少毅老师_少毅老师职业发展合集大课_少毅_65_04 管理篇-05 树立领导形象：接管团队，建立信心_1080p
Hello,欢迎大家继续跟着赵伟老师学习加薪系列课，这是我们的管理课的第五课。
我们要学习的是树立领导形象，接管团队、建立信心。
作为刚刚晋升成为管理岗位的管理者呢，一般会有这样的感觉，对下属都不够了解。
针对部门的工作呢，自己也不知道该如何计划才能更有效，不清楚应该做些什么事情，来稳定人心，收获配合和支持。
而且对于新任管理者而言呢，管理啊领导呢也十分在意你的管理的能力。
你需要妥善安排好任务和下属，才能获得领导的信任，才能办成大事。
这节课呢我们就来聊一聊刚刚晋升管理者的人啊必须做的一些事情。
通过学习本节课程呢，你可以解决以下办理问题。
第一个，对对下属不够了解，对他们的能力和性格也不知道。
第二个呢，对团队拟定的行动计划不知道是否可行。
第三个，如何有效的进行一场施政演讲，得到下属的支持。
针对以上这三个问题，这节课的内容呢，我们将分为三个部分来讲解。
第一个上任第一件事情，了解团队风格和同事的职责。
第二个呢，上任第二件事情向上同步信息拿出方案。
第三个上任第三件事情，团建宣传自己，收获支持。
我们先来说第一件事情啊，了解团队风格、同事的职责等等。
我们已经顺利的接管了团队。
那我们现在首先要做的事情是什么呢？是大力招揽新人跟领导畅谈自己的宏图大业吗？别急啊，刚交接完，你首先要做的是控制住自己目前的局面，也就是啊稳住人心。
为什么这么说呢？你刚当上管理者，下属一定会对你当管理这件事情存在看法，褒贬不一。
我们一定要先主动了解他们的想法。
其次呢，反过来想你对团队目前每个人的具体的职责基本是不清楚的。
我们招募新人的目的本身就是为了给团队实力啊添砖加瓦。
你对现在的团队情况都没有好好研究，何谈增补呢？此外，向上啊同领导说明计划的时候，也应该是充分的了解了团队以后才能做出来的最佳方案。
这时领导才更愿意相信你的能力，向你和你的团队倾斜资源。
因此呢我建议啊，如果因此啊我建议我们应该找下属和其他合作的同事，分别进行一对一的谈心，充分了解每个人的情况。
这里呢我提出一个谈心三则的概念，供大家思考。
所谓谈心三则指的是和谁聊什么，顺序和聊什么。
首先和谁聊，刚才提到的，你应该同你的每一个下属都要聊一聊，甚至公司里之前或者以后仍然会长期存在合作关系的同时，也可以聊一聊，比如财务、人事行政等等。
不过无论你要找谁聊，要注意的是啊，聊天时间不要超过三十分钟，也不要提太多的意见。
毕竟你是新任领导。
初次会谈呢要以了解对方收集信息为目的，这个时候你并不负责为他们解决问题，也不应该对他们的工作和想法有太多的意义。
其次呢，什么顺序？我们可以按照以下两种排序的方式和不同的下属谈心方式。
一呢就是先参照职级。
第二个呢就是再参照工作经验和资历，这是最直接也最公平的方式。
按照职级高低依次往后和每个下属谈心，当遇到一些下级职级一样的时候，再参照每个人的工作经验或者资历来排序。
这里啊，要说明的是，当你刚当上管理者的时候，肯定已经提前了解了下属的基本信息。
诸入工作经验等等。
所谓谈薪，其实就是根据已有的这些基本信息，营造出一个更为正式的场合，去深入了解每个下属的工作细节和职业态度等等。
如果你对每个下属和合作同事的基本信息都不甚了解，你可以选择从工作的逻辑来思考。
也就是第二个方式，按照业务线的流程，还有第二个就是在结合环节上的业务的能力。
这种方式呢其实也比较结构化。
你按照啊业务线从前往后依次了解，进行同一个环节不同的下属时，再根据他们过往业务能力高低来排就好。
