解决了。
然后我再看他一百份简历，我再一挑，我最少最少都能挑出十到二十个人打电话面试。
然后我就请那个HR同学帮我打电话安排时间，然后我就一个个的面，我一个星期能面二十个人。
你觉得我招人是不是比别人快很多？而那些人呢每个星期才三份简历，而且三份简历里面也不一定挑得出来一个能面的人。
最后他们可能要两周才能挑出一个能面的人，他们攒个什么六周左右才能有两三个面的人。
然后你觉得他们面试的成功率高，还是我面试成功率高，这是第一个非常重要的东西。
你跟HR同学是怎么交流的，有没有确定明确的量化。
第二，你又没有解放他们的一些工作的内容和方式。
这也是为什么我讲说我说招人就是你自己的工作的主要原因，就是因为HR同学不知道怎么帮你招到一个合适的人，听懂了吗？。