阿里老曾P9_05 技巧篇-模块：如何实现内部晋升 7节_001.回顾内部晋升的本质
本章给大家讲一下晋升啊，前面呢跟大家讲的是怎么识别环境，识别环境以后呢可能我们要做一些选择啊，比如说你是决定在公司里面去晋升，达到往上走的结果，还是说你打算就换个环境做跳槽，对吧？所以讲到晋升呢，我先跟大家讲一个故事啊呃在国外呢有一个管理学大师啊，他叫彼得。
他之前给大家讲过一个经典的概念叫彼得原理。
彼得原理讲的什么意思呢？是说他研究了很多很多的公司啊，很多大公司啊这样的高管的企业呀。
然后他发现呢所有的人最终呢都会被晋升到一个不可胜任的位置。
什么意思？有可能揭示了两个问题，就是说你现在停留的那个岗位，或者你所在的那个层级，就已经是你能达到的最高的层级。
这是绝大部分人最终无法往上走的一个根本原因。
就是你不知道再往上会发生什么，你陷入到巨大他的瓶颈，对吧？然后另外也揭示了一个问题是什么呢？是所有的人其实不一定要非常的胜任，才能晋升到更高的层级。
哎，这个听起来是个很有趣是吧？所以呢有很多学员呢经常会问我说老师我是不是要这个方面那个方面，每一个能力都达到非常的好，非常的强我才能够晋升成功。
其实呢真的是不一定啊，真的是不一定。
我给大家再讲一个我以前的公司面的例子。
好了，你在阿里里面，我有一年呢在阿里有一个下属啊，他是从阿里云转岗过来，也是一个老员工吧，大概在公司干了六七年，大概呃四十多岁。
然后我当时三十多是吧，带他。
然后呢这个老员工呢勤勤恳恳，任劳任怨啊，以前是技术出身的，做事儿特别认真啊，特别专业，然后做事呢也别踏实。
所以我们在阿里头一般叫这种人叫什么？叫老黄牛，对吧？就是叫他做什么事啊，到时候给你认真的去交付啊，这样子。
但是呢到了那一年晋升的时候，我们一起这些高管们的一些考虑，说给哪些人去提名我们几个产品的leader坐在一起商量是吧？我们就看哪些人可以去提名，最后没有给他提，主要的原因是什么呢？是什么呢？我们觉得都还可以啊，然后呢认真态度都不错，对吧？但是呢潜力可能差了点。
那我们工力就是说假设公司未来把你放到更高的岗位上，那我们希望你能发挥出更大的这种能力去帮公司创造更大的价值，对吧？前面讲过感觉没信心，就对他没有那么大信心，原因是什么？他四十多岁了，他没带过人啊，他只会自己干自己的活。
所以他还停留在职场四阶段的哪个阶段第一阶段啊，所以如果他的的纪纪经很阶段啊，所怕任能人员努力力当提信公司司相价值值怎么怎怎么。
可是你潜力太差的话，我们把你晋升上去是有点风险很大的对吧？所以这个最后就没有给他晋升。
然后另外的有一个同学，哎，他跟他相反，这个同学呢是加入入司，大概一年到两年左左右吧，两年左右的一个同学特别年轻啊，特别年轻，大概是可能九零后左右，然后差不多不到三十岁。
然后以前呢在别的公司呢也干了几年，然后到了然后这个同学呢就是特别的有激情，做事儿呢就特别的有创意，我有激情。
这个东西呢，比如说们公司司有一偏偏部门的重点项目，他虽然年轻是吧？一般的人如果感觉说自己这个资历不够啊，或者是能力是不是还有短板啊，是不是就看到这种大项目啊，或者什么东西，他就打退场股了，对吧？那就说哎呀这个还是让给那些有资历的年纪大的对吧？能够正产的人吧，像我们年轻人就好好学习就好了。
哎，这个同学不是这样的这同学说，嗯，我年轻我确实经验可能少一点，但是我愿意付出百分之一百到两百的鼓励，对吧？去承担这个责任。
我相信我在做的过程中，这些就是有经验的人啊，包括各位这个老板们会帮助我的，他是这样想的，他就去争取那个机会。
他争取那个机会的时候呢，非常认真的做了几个方案啊。
虽然这个方案看起来呢有的方案是比较稚嫩的，是吧？因为毕竟没那么多经验呀，但是呢我们呢被他的那种攀sion,就是变成那种想要去做成事的那种畸情啊给感染到了。
你就说要不然就让这个年轻人试一试，对吧？然后我们就让他试一试。
试一试的时候，我们就发现他特别的关心他的那个项目的成败啊，特别关心他项目中的成员，他的那种沟通啊，包括推动大家一起做，把这个事情往前走啊，遇到一些困难，因为他自己事没经验验。