比如，你们是一个文案撰写的团队，你就可以按照写稿步骤的顺序来安排选题、编辑、设计、审核、交付、转化。
这样的弹性顺序，也能更加有助于对整个业务流程有一个清晰顺畅的了解。
每个人负责什么，负责到了何种程度。
相信你都了解完之后，脑子里自然而然就会产生一个深刻的梳理的流程。
最后呢聊什么和下属聊的内容确实太多了。
这里呢我们初次会谈，主要还是要了解以下四项信息为主。
第一个了解工作职责。
作为新任管理者，尽管你知道你的下属和同事都是处于什么职位以及大致的工作方向。
但是具体你并不清楚他们的工作内容。
有时候啊团队交接时上一的领导并不会过多和你介绍下属的各种工作，需要你自己找时间、找场合去了解每个人都在负责什么工作任务，他们的重要程度如何，优先级如何。
第二呢，了解工作表现。
你的下属并不是第一天干活。
他们每个人的能力是你务必要关注的，你需要了解他们的交付能力如何在规定的时间之内能产出多少公司和团队想要的结果。
我们说工作表现等于工作能力减去情绪内耗，所以你要更加深层次的去了解他们目前达成这种交付结果的原因，是全力以赴的吗？还是留有保留由？如果有工作态度和情绪内耗的问题，是什么原因影响了他们的交付结果呢？第三就是了解对同事和公司的看法。
作为一个团队啊，一个集体一定会有优秀的同事是你欣赏的，同样下属也愿意多结交优秀的同事。
有一个谈心的好问题，就是啊团队当中你最欣赏谁？相信每一个下属的答案是不尽相同的。
可能是平时合作愉快的优质的盟友，也可能是多次指导过自己的职场高手。
这个是需要你去着重了解的。
就好比上学时，我们会匿名投票选出一个公认的班长。
大家在一起共事许久，总会有一两位同学是备受大家关照的。
相应的在职场当中，这样的下属是需要我们重点关照的。
刚才第二点工作表现当中，我们提到的情绪内耗消极情绪，除了会因为工作本身的困难而引起更多的其实还是同事之间的冲突矛盾。
这样的情况在职场当中并不少见。
尽管现在大家为了顾全大局达成啊，团队最终的目标会对这一类矛盾冲突，选择隐忍。
但是呢我们要避免这样的情绪内耗，变成长期性的情绪陷阱。
生活当中啊有很多令人痛心的情绪崩溃，都可能是在一段时间内积攒了过多的情绪内，造成了难以挽回的结果。
我们作为新任管理者，要及时发现并化解这一类啊情绪的冲突。
你需要去关注下属和谁之间的矛盾是急需解决的。
必要时啊，你需要出面拉起并化解他们之间的矛盾分歧。
这是为了后续团队内部合作业务时，以免避免啊发生隐患，也是对你作为管理者能力的肯定。
除此之外呢，还需要询问他对公司和团队现在以及未来发展的有什么建议。
比如对团队的价值观的体现有何想法。
很多人可能会觉得这一点不是很重要，其实真的不是的还挺重要的。
公司价值观的体现不仅是人事会看重，你的领导也会比较看重。
但是呢这个东西又很容易讲虚了。
所以啊这部分的问题，你只需要让下属提供一到两个典型自己所经历的案例去佐证他在工作过程当中是如何践行公司价值观的就可以了。
提建议这个环节虽然不是下属本职工作的一部分，但是这一个部分可以有效的区分出哪些下属对自己的工作环境和团队资源有认真的想过，相信一定会有一些有心的下属对所在团队的现状，有一些补充建议，将来希望领导能够争取到什么资源，这样的下属是需要我们平时多多观察的。
第四呢就是了解个人发展和薪资的现状。
首先，可以问问下属今后有没有什么职业规划，比如未来三到五年个人的发展计划，这既是对下属未来奋斗目标和上进心的考量，也是对自己掌握团队上升空间的重要线索。
如果下属是工作经验较少的职场新人，表现出对未来发展比较迷茫。
