阿里老曾P9_08 进阶篇-模块：管理的5大实操场景 15节_011.常见5大管理场景：辞退员工开不了口怎么办？②
所以呢反正就是我们如果要辞退这个同学啊，我们呢记住这个概念啊，就是千万不要激怒人的方式就是这样。
我们不要觉得我的员工很差，所以我要辞退他，没有这个概念，尽量避免用这种字眼来刺激你的同学。
我们只是不合适谈恋爱谈过吗？嗯，就是那个女生跟你分手的时候，说你很好，但是只是你不适合我，我们俩不合适。
所以你跟那个员工谈也是一样，说你其实呢可能你自己也觉得自己挺好的，或者也谈好。
但是对我们这个团队或者这个组织来讲，可能你不太合适，从公司来讲不太合适。
所以呢可能你更适合的是其他的公司这样子，就这种疗法，对实这个员工来讲，他心理上能接受的可能性会好一些。
因为大家如果在一些很具体的东西上针锋相对以后，他又不承认他自己是不好的。
你又非要说人家是不好的，你们就卡在这儿就下不去了，对不对啊？所以呢我们换一些这种描述的方法，而且我确实觉得这不是个话术，我觉得他真的有一定可能性是存在的道理。
比如说我举个例子吧，我以前有一个下属是这样的，我们招的时候呢，是因为当时我们可能要做一些电商代运营的事情啊，所以我们招了一个人呢，我们想让他帮我们做那个电商代运营，所以是找了一个原来有电商代运营经验的人来的。
来了以后呢，后来公司组织上有调整，所以这个电商代运营的这个工作就不做了，就是把这个部门给取消了，或者把这个业务取消了。
但是这个同学呢因为他的工作比较积极，积极性比较高啊，加上级别还行，所以呢他就被划分到另外一个团队，然后来做产品啊，做一些产品运营的工作。
在自己的工作中，他其实还不是说特别不努力啊，其实还是比较努力的。
但是呢他出现两个问题，第一个是他在在长期的做电商代运营的角度呢，因为甲方乙方，所以他自己的思考能力比较弱，主要是执行力比较强。
因为代运营这个事儿就是甲方品牌的话说了算的嘛，所以他们只是是个做个有点像乙方和外包。
所以他已经养成了这个习惯以后，你去希望他有主动性的思考或者想法，他有点没有那个能力，或者是有点害怕。
然后另外一块呢，就是因为他的级别挺高的，所以如果只是让他做普通的产品运营工作呢，他的薪酬又有点对不上。
这个他的产出就是他级别高，本来应该是负责更大的事儿，但是大的事他负责不了，只能负责小的事儿，负责小的事，但是他级别高，导致其他的同学都有意见，比他级别低的人的产品运营能力比他还高。
啊，这个问题比较大。
所以其实更好的选择是不是就应该把它转到这种偏乙方或者偏电商的运营的团队去工作就更合适的，对不对？但是公司又没有这个岗位，然后他呢因为很担心自己失业的问题，所以他就一直想强行的留在这个团队里面，导致大家聊起来就有点难受。
啊，所以呢对我来讲，我肯定是说其实这个所谓的辞退，是因为我只能用辞退的方式才能让他去别的公司。
当时也聊了很多。
比如说关于具体工作能力的问题，关于这个大家的三六零考评的意见，然后关于我们帮他找一些出路是吧？未来在其他公司的可能性。
然后呢，看看能不能大家合理的这样子调整一下，大家都不为难嘛。
我们其实是承认他在代运营这个工作上他可以胜任的啊，但是呢只是说在这种岗位上他做不了，就这个本身是岗位错配问题。
所以呢这个事儿反正后来聊下去啊，那么这个同学呢一开始也是不接受，但是后来他自己对这个事儿有一定的认知，加上我们这个整个管理过程还算是比较顺利的啊，加上这个整个证据链呢，这些东西其实他也没什么可说的。
他唯一的最后就变成一个东西，就是说能不能让我在这个公司里面都待着呢，让我去找个工作，就是给我保留一下这个时间。
Last stay拦的久一点，让我能够找到工作以后再走或怎么样等等等等，那这个东西都能接受，所以后来就做了这么一一个安排吧。