对，所以他去跟大大商商量，吸取那些懂这个事的人的经验验，以他去把这个事往前走，他具备了那种leadership的那种感觉。
后来到了年底呢，虽然那个项目最后没做成那个项目，最后中途啊因为一些客观原因吧，就是我们最终没有把那个产品投向市场。
但是在这个人身上，我们看到了他如果未来成为公司的一个中高层，我们是相信他能带着大家打出一片天来的。
就是相比我刚才说的那个脑房瘤的同学，所以到年底晋升的时候，我们提名他晋升。
而且这个人提名晋升以后，他是个六啊，他提名晋升，他申请六升八成功就是跳级升级成功，这是我记忆里面特别深刻的一个案例。
所以说刚才我讲到比特原理，就是说那个面面俱到什么都做到特别好了，我再去追求我是不是能得到那个晋升，或者得到那个位置。
并不是这样。
其实很多的人他并不是都做的很好，他是长处。
他的有一些长处，有一些闪光点，被人看到他的那种整个的那种价值，是迎合了公司的人才选拔的这种要求的，是吧？他能让大家相信说，只要你让我走上那个岗位，或者是让我晋升到那个位置，我就一定能带领大家做成事儿。
就就是那个人只让你这种信行是吧？所以这个是我们在讨论晋升的时候，先要了解的一个事情啊，彼得原理啊跟大家讲一下。
那么我们回溯一下之前跟大家讲的事情，最早我们这门课啊，这要讲我们说晋升晋升的我们先明确一件事情啊，晋升的本质不是奖励。
很多同学觉得说晋升是不是一个奖励啊，对我业绩做的好，公司就给我晋升。
那国务如果业绩做的好，结果公司不给我晋升，我就难受，我就哭是吧？呃，其实不是这样的，晋升的机会有时候可能跟你业绩有关是吧？就是因为你业绩好，所以我们觉得说可以给这个同学一个事实的机会。
但是晋升本身绝对不是奖励。
晋升本身是人才选拔的方法啊，是我们在做人才选拔的一个方法。
所以呢有的时候呢，这些坐在下面的评委们，说白了他对你这个部门啊，因为他是别的部门的评委嘛，他对你这个部门具体为啥干这些事儿，或者说这些事儿做成了又怎么样，他们其实不屑或者是根本不在意，对吧？甚至于说们对你的老板板认为那个事儿是不是真的有价值，他们都不一定跟你老板意见一致，都是很正常的，是吧？但是他们从你这个人的身上会看到一些什么东西。
这个东西不一定是在于说你就是当你老板把这个事做成，还有很多的东西是在于比如说假设你是这个评委的下属，他愿不愿意带着你往前走，像这种感觉啊，就是也是晋升中特别重要的一个事情。
所以当我们观察这个人的时候呢，比如说我作为一个评委，我们关心的就是他的发展的潜力，对吧？比如说你对这个行业啊，对业务啊这些关键的要素的认知的水平是怎么样子。
那么你在做产品工作的时候，你的这种架构的这种思考啊，包括了这个做具体的方案和推动的这个能力啊，沟通的能力啊是怎么样子？你在公司里面，比如说对内呀，对外呀，你有没有具备一些影响力是吧？这种拉通啊、连接呀这种方面的动作，大家是不是认识你呀？这样子，然后呢你还带不带人呢？你具不具备管理的能力。
未来往上走的时候，比如说给一个大的团队给你管，有没有可能呢？其实都在我们的武力模型里面，大家发现没有？就是我们的武力模型完全就是围绕着你在公司里面如何让别人相信你就是未来那个中流砥柱啊去设计。
那么晋升。
有的同学会问我晋升他跟薪酬是不是直接挂钩啊，薪酬跟晋酬其实啊挂钩的啊晋升是一个人才的选拔，是希望从公司里面找到越来越多的强的人，去让他们在公司里负责重要的岗位，对吧？但是薪酬是针对你的重要程度或者付出的一个回报，对不对？那很多时候公司里面你到了公司给你了一个大概的你们商量好的一个薪酬的水平以后，那你刚刚晋升或者是刚给你一个晋升机会。
刚晋升成功的时候，你还没有帮助公司做出重要的业绩，对吧？那公司马上就要给你回报呢，其实还没有的。
但是呢一般来讲，绝大部分公司呢晋升成功往往随之而来，会做一些适当的调薪，或者甚至包括到六到七啊，会给你期权，对吧？主要的原因是我之前讲到的一点是公司认为你是人薪，所以想长期的跟你建立连接啊，去投资，你在你身上做一些投资是吧？相信你未来会更好。