这正是啊需要我们发挥自己领导力的时机，要多多询问他生活当中的难题，多给出一些指导意见，引领他走出迷局。
第二点呢就是工作之外有什么自己的打算，这是很平常却很灵性的一个问题。
因为通过这个问题，你能够我们能够表现出自己，是真的在关心对方，关注他们生活，看看能否给予帮助和支持。
比如工作之余还希望从哪些方面提升自己，那么我们有资源就可以分享给他有帮助的内容。
第外呢也可以是很简单的锻炼身体、健身等等事情的答案啊，并不是关键。
关键是对方能从当中从这个提问当中感受到这个管理者真的是在关心他。
但他能对生活、对事业上更加上第。
第三呢就是对薪资是否满意。
我们都知道薪资这个话题真的比较敏感。
但是我们作为新任管理者在了解下属的能力以后，还需要综合判断他的能力。
薪资的匹配度怎么样？所以需要了解每个人的薪资情况，并且给出评价要注意的。
是啊，一般而言，我们不是为了帮助他解决薪资难题。
我们初次会谈的目的就是要收集信息。
我们可以啊针对匹配度提出一些建议，我们他完成一些关键成就。
在做好这些事情之后呢，就可以在加薪这件事情上给予帮助。
这其实也是激励并且认可下属的一种好方式。
然后呢，就是归纳整理了和所有下属谈完之后，我们并不是就这么结束了，还需要复盘和所有下属谈话的内容及时整理，并且记录。
最好能够以图谱的形式归纳出一份团队成员的表单，借此呢来判断出谁是团队的中坚力量，借队员团队成员的贡献值以及下属之间的矛盾和冲突，以及要及时整理并想办法化解。
做好上任后的第一件事情。
向下收集完信息之后，我们接下来做第二件事情，向上共享信息，拿出你的工作方案，你需要尽快的向你的上级做一次全面的汇解除了。
把这些信息共享给领导，让你的领导也对你所在的团队的成员的职责有一个简单的了解之外，更关键的是要针对这些情况。
接下来呢几个月要进行的工作安排，拿出自己的工政方针，请你的上级帮你参谋策划。
不过啊想要更好的说服领导，让领导相信自己呢，并且取得资源也是有难度的这里面有很多学问是刚晋升的中基层管理者没有意识到的。
举个例子啊，小陈呢是一家互联网公司的营销主管，这在试用期转正的述职答辩上表现的可以说是一塌糊涂，导致自己转正，没有成功。
这是为什么呢？因为他的领导本意是让他汇报一下公司的业务发展情况。
但是小陈一上来就直接找领导开口要资源和经费，希望扩招，希望有更多的人来实现更大的销售额。
至于啊领导本来想听的业务优化方案，团队培养指导和人才梯队的搭建一点都没有。
这位主管的问题在哪里呢？他没有和领导拉齐认知统一方向，这还不是最致命的。
最要紧的是，他在大机关都没有统一的前提下，还在花钱花成本去解释细节。
他认为啊最重要的并不是领导想要看到的结果，在领导眼里这些呢完全没有价值。
原本以为啊能给领导一个惊喜，结果呢就给了领导一个惊吓。
如果你是处于刚刚晋升管理岗位的阶段，那么你要更加小心谨慎的处理领导关系。
在进行业务规划的时候，一定要先和上级统一思想。
那么具体怎么做呢？我要教给你一个阶段作战方针，帮助你和领导统一思想，让你的业务发展计划更加的落地可执行。
下面是阶段作战方针。
在这个表格里面包含了项目的主要任务和具体的子任务的描述，要产出的结果、时间、周期、关键负责人需要帮助和配合，以及完成进度的几个部门。
这些模块啊都不难理解，要想实现这个方针，关键是要做好以下这么几件事情。
第一，你要先和上级确认你的主任务和子任务的罗列，看看领导是否认可你的分类。
对于到底什么项目和任务，是现在要优先考虑进行的当，你们达成共识的时候，千万要做好标注。
就拿刚才的例子来讲，领导希望小陈怎么做呢？在我看来，我会做这三件事情。