所以我想跟大家讲的就是说这个例子说明什么呢？说明就是不是这些每一个人都是垃圾，或者这些人真的不行。
而是说有可能我们就是把人放错了位置，他不适合做这个岗位。
但是他在别的岗位上是可以贡献出很大的价值或什么样的东西来的。
我们去辞退员工，我们也不是真的觉得别人很差，而是说我们真的希望这个资源配置啊，能够真正的回到一个合理的高价值的一个高效率的情况下去。
啊，所以其实我们十队要是为他好，从这个角度来讲是为他好。
但是这个好呢，你不能说你辞退别人就是好，因为辞退别人他肯定不会高薪的。
因为他涉及到比如说收入的损失啊，找工作的不确定性啊，还有一些这种不被认可。
被辞退以后，他感觉到有点羞辱感嘛。
因为被辞退，这个其他同学知道了以后，感觉好像说因为他不行，所以把它干掉是吧？所以像这种问题都是你需要去考虑一下的啊，尽量的怎么做呢？就是把人当人，尊重他们诚意一点。
那其实这种被辞退的同学也能感受到，你其实不是那种就是六亲不认的，而是说你确实是有一定的人性味道在里面，就是感性的东西在里面。
他也会因为你对他的照顾或者一种关怀的东西，他能够更好的从心理上转过来，接受这个结果这样子。
所以我们把人当人，这事非常重要。
我们在很多公司里面我们讲一句话啊，叫辞退人的时候心要辞，但是刀要快。
这个新耀词就是刚才我讲的，把人当人，尊重人，合理化的构思，这个跟别人的沟通的方式，不要激怒别人，尽量的帮他找后路，对吧？这就是新药词刀要快，什么意思呢？现在已经到了结果了，就是要辞退了，你就不要拖拖拉拉的，你自己大方一点，整个谈的过程中果断一点。
比如说你进去跟他聊，你就说今天谈一个事情，这个我们之前在做的整个的过程的考评以后呢，现在这是第二次考评，对吧？然后现在这次考评的结果可能还是不够好。
所以我们已经做了一个结论，就是可能我们得请你离开。
但是请你离开呢，我们并不是觉得就是你在我们这个公司来讲，或者说你个人来讲的能力太差差或者是价值不行。
我们说的点在于说，有可能在目前的这个岗位上，或者在我们公司来讲，可能你目前是无法就是发挥这方面的价值的，我们是人才的错配或者不合适。
从我的角度来讲呢，我也其实一直也在想这个事情呢，我们在过程中其实也不断的在提醒你，也给你了很多的这个建议啊，甚至下来帮助你，但是可能这个效果也不太好。
所以呢我们也希望这个未来呢，如果你要找新的工作或者新的方向的时候，我可以尽我个人的努力呢，尽可能的帮助你去看一看有没有新的机会。
我也可以把你的简历推给我，其他朋友啊帮你们看一下，有没有更合适你的工作的那个方向的岗位啊，或者你未来去其他公司求职的时候，如果你需要我去给你提供一些些这种，比如说被调建议啊什么的，我一定会告诉那些人，就是你的工作其实并不是做的非常差啊，只是说你离开可能还是有一些原因的。
所以呢其实你的在某些点上还是有很好的价值的。
这些东西我们都会尽量的保证整个过程都是不会让你感觉到有什么特别难受的。
啊。
团队那边我们也是会讲说因为你个人原因的这样子好吗？你看一下这个我们怎么去操作这个事情，你看你有什么想法，就是整个聊的过程中不要张起人，不要让别人感觉难受，这是你谈判成功的最重要的点。
如果你上来直接怼人家，上来直接说人家坏话，上来直接说人家不行。
那激发了他内心的那种特别难受，加上他又不高兴的那种东西，以后，他可能就会拿着那个很多很多特别小的东西来跟你一个一个的死磕。
比如说早上到底我我是不是最早到公司，或者说有一次小团建的时候，我还给你买了条水果什么的，他就拿这种东西来跟你他想表达的就是说我对公司还挺好的，或者我对你还挺好的。
可是你们为什么对我这么坏就变成情绪了。
