少毅老师_少毅老师职业发展合集大课_少毅_63_04 管理篇-03 培养管理能力：带好新人就是锻炼自己_1080p
大家好，欢迎大家继续来学习我的加息系列课，这是我们的管理课的第三课。
这节课呢我们学习的是培养管理能力，带好新人就是在锻炼自己。
我们已经知道，管理是一门技术，也是一种能力，可以通过学习刻意训练的方法。
我们也知道，从基层到管理岗位最大的不同，就是工作方式有着很大的转变。
你需要通过团队和下属来达成工作目标。
但是如果不在管理岗位上，又如何能够训练我们的管理能力呢？这节课我们要解决以下这么几个痛点。
第一个没有团队带，怎么知道自己能管理呢？第二个，不在管理岗位上，怎么提高管理能力呢？第三个没做过管理工作，怎么能能够将来管理当中的各种坑呢？针对于这样一些问题啊，这节课呢我们能够管理理部分来讲解第个个找值值带带新人。
第二个学会带管理的方法。
第三个就是端正带新人的心态。
我们在做继层员工的时候啊，即使学习的管理的知识没有实操和练习的机会，仍然是不会领导人不会带团队的，而且呢还会产生我适合做管理吗？我适合传成为团队的领导吗？这样越来越多的自我怀疑，但是呢没有人能够给你答案。
所以啊我们要转变思路，不要想着成功就能胜任管理岗位。
要不断的试错的过程当中，培养作为一个管理者的言行举止感受，与团队协作过程当中，培养管理者的习惯、思维甚至说话的方式。
没错，这对于没有管理经验的人来说肯定是一个挑战。
但是既想既然我们要想晋升，我们，也只有迎难而上的。
这里呢我教给大家最好的迎战的方法，那就是带新人。
如果说啊成功走上领导岗位是一场战役，那么带新人就是提前的排演练兵布阵。
如果我问你让一个没有上过战场的主帅，上来就让带十万大军去打仗，有可能打胜仗吗？答案是，可能如果他带过兵，有足够的练兵布阵，足足够的演练经验，即使是第一次上战战场，有可能打胜仗。
记住这句话，一个人啊具不具备管理经验最直接的表现就看他会不会带人，不会带人，就只能一直是一个人单干，就永远无法把手头的基础琐碎的工作交出去，就只能啊全部自己承担。
在职场永远没有晋升的机会成为管理者，与其一直犹豫是否适合做管理，担心自己不会做管理啊，不如就实践起来，实际来看一看怎么做用实际行动去证明自己具备领导的能力。
有些同学可能会说了，我自己就是基层员工没有管理权限，老板没有给我派新人让我带，哪来的团队让我练手呢？没有人，我们就自己去找，去争取，要把自己当做一个领导者组建团队时啊，要做哪些事情你就去做。
找到那些值得带可以编入团队的新人，自己呢主动去找新人。
那么首先第一个方法就是要和领导要人正式组建一个小团队。
如果盘点一下你手头的工作确实很多，忙不过来，不妨啊把工作分门别类的列出来，直接去找领导表达你的想法。
哪部分技术上的工作，你希望交给实习生部门的新人来做。
但注意啊，要强调你不是在推脱工作，向领导要说明这样安排工作的话，一方面你会负责带这个新赢。
另一方面啊，因此啊受益得到成长。
另一方面呢，你也能把时间精力放在更重要更难的工作上面，部门的效率呢也会提高，这样就能达成你和领导新人的三方共赢。
这是一种啊正式组建小团队和领导要一个下属的做法。
如果你觉得现阶段不适合，直接要一个下属的话，还可以有另一种方法。
作为一个职场前辈，而不是正式的上级去主动给后辈提供帮助，以此呢建立一种非正式的帮带关系。
这时呢没有正式的上下级的关系，也没有指派工作的权利。
但你可以从啊主动和新人建立亲近感，开始树立正确的职场的前辈的形象。
例如啊新人报到第一天，你带他呢在公司里转一转，介绍他和其他新同事打招呼，给他说一下茶水间在哪厕所在哪，上下班时间、午休时间、打卡制度、报销制度等等等等。