第一，尝试寻找不靠堆砌人力财力，进行业绩提升的途径，例如新的传播渠道、新媒体等等。
第二呢，重视培训现有的销售下属，优先提升他们的业务推广能力。
第三呢建立业务激励和淘汰政策，定期进行一次考核。
对单产较高的员工，给予一定程度的奖励。
对产能较差的员工提出劝退。
我想啊领导一定非常清楚，即使你试用期间时间过短，当然无法立即实现。
这些成果。
当是领导在意的是什么？是认知，是意识。
如果你有这样的认知，并且能够带着团队为这样子的目标在执行，这本身就是管理能力和业绩能力的体现。
要注意的是啊，你刚刚走马上任，不可能对部门的业务面面俱到。
所以你一定要抓取几个业务价值高的业务啊，任务呢进行重点攻克。
第二点呢，就是你要给这些任务安配上。
第二呢，你要给这些任务配上关键指标或者可交付物，要确保这项任务的实现结果是可衡量的。
在这里呢着重说明一下可交付物的概念。
对于销售和运营来说，这项指标可以用KPI来量化。
但是呢对于现在很多技术岗可交付物就派上用场了。
比如，一款产品的顺利落地，网站的正式上线和图文视频的最终文文件，都可以作为证明你达成目标的结果，也就是可交付物。
第三呢，你还需要把这些子任务啊进行时间段的分配，最好是能细化到周或者日的颗粒度。
比如一些短期可循环的任务，你就可以设置成啊每周提醒或者每日监督等等。
对于一些流程化的任务，你就一定要给出一个有效的预估时间，确保项目能够按时落地。
第四呢，你还需要注意，每一项工作都必须有一个人来负责，而不是这件事情大家一起管。
这里的意思啊不是一件事情只能一个人做，而是主要负责人只能有一个，也就是责任到人，权责利对等，这也是向领导传递出你对业务把控的决心和信心。
以上呢就是阶段作战方针全部内容。
除此之外，在同领导汇报工作时，还有一点心理因素需要你克服和适应，就是啊不要着急去证明自己。
为什么这么说呢？因为你刚刚上任肯定是干劲十足，而且大家对你的能力也可能会有质疑。
所以呢为了证明自己的能力，急切的想要做出一些成绩，得到领导和下属的赞许。
但是我要说的是啊，人一旦急于证明自己时啊，就会不经意的踏入很多陷阱，不能理性去思考对错，导致团队业务的走向不能随自己的本意进行，最终的结局可能就不可逆转，让人啊悔恨呢。
其实我们换一个思路去想你，要知道大家不幸福，你是正常的新人管理一开始就会被质疑，哪怕你做成的事或者晋升成为高管之后也会被质疑。
管理者的决策本来就不是为了让所有人都信福我们，大家是为了照顾我们，大多是为了照顾多数人的利益。
所以，无论你怎么做决定，都会引起非议。
比如现在的雷军和马云作为企业家，早已经家喻户晓。
但是你敢说他们曾经做的每一项决定都是完全服众了吗？正所谓众口难调，人的需求和想法本来就不尽相同。
所以说啊我们作为新晋管理者，只需要站在业务的角度，把事情做好就行了。
如果啊把管理比作相声表演，郭德纲和于谦这样的艺术家就是管理者，他们的表演初衷是为了让观众笑而表演，用过硬的业务能力把观众逗笑，而不是为了向大家证明自己有多厉害。
所以啊我们在管理新团队以及向上汇报的时候，一定不要急于求成，不要急于证明自己。
最后我们来说第三件事情，团建宣传收获，支持这部分内容。
我们简单概括一下，就是啊在我们向上汇报了接下来的发展规划以后，找到机会和场合，要通过一场施政演讲，向你的团队成员宣传自己的形象和实力，鼓舞士气，建立信心，收获下属的支持和配合。
下面我们来说道说到为什么要进行一场施政演讲？有同学可能会说，这样的表述，在工作群里发公告不就行了吗？为什么要花精力费功夫特意准备一场演讲呢？有这么三个理由。
第一呢，因为这样的做效率高，而且直接明了，这是进行演讲的基本原因。