一进入情绪控制你就没法聊了。
一进入情绪控制，你聊啥都没用，明白吗？因为这个是合理的，因为他进入了一个自己的自洽状态，你再聊就没用了。
所以我们要保证这个心要磁弹刀要快，同时不要去激怒别人，或者让别人感觉特别难受。
这做人的最基本道理是不是合着来不合去嘛，换工作，这事事不就最正常的嘛，有个工作不合适就找个新的工作，对吧？我们这边团队没办法，那我们只能大家就分手。
分手是最简单的事儿，如果你在那儿犹犹豫豫啊，畏畏缩缩啊，然后欲言又止，感觉这东西你自己不想面对，在那儿搞七搞八的说一些鬼话。
员工会觉得你们有阴谋诡计，就是员工会觉得你们这帮人好像是故意在背后使唤，然后故意想要针对我，故意的想要把我弄走。
那如果你们有阴谋诡计，那我是正义的对吧？你们是邪恶的，那你们让我签那个辞退协议，离职协议我不签，我需要你们给我说明白，跟我这里东说西说的或者是躲躲闪闪的。
你们跟我说明白，我才会走，他就变成这样的。
你自己本来只是因为比如说不太想面对这种太残酷的场景，或者说有一些HR那边的标准，你不太清楚，或者对公司法法不太了解。
你在那畏畏缩缩的，结果被人猜疑，然后你自己也不知道怎么办。
你要想说，哎，这个人怎么这么难搞呢？其实人家也不是难搞，人家只是说你们干嘛不大方说呢，对吧？想分手就分手了嘛，就好像说有一些男生跟女生分手，对吧？女生说来我们出来谈一下，一起带个咖啡店，然后我们讲说我们和平分手，结果呢两边突然开始说对方的坏话就吧。
男生说，你看你这天天化妆品干嘛的，花我钱。
然后女生就说你不温柔，你不困，你不好，你不照顾我什么着，然后开始不干就账，说你妈怎么样啊，你你爸怎么样，你家里怎么样，你这结婚不结婚，你就是个骗子什么？他说你当时跟我说的，你再某一次出差的时候，在那天晚上你跟我说的那句话，然后他说那不行，那我一个闺蜜怎么着？完了你们这分手别分了，你们最后一定是恶性分手，对不对？然后有个人打咖啡一扔，然后啪脖子一摔就跑了。
另外一个人就开始哭哭，完以后也跑了，最后你们就永不相见，是不是这是最差的分手，是不是？或者是说有两个人去分手，然后那个男方一直闷着不作声，他不想面对吗？他就一直不作声。
女生说，你为什么跟我分手？男生就支支吾吾躲躲闪闪，磕磕嗦嗦。
为什么？因为他不想面对这种艰难的处境。
可是女生会觉得说你是不是外面有人了？哦，你果然是因为你出轨是吧？你是不是因为这个喜欢其他人才要跟我分手的？我跟你讲，我不分手，你想三就起来来跟我说一声，就就奇奇怪怪起来了，是不是？所以呢新耀词的当要快啊，合理让大家能有个台阶下，是不是谈分手就谈分手，对吧？跟那个男生讲说，其实你也挺好的。
但是呢最近我可能不太想谈恋爱，我们俩有点不合适，所以只能抱歉。
但是呢我们原来还是可以做朋友的，我还是觉得你有很多的闪光点值得我学习的。
你也别难过了，我回头给你介绍个学妹，这个女生这么聊吧。
这个男生你说他怎么说呢？他也不好说什么，是不是男生就是说其实过去你们对我也挺好，确实可能在某些地方我做的不够好啊。
祝福你希望你未来快乐和幸福。
是不是？两个人开开心心的和他说多好，是不是大方一点，直接一点，然后呢，新耀词当然快。
当然了，你说你这最近不想谈恋爱，结果过了两天突然带了个新的朋友圈，那就你的问题是吧？但是所以说这个其实差不多啊，关于这个辞退员工，大家和平分手，这个东西也是一个这样的过程，就是我们不要在那里搞七搞八啊。
那么刚才讲到就是员工，第二个考虑的问题，不就是收益嘛，对吧？或者是叫这个补偿，我们按国家法律来啊，基本上一个员工被辞退，他就是n加一对吧。
这个你可以查阅一下标准。
另外呢在我们的可控范围内啊，你其实是可以帮他做一些补偿的。