帮他快速的熟悉整个环境或者新人来公司第一天，午饭时间往往是最尴尬的，想融入别人的饭桌，但又融入不进去。
所以呢你应该带他一起吃个饭，聊聊天。
从新人真实的困境出发，帮他们参谋，给他们一些关心和关怀。
这样呢他们遇到大事的时候，就更有可能来找你商量呢。
现在你的团队里已经有了新人成员，可能有的人啊就直接开始派任务给指导好前辈，好领导就开始工作了。
但在这里啊先停一下，我要告诉你不同类型的新人要用不同的方法去带。
那么新人有哪些类型呢？按照工作能力和工作意愿的高低，我们可以把职场上的新人分成这么四类。
第一类能力强意愿高高配合度的新人，我们管他叫优秀新人。
第二类呢能力一般高，意愿度高，配合度的新人，我们把它叫做潜力新人。
第三类能力不错，但意愿度比较低低，配合度的叫做傲气新人。
第四类能力低，意愿度也不高的，叫做不适合新人。
他在我们分别讲讲这四类新人的特点啊，在用什么方法可以和他们呢达成共赢。
第一个优秀的新人，有工作能力又有很高的工作意愿，配合度也很高。
如果遇到这一类新人，说明就非常的幸运，从日常工作当中就能明显的观察到，不论交给他们任何工作，不论简单还是复杂的工作，不论多做太多的交代，他们总能主动想办法解决难题，超预期的交付，让你直呼靠谱。
这样的新人，你可能要说已经这么优秀的人呢，还需要我指导吗？其实啊正因为他们优秀，才更需要优秀的指导，他们就像不停吸收阳光、水分等等，他种养分迅速成长的小幼苗一样。
如果没有人啊绑树苗、架设藤架，修剪枝叶，很快就会因为啊没有方向而长歪。
对这样的新人也是一一样的，要不断的给予他们工作的意义感和成就感，给他们更多的挑战，让他们有一种不断打怪升级的感觉。
否则他们要么就很快，因为啊用错方法变成愣头听，要么呢很快就会厌恶眼前的工作。
对他们自己和公司都是很大的损失，如何给予他们意义感和成就感的具体方法呢？我们在后面再详细讲。
第二点呢就是潜力新人。
第二类就是能力虽然一般，但是呢意愿度比较高，配合度也比较高的新人，这样的新人要多加关注，了解他们的优点和不足，教给他们啊，刚好好可以做到的工作，工作太简单了不适合他们。
改善不足，提升能力太难了呢，又会打击他们的积极性。
其实啊这大多数刚入职场经验不足的新人都在这一类，他们愿意学，愿意成长，认可公司和组织只是啊工作经验少，需要有人来指导。
工作当中的知识技能都是可以通过学习和训练提高的。
对于这样的新人，我们要给他们更加具体的指令，可以通过过程管控提明确的要求，建立反馈节奏，在一起总结复盘，给他们一些时间和耐心，相信他们是最大的潜力股。
他们啊会成为你最重要的职场盟友。
第三个就是能力不错，意愿度低低配合度的傲气。
新人第三类虽然能力不错，但是意愿度比较低，不配合的傲气。
新人遇到这一类新人可能就比较头痛了，和他们的沟通成本比较高。
虽然可以沟通尝试一下，但呢要明白，这时啊他们还不是你正式的下属，新人的职场稳定性也不高。
所以呢没有必要在这些人身上投入太多的时间和精力有限度的给予一些指导和建议。
如果无法沟通，就要赶快放弃。
第四类就是低能力、低意愿、不适合的新人，他们既没有工作能力，也没有工作意愿度的新人，那这一类坦白说就是招聘的事故了，是不适合的。
新人观察一下，如果真的遇到这类的人，就不不要浪费时间，直接放弃带新人啊，千万不要有一种我是教育者的心态，虽让他你啊对下属负起啊不该负的责任，培养新人不是你的义务，自己要有一个筛选的，是那些不积极不配合的后辈，要在自己心里直接淘汰掉，这也是成为管理者必进的第一步。
接下来呢我们就来讲一讲具体如何来带新人。
我讲过啊，通过提升新人对岗位的认同和指导，新人适应岗位职责这两方面去带新人分别要怎么做呢？如果要提升新人对岗位的认同感，就要从职业规划出发，找到刺激新人热情工作的点。