那么往往呢很多的时候更多是比如给你配一些期权啊，不一定是要给你去硬加薪酬啊，怎么样子。
然后有一些同学呢他没晋升成功是吧？刚刚我讲到有一些人前轻跟恳，然后牛什么他他没晋升或者没晋升机会，他也没晋升成功，但是反而公司可以给他加薪。
为什么可以加薪？因为我要给你回报，就是你认真负责的做事儿了。
你虽然没有走到更高的岗位上，但是你在公司里也是非常重要的员工，你在勤勤勤恳恳的事儿，那我们就给你奖金，对吧？然后给你适当的调薪，这都是给奖励的。
所以这个就反差就出来。
就是说晋升成功的人不一定会调，但是晋升没成功的人也能调是吧？这个其实是我们从另一个角度啊，从薪酬的角度理解一下晋升到底是个什么意思。
所以如果你在公司里面，公司老板跟你说说，哎，这个同学我希望你呢帮我负责更大的一个部门呢，或者负责一个更多的一些事儿啊，那这个时候实际上是公司想要让你往上走，就是给你更多的机会，为你的发展做更大的可能性，或者是认可你未来可以去成就更大的事情。
但是这个时候有些同学呢就在想说，靠老板让我负责这么多事儿，还也不给我加钱。
我为什么要做这么多事儿，对吧？人人都是打工人一分钱一分工作一分收获，对吧？那我不干，我跟老板说，我不想干这么多事儿啊，那你实际上就给自己断了自己未来的发展的可能的呢。
对，所以呢这种时候呢其实就要注意，这都是你的机会啊，扩大职责呀，让我们的团队啊给你一个晋升的这种机会啊，让你去尝试啊，这都是在公司里面发展的那些契机呀，要抓住这些契机啊，那么我给大家在讲一个具体的案例以后，就是阿里的一个高管的故事。
这个可能很多同学也听说过，然后我再跟大家再讲一下，就是阿里有一个特别知名的一个高管啊，叫童文红是吧？童总，然后呢，他是最早呢在阿里的草创期的时候加入这家公司。
他当时的职位是什么呢？是个前台啊，一个女孩对吧？干干净净的。
但是呢什么经验也没有，能力一般般。
然后呢，他在公司里面从前台开始做起的时候呢，他本身有一个禀赋，就是做事儿特别的认真，特别在意把事情做完以后的一种交付感。
比如说作为前台呢，平常就是比如接待啊，或者是做一些招聘工作啊，或者是打印呢帮别人订票啊这样的工作，对吧？有时候考勤呢帮别人去干嘛的，他把每一件事情呢都做的很认真。
但是除了做的很认真以外呢，他把别人交代给他的工作，做完以后他会去定期的回报。
说我已经把这个事做到什么情况了。
那请再给我一些指示，看我做的对不对？或者说如果我做的还可以的话，那给我一些就是下一个阶段该再做什么事的一个计划。
我们去把这个定下来，然后我再去做下一件事情，就是这种交付的对吧？尽心尽责，这种感觉很强。
然后呢，做到了一段时间以后呢，因为公司当时炒上期嘛创业。
所以呢马总呢就马云，他就是说我们有一些业务，就是有一些商务性的工作呢，是不是也可以尝试一下，是吧？因为当时确实缺人呢，公司也没多少人。
然后呢，他也很愿意去尝试，主动的站出来说，那我也可以去试试。
对吧就是跟着一个销售去聊，跟别人一起去聊一些商务性的工作，然后慢慢的培养什么呢？培养他的业务感觉就是从一些做行政工作到了，就是有一些偏业务的工作是吧？都做啊兼着做。
他没有说啊，因为我负责了更多的工作，公司在给我加钱怎么样子。
他不是，但是说我很感兴趣啊，我愿意学习，我想去丰富我自己的能力是吧？就学了一些商务能力啊、谈判技巧啊，还有包括政这个过程，也了解了公司的业务接触了，说互联网到底什么东西啊，是吧？然后把这些东西都熟悉。
熟悉了以后呢，他在有一次组织变动的时候啊，就是这个公司里面有一些业务发生的变化，有一些人这个调整啊，然后呢有一个业务口的一个小负责人的岗位出来了。
然后呢，因为他在公里面面做做任任，大家都认认识他，对吧？亲，力力很好，所以大家都很熟，加上他平时工作这么积极啊，又交付力很强。
所以呢大家对他都有信信任，你，看看他这个内部影响力做出来了是吧？所以呢当时他主动请说想去做那个部门的负责人。