比如说调休，比如说跟HR那边争取，比如说把他的年假或者假期换成钱给他，有类似的。
那当然如果他自己觉得要把他休完，那就休完，这个按他自己来，反正尽量的我们要做到合理合法啊。
然后如果我在我的控制范围内能满足，尽量满足。
比如说之前我有个员工，对吧？我跟他聊了一下，我觉得还是不行，可能请他要我们俩和平分手。
和平分手呢。
他就跟我讲，他说那个老板我就分分手没问题，但是我如果要找下家呀，我可能时间太仓促了，对吧？比如说就两个星期之内，我可能要离开的话，可能有点仓促，能不能帮我把last day谈成？比如说下个月的月底让我再离开，行不行？我说这个事儿我也做不了主，我需要跟HR沟通一下。
然后呢，我就跟HR聊，我说你看这个同学其实平常工作还是挺好的。
那只是说因为他的水平啊，或者是能力上不符合我们的需求，那有点错配，对吧？所以呢本来呢我是想下个月跟他聊，但是这个月呢我想给他打点提前量，但是他又好像确实也能接受，那我想说不如顺手就一起聊了。
那我既然顺手一起聊了呢，然后既然提交申请的话，我觉得要不然我们就下个月再提啊。
我这个月先不提，下个月再提。
然后呢，下个月提了以后呢，我们再来定那个last day,这周last day一般来讲定一个月嘛，那我就等于到下个月的月底再去定那个last day.那这样的话尽可能的帮他争取一些时间，然后让他好去赶紧去找工作。
我最近也不会给他再安排什么新的活了，然后让他可以尽可能的去多花时间，就在找工作这事儿上。
然后保证他可以找到一个下家以后，大家可以和平的分手，对吧？那如果他是自己离职的话，其实你们也省了一些这个钱，对吧？也没必要赔偿了。
通过这种方式，因为这个月还发工资了嘛，等于就补偿他了，对吧？然后你HR同学，你们看看你们觉得能不能这么操作或怎么样。
就是这个是作为一个老板，你合理合情其其内，你可以向公司争取的一些范围。
但是本质来讲呢，这些东西肯定还是要遵守公司的规定。
你在员工面前不要瞎承诺，就是说都可以都可以，没问题，我去干那就完了。
因为最后如果HR那边不同意，你是操作不了的，明白吗？所以你一定是说我会尽量争取，我会去沟通。
沟通的差不多的情况下，由那个HR同学跟员工之间签一个协议书。
这个协议书就是确定一下我们这个操作的方式，最后怎么样。
然后什么什么时间你要提交，然后我们怎么样子就保证大家别反悔，就别人说想一出是一出，今天聊这样，然后突然过了几天你又不同意，然后又聊又聊，我就白聊聊了半天，最后天天一个想法，天天一个想法，那到最后的话我们这个分手就分不了了，是吧？对，所以需要一个公证这个公是吧？所以这个也是很正常的一个过程啊，基本上就是反正不坑人嘛。
然后所有的条款和协议让员工看清楚，对吧？然后再签，然后让他记下来对吧？然后免得最后大家还觉得说啊，是不是公司故意搞个合同，亏我啊，这样子大家都看清楚，你自己呢，尽量不要在里面就说太多吧。
就如果HR真的觉得有一些东西没法操作，那你就委婉的跟员工沟通一下，或者是说让员工直接可以找HR.有些东西，比如说你只是会怎么样的一些流程，你可以让他直接找HR沟通，不用你在中间掺和太多的，好吧？当然了，因为最后呢谈条件呢，有时候是HR跟员工之间直接聊。
但是如果你怕有一些HR的水平太低了，就是一线的HR.有一些同学，他的沟通能力和沟通技巧偏弱，比如他说话比较直接呀，比较暴啊，或者比较武断的，会导致有些员工不开心。
你在这边花了大量力气去安抚员工，让员工开心，结果员工开开心心的说，我们就和平分手。
结果HR来一句说，你不是被辞退了吗？怎么怎么着他又不高兴了？所以像这种情况，如果你对他们的这种能力有一点担忧的话，或者对某个员工他的情绪化程度的你你是知道的。