刚才我们也提到了要给予新人工作的意义感和成就感。
这可不是只把工作内容啊全部交给他就可以的。
只教工作内容，而没有规划的方式是很容易造成新人工作态度消极，学习效率低下，让优秀的人才流失。
经常看到有人抱怨辛辛苦苦带出来的新人没做多久就离职了，就很崩溃。
确实啊，如果一份工作不能让新人产生足够的信赖和期待，很有可能他在试用期或者实习期期间一结束就自动闪人。
而且能力越强的人对自己的职业前景就越看重。
因此呢先找到啊能够激励新人热心工作的点很重要，具体要怎么找呢？交给你这个办法。
第一个私下里啊多做一对一的，沟通了解他内心的需求。
第二个呢事先了解新人当前擅长和不擅长的事情分别是什么？注意啊要和岗位相关联。
第三个呢就是针对他擅长和不擅长的点，分别对应安排一些工作。
第四个呢观察他处理事情的过程和结果以及态度和性格，结合这几个方面，判断他可能适合的发展路径。
举个例子，我以前的团队有个管理培训生，小梦当时啊管理培训生啊基本就是从最基础的学员运营工作做起。
小梦呢做了一周运营工作以后，就去找他的主管说，觉得自己不太适合这份工作。
于是呢我单独找小梦仔细的聊一聊他为什么来我们公司期望做什么类型的工作，过去的工作经验，还有他个人对未来职业发展的期待等等。
那么我了解到他以前呢就在关注我们公司的线上节目的频道和公众号，对其中的一些文章和课程的内容就很有见解。
他自己在学校里也负责过学院的公众号，做过一些点击率不错的文章选题。
于是呢我就让他继续负责基础的运营工作之外，试着给他几篇文章，几篇文案，让他修改。
观察了一段时间呢，他做两类的工作效率成果比较高，并且让他定期来找我谈一谈工作的感受。
经过一段时间小梦跟我说啊，他理解的做学员运营的逻辑和这个岗位的重要性，觉得不再排斥这份工作。
并且说这个经验能够帮助他在撰写文案方面呢，有更好的把握用户的需才。
我也确定了，小梦呢在文字方面的能力，也逐渐开始让他把工作重心转移到新媒体运营。
后来呢，证明他确实做的很好，我为公司呢也留下了一个新媒体的人才。
所以在这个过程当中，先别怕新人上手慢。
其实啊新人能否快速上手，最重要的是他的态度，以及这个岗位能不能给他带来真正意义上的价值。
因此啊先找到他认可的目标方向很重要。
第二个呢，制定和新人自身目标相关联的目标。
新人加入团队之后，最重要的就是让他们看到一个清晰的未来。
所以啊在深入了解员工个性和特长之后，给对方一个短期目标很重要。
比如说一到两年内分别完成哪些方面的提升？在细致点可以落实到每个季度，让他们看到计划的可实施性。
长期计划重点给一个大方向，但没有必要做的很细致。
简单操作就是以优秀老员工为例，告诉新人，未来一两年也可以像他们一样到什么职位，拿到什么等级的薪水。
另外呢在规划其未来的发展方向的时候啊，一定不要忘记最重要一点，那就是利益。
以销售岗位为例，老员工需要随时啊强调新人将会得到什么，告诉他们这里不需要熬资历，只看能力。
比如完成一百万业绩，可以晋升到什么级别，拿多少提成？完成一百万业绩又是如何晋升和提成的？用最实际也最有效的手段，不利不断的激励新人新人调整好的心态，有了目标。
那么接下来最大的问题就是实现层次面的。
那么接下来最大的问题就是现实层面的如何融入团队和适应团队的工作状态。
针对这个问题呢，也给大家四个方法，分别是第一个询问工作感受或者是困惑。
就是啊我们要作为前辈，主动去关心表达，倾听后辈工作当中的问题，甚至生活当中的烦恼，让后辈习惯有事和你商量。
第二个呢提供工作模板，把经验传授给别人。
最简单有效的方法就是提供可视化的模板，给他有啊具体行动步骤的流程，让后辈容易模仿操作。