然后呢，虽然他基本上没什么经验，但是大家对于一种信任，看见没有？就是能力不强，但是主动性、影响力、信任度够就让他来负责这个事儿。
负责这个事儿的时候呢，他刚上来的时候呢，可能肯定是做的不太好的。
但是呢他愿意去向别人请教是吧？然后跟着别人学习，跟那些有经验的人学习，然后也不怕承认自己做的不好。
这个时候呢获得了这种横向其他部门的这种理解和支持。
那为他跨部门的横向拉通啊，是吧？所以呢到后面呢，其实把这个事儿呢也做的还可以相当于从一个行政转型成了业务的负责人。
然后在后面慢慢的从一个小的业务负责人人，然后抓住了很多机会会是吧？起码在一个机会扩大他的职责，扩大他要负责的事儿的时候，他都去抓住了那个机会，去让自己的能力变强，让自己负责的范围变大，让自己的一个能力得到锻炼，对吧？带着团队越来越大。
所以呢后来在公司里面就成为了一个BU,就是一个业务的一个副总经理啊，就是当时的阿里最早期的时候，他其实也没那么大，大概一个几百人吧。
但是起码在那个时候，在公司里面已经是一个部门的一个副总了，对吧？所以这个发展的就特别快吧。
然后在后面呢，就是随着这个阿里的整个的发展，就很个的快速的高速的发展。
他在公司里面也轮换过很多的岗位啊，就是从业务口呢，后来又回到HR线。
比如说做HR去管理公司的组织，看到没有？就是从上到下从战略角度，从业务角度是吧去理解公司的组织，理解公司里面如何用组织的力量把事情做成。
就是公司需要他做什么，他就做什么，他也特别的有觉悟是吧？任劳任怨，然后也没有说真的说天天去做这个不行，我为什么要负责做这个？我做业务的，凭什么让我去做HR什么的？他不是那种状态，而是那种说公司需要我，我愿意去承担啊，我愿意多去付出我的努力啊，这样去做。
并且呢他的向下管理肯定做的很棒，是吧？跟老板们经常交流的互动的。
所以呢到最后呢是吧包括我们比较熟知的，就是后来他出任那个菜鸟网络的这个总裁。
菜鸟网络最早的时候呢是来源于阿里做电商的一个梦想，希望未未这个在天下这个物流流啊，因为各家务流叫自动一达这种各公司能不能大家联通起来，把信息共享。
能够让每一个运力，就是每一个包裹，每一个运力都能够按时或者是能够最高效的去交付给下单的这些用户啊，是吧？然后让这些小哥们也能挣到钱，就是这种梦想，然后去推动这么个事儿。
对，早期的时候呢，因为整合各家大家都觉得得所阿，你你是不是想把我们东西呀，是吧？所以呢大家大家都很提防的，所以呢这个业务其实很难干的啊，最早也是很难干。
而且呢老马呢一直也觉得说阿里不能像京东一样搞特别多的这个自建仓啊，这样的东西，花太多钱在这个自己搞自己的这种东西上。
所以呢在早期呢这个部门钱也不多，预算也没那么多，这肯定不可能说真的就到处去建仓库啊，干嘛的呀？所以呢他也是通过他的这种韧性，为什么选择他？就是因为第一他什么都干过。
第二他有那个韧性，他愿意去尝试新东西。
他不是躺在原来的那种核心的那种工作上面，然躺躺平平是吧？他是愿意去愿意去承担担的他一个女性是吧，特别受到尊重的是吧？所以最后呢也把菜鸟的这个事儿也干出一个雏形来，是吧？最终能够让大家知道菜鸟网络这件事情。
所以后来呢现在那个他又被晋升啊，就是集团的高级总产。
所以通过过的这个职场的经理，我给大家这么剖析，稍微讲讲下是家大概概能理解解。
就并并不是说我们必须要你能力完备啊，然后呢什么都面面俱到啊，特别牛逼啊，我们才能够让他往上走，能够让他成为公司的管理者是吧？然后挣那么多钱，而是说最终是取决于这家公司核心价值。
你是否是迎合了他的价值需求和倾向的，你是否在这个核心的价值里面面造了了你贡贡献，你是否表现出了愿意承担的这种主人翁精神啊，就是这种创业人的精神是吧？然后愿意去改变，愿意去推动是吧？愿意站出来，哪怕我能力一般，但是我愿意站出来带领大家。
所以这些东西最后让这个公司相信你是那个可以升到更高的位置的人，那么你就可以升到更高的位置，对吧？这个是这个故事带给我们的一些启发吧。