所所以会怕他们被激怒，那你就就干脆旁边参与与下下。
但是你不要说话，你做做容，做做就好了。
三个人一起聊，他们俩聊，你旁边说万一他们说了点什么，你可以打圆场，或者是帮他们安抚一下。
就是作为一个高层管理或者中层管理基本的一个水平啊。
不要说好像就是公司公办啊交给他们了，你们自己解决啊，出半年的你们事啊，这不行的啊。
因为最后如果实在不行，或者是谈崩了，HR是有责任，那你作为管理者也有责任。
如果员工没走，那你还得给他安排任务，或者是安排什么改进计划，或者是你要出面再去谈。
你这费劲了，已经被谈崩了，怎么谈是不是？所以为了保证顺利啊，你一定要保证这个最后的结果要完成。
好吧，刚才讲的一种情况是因为绩效或者是因为这个工作能力不行，所以我们要请一个同学离开的整个过程。
那第二种情况就是我们最近这常常出现的对吧？就是公司要裁员，请员工离开，这个就是公司决策。
对，这不是你个人的决策。
那因为公司决策要请员工离开呢，其实也有两种情况啊。
一种呢是高层分配的任务。
说你们每个部门百分之多少，然后你这个部门百分之多少，你自己来决定裁决，谁告诉你了，那你你一定要出一个人，但是裁谁你自己决定，这是一种常见的情况。
另一种情况是说，公司说我们已经拟出来了名单，因为这个名单，所以你请谁谁谁离开，不用你决定，就是公司已经决定了，因为我们理数名单了，所以请谁员谁员离开你就去谈就完了。
就是这样的情况，这个也见过。
因为很多公司有一些HR的团队做人才盘点，做的比较密，或者是公司的这个比较扁平。
高层对一线的同学很多人也了解，他们可能会直接点名这两种情况呢，该怎么办啊？首先第一我们先要考虑一个事儿啊，就是说这个跟前面的条不一样。
如果是公司决定裁员，不是老板们没事干干，突然就要裁员了，他们不是那么无聊的人，对吧？实际上我们是因为这个公司在增长盈利降本增加这八个字的这个视角上，他应该是出现了一些问题。
比如说业务方向出了问题，对吧？这也是一种，所以我原来主营业务是这样，我做了一些创新，做这些扩张业务，做了这些。
但是后来我发现我的走向有问题，所以我就把那些创新业务和这些东西关掉。
然后呢，把主要的业务给重新转个方向，然后再做一些新的业务，这是在转型期很长一性。
但是转移机阵痛就来了，就是中间有一些部门给关掉了，或者有一些事据不做了，这些人去哪呢？这些人一般来讲，HR跟他聊说，我们先有个泼水期，就是让你自己在内部找找转岗，如果找不到，那你就转找不到，那我就只能辞退了，你就走公司裁员吧。
那一般来讲，我觉得这都是话术。
你想想公司转型机制是哪个部门能接收人吧？很少，对不对？所以多半的人肯定是要被裁掉的。
一少部分人最后留下来活水了，就这样转岗成功了。
所以呢你作为老板呢，很可能就是说在这种荡荡情况，你自己可能都有一些危险或者调调动。
某某个你己下面的某个业务上，某个人需要你裁掉一部分，说你们降本增加一下啊，然后让你去调调人。
所以你要理解啊，这一般是属于业务方向出问题啊。
第二种是什么？叫做现金流出问题，就是公司的经营上突然发现账上的钱好像不够，我们继续去这么烧了。
就是如果我们再这经营营去去们亏损损够们亏亏时间间够够了。
所以我们就要赶紧做降本动作，做降本动作。
人力成本一般是一个公司最大的成本之一啊，所以呢我们就要赶紧的减少少员要求你们裁裁掉部部人人然保保留部部人，他可能会拍出出一些本本尺，本题第多少大概降多少钱。
然后甚至于说要求你自己指定或者公司指定，这两种都是公司真正的裁员的原因。
因为如果你是裁员导致的，你需要跟公司谈辞退，你本身就要先理解裁员是怎么回事。
因为这些原因，所以裁员多半呢他是有突然习气，就是突然你会滴过去，然后HR说哎，跟你聊个事儿啊。