第三个呢传授成功经验成功的案例，总结出来的捷径可能啊无法标准化，但可以给人启发，能让缺少经验和眼界的后辈开拓思路，事半功倍。
第四个呢分享失败的教训，失败的教训啊不但不会影响你高大的形象，这些失败的经历反而是更为宝贵的。
分享给别人，给毕免别人问题，后辈呢就可以少走弯路，也会更加的感谢你更加的信任你。
我们也是从新人过来的，所以要设身处地的考虑后背。
因为工作经验不足，出现的问题，可能有新人不了解岗位职责、工作内容，或者因为不熟悉公司内部的制度流程，不知道该找谁。
所以呢更处碰壁，也可能啊有的新人沟通方式不对，甚至出现职业发展问题等等，我们都可以主动问一问。
这段时间呢工作任务比较重，还做得过来吗？这项工作比较难，有没有不太懂的地方呢？认真倾听并给他一些独门秘籍，例如啊分享给新的运营成熟的话术，运营的标模板等等，让他们先照着做，也可以分享你作为职场前辈的成功案例和踩过的坑。
通过这些方法，让新人迅速的熟悉工作内容，适应岗位的职责。
那么如果啊新人在某件具体的工作当中有不会的地方，那要怎么教呢？再给你一个五步法。
第一个说给他听，就是啊先口头告诉他工作的重点、目标、步骤、风险等等相关的知识和规则。
也可以口头传达，让他明白这项工作是一个什么样的工作做好准备。
第二个呢做给他看，也就是要亲身示范，而且要边做边讲解，让他明白每一步操作的目的和注意事项。
这里呢是解决我们刚才说的新人，可能既不懂新业务的规则流程，也和公司的人不熟，还可能不太会沟通。
为了避免他处处碰壁，你可以给他工作标准模板，交给他基本的工作流程，带着他做一遍。
这样呢人让他有模仿的对象，也有工作实际的体感。
第三个呢，让他做做看，第下来就可以把这项工作内容交给新人去实践，并且告诉他如果出现不大的问题，就先整理出来，等到实践结束之后一起再提出来。
第四个呢看他做的怎么样，跟他一起回顾过程和结果分析，做对和做错的原因。
如果他在独立完成工作当中有差错，一定要及时指出错误，但不能一味的批评，而是要让他明白为什么对，为什么错。
如果呢新人最终把这项工作完成的比较好，那么呢对照你给他的标准模板，看看他有没有哪个动作环节没按照模板上的来操作。
如果他的操作方法比模板上的更加的简洁，高更高效，那么这一点呢就是新人难能可贵的创新之处，要帮他把优点保留下来，你也可以趁着这个机会来迭代你自己的经验体系。
反之呢，如果新人这项工作完成的并不顺利，那么同样参照标准模板把它做的不够好的步骤对比出来，按照模板上的正确方法修正就行了。
第五个呢给他鼓励和反馈，不管完成的结果怎么样，只要是有进步的，就要给予鼓励，为他建立自信。
这里要注意的是啊鼓励和表扬的方式。
对于职场经历浅的新人，直接表扬他的工作能力，往往会显得不太真诚。
我们应该用他在工作表现当中的成长和进步来给他认可，告诉他的告诉他你的观察结果，指出他的闪光点，也让他能够呢通过你的反馈，有思考，有复盘。
最后呢我们在带新人的时候，一定要注意一下几个问题，要端正啊带新人的心态，第一个分享经验，而不是动手去做所有的具体工作，都要合理的安排给新人，而不要有我擅长我来做的心态。
另一实是很多刚开始做管理的人非常容易犯的错费。
我们既然是要提前做管理的演练，那么就要提前注意到。
其实我自己就犯过这样的错误。
比如啊我以前让下属写一篇稿子，其实我对稿子没有太多的思考交代的几句，就说你先写吧，写完了我们再碰。
结果下属写完，我一看和自己期待的相差甚远，于是呢就把下属的稿子全给改了。
这其实是非常打击下属积极性的做法，一定要慎重。
在这个过程当中，这其实是我犯的管理者常常犯的两个错误。
一个是啊对工作要求自己思考的不够深入，就布置下去，期待下属能够自己啊想明白。
然而在下属的工作当中，我们自己的思考发生的心态，就把原先布置的要求和构思就给推翻了，导致下属的工作白费。