一次性把话说清楚，当面表达更具有仪式感和意义，感会让你的团队成员感受到被尊重，更加重视你。
而且人们普遍啊都喜欢那些能在大众面前把话讲明白的人。
第二呢，对你的工作也有帮助，能够得到下属的支持，这是演讲的实质原因。
而且啊能做好演讲，可是一个技术活，逻辑口才都得锻炼。
要知道，会说的人更值得信赖，别人也更愿意配合你做事情。
我们平时私底下一定要多多锻炼这种能力，在关键场合才不会掉链子。
我们演讲的目的就是为了让下属支持我们更快更好的做成事。
第三呢，一个人的成就就是演讲带来的这就是演讲的深层的原因。
英国著名的首相丘吉尔曾经说过啊，你能面对多少观众就能取得多大的成就，当众演讲无疑会给自己带来压力。
但是观众越多，压力就越大。
但是啊这种莫大的压力背后承载着你成就的高低。
如果你能克服这样的压力，并且收获大家的好评，你将来成就一定不会差。
那么怎么进行施政演讲呢？由于演讲的结构啊不需要太过复杂，只要涵盖以下三点就好。
第一，介绍自己过往的成就，也就是过往的成绩。
你要明确的一个大家最在意的地方，就是你为什么能做到这个位置？优秀的表达能力和成果展示，能够非常有效的让你的下属信服力。
第二个呢，给出未来的行动计划，通俗讲就是接下来怎么干，以及为什么这么干。
把你的行动计划及时同步给你的下属，让下属知晓未来的工作安排由谁负责，以及如何实现。
为了让下属更好的配合，你在这块讲解呢，你需要做到责任到人，全全责、立对等。
第三呢，明确可能面临的挑战。
我们一定要把未来的工作任务可能存在的挑战，提前告诉你的下属，比如需要加班，比如任务不简单，千万不要不好意思，说难事儿。
很多新进管理者为了稳住大家的情绪，都会选择把工作说的轻描淡写，下属觉得很轻松。
如果任务进行到后半程，下属才发现到处都是坑，这是非常错误的做法。
切记不要给团队营造出一种安逸摸鱼的氛围。
这对你今后做管理是百害而无一。
利马云在招募人才的时候会跟大家说啊，来阿里巴巴是一件很不轻松的事情。
马云在招募人才的时候不会跟大家说啊，来阿里巴巴是一件很轻松的事情，工作很简单之类的，他会直接表达出阿里巴巴加班多特别累，不是人干的活，会把事情说的很难。
如果你接受不了，那很显然，你就不是他的目标人才。
如果这样表达后，他仍然愿意来，这说明他是一个勇于面对挑战的人。
那么除此之外，一些演讲的注意事项我也简单给大家提一下。
第一个就是环境的选取建议啊，是在正式或非正式的团建场合进行演讲。
团队的氛围比较轻松，这样不会产生格外严肃而又不必要的压力。
第二呢不要谦虚，我们要说做事情要高调，新任管理者没有什么不好意思啊。
我们因为顾虑下属的情绪啊，说出一些不符合自己本意的话，一定要体面的介绍自己，并讲出自己要做的事情。
第三呢，不要打包票，千万不要向下属传递出什么事情自己都能解决的信号。
不要让下属觉得一有什么难题，只要找你就一定能解决。
这不是正确的职场价值观。
如果让下属养成过分依赖你的恶习，无论你对他还是对你今后的发展啊，都不会起到什么好的帮助。
好了，咱们今天的课程就是这里我们来总结一下啊，我们讲了提到了管理者上任要做的三件事情，分别是了解团队、风格、同事职责，还有向上同步信息，拿出方案，还有团建宣传，自己收获支持。
在第一部分向下们解决帮了与下属谈心的步骤以及及时整理信息。
第二部分呢，我们要先和领导统一方向，提出阶段作战方针，不要急于证明自己。
第三部分呢团结是一定要注意宣传自己，打造形象。
要切记，我们的成就就是来自于演讲。
希望今天的课程能够帮助你呢，树立好领导形象，建立信心干成事。
好了，这节课就到这里，下节课再见。