另一个呢就是不知道怎么让下属阐明自己的工作要求，期待下属自己多想一想，自己看着办，结果执行起来很容易出现偏差。
作为管理者，一定要给自己清晰的定位。
比如啊每天花两个小时审阅具体的工作，然后有针对性的辅导员工安排啊经验分享。
再比如，陪同拜访重要客户下属主导自己的支持，根据职责分工，该是谁的内容就是谁的内容。
后来呢我在指导新的讲师的时候，就会要求讲师去写组织稿，我不断的陪他试讲，给他提意见。
第二个呢容忍差异和暂时的质量下降，管理者要接受新人完成工作过程当中会有自己的想法。
人啊不是机器，没有人能百分之百复制别人的行为方式。
所以呢我们要接受下属，按照自己的想法去做，只要最终结果符合预期，就是可以的。
另外呢我们也要接受工作质量的下降，新人上手一定有适应期，只要质量可以接受，我们就要认可新人鼓励新人，让他有成就感。
新人啊管理理者呢容易犯啊揠苗助长的误误认为啊，自己以为自己是为了让下属更快的成长，让下属有一项工作上反工太多。
新人管理者呢还容易犯养他这长的错误。
自己啊以为是在为了让下属要更快的成长，让下属呢在一项工作上多次反攻，自会让他打击他的积极性，打击他的信心，会让他感到厌烦。
其实先完成一个七十分的工作，下次再帮他做到八十分。
这个过程啊，下属会感受到自己的成长会更有成就感。
总之呢我们一定要克制新人，总是不如我，还是自己来的冲动，学会指导新人。
第三个，不要盯着新人错错误。
虽然管理者会有一种严复心态，总是盯着下属的缺点，总是少认下属属的点点，对工作付付给出了高标点，对下属感要厌烦。
虽然不是坏坏，但但是如果超过着正常的误误，如个批评远远多过于鼓励，会产生这样的症状。
第一个症状呢就是下属唯命是从，不管有自己的看法，工作推一步、动一步。
第二个呢就是下属很少主动和我们沟通，非常畏惧和我们单独沟通这两种症状的主体啊，如果啊职场新人有了这两个症状，后果呢是比较严重的。
特别是现在的职场新生代职场人，很可能因为被打击过度丧失信心，产生反抗心理，甚至直接辞职、跳槽。
如果我们将来成为管理者，为了避免出现这样的严重情况，现在啊带新人的时候就是一定要及时注意这些情况，不要因为自己啊入行早几年成为的前辈，就过于的自以为是，或者出于对新人的偏见，习惯性的给新人鸡毛蒜皮的挑错误。
这其实是非常需要警惕的。
第四个呢就是不要吝惜提供帮助和分享资源。
这一点啊，其实在建立任何类型的人脉都是适用的。
职场新人后辈同样注意这些情况。
我们要记住这样一句话，人脉是建立在给别人提供价值的基础上的。
对待比你资历浅的新人更要施以援手提，也帮助他们成长。
不要因为怕新人超过自己，就藏着掖着，小心翼翼的要有自信。
你的胸襟和阅历足够他们学习的，当然也要不耻下问。
即使是比你年纪小的新人，也可能会有一些你不懂或者不擅长的东西，跟着他们学习，也能带给你自己的提升。
带新人。
所以说是个技术活，教给了大家这么多方法步骤，还有那么多误区带的能力。
但你换个角度想一想，其实也不难。
如果你是一个新人，最希望碰到一个什么样子的品质的人来当自己的师傅呢？你只要将心比心的基础之上，在运用好这些方法，就可以达成双赢的东西。
新人得到成长，我们也通过带新人提高了自己的价值和管理能力。
总结一下，今天的我们的课程呢到这里就告一段落，我们来做一个回顾，如何通过带新人提升管理能力呢？首先我们要主动去找筛选出值得带的新人，然后呢通过提升新人对岗位的认同感和指导，新人适应岗位职责这两个大方向去带领新人，其中啊分别给大家具体的方法和步骤。
最后是带新人的四点注意事项，要端正心态。
希望今天的课程能够帮助你通过带新人培养你的管理能力，具备管理的思维。
这节课就到这里，下节课我们再见。