少毅老师_少毅老师职业发展合集大课_少毅_93_04 管理篇-员工谈心：了解团队现状，激发下属自驱力_1080p
大家好，欢迎大家继续学习我们的管理课。
这节课我们要讲的管理实践是和员工谈薪。
说到谈薪，可能有同学会问了，我作为管理者，只要大力的招揽新人，向上说服领导，开展我的管理计划，让下属配合不就好了吗？为什么要找下属去谈薪呢？首先啊有两种情况都要用到一对一谈薪。
第一个呢是刚刚晋升管理时啊，下属一定对你这个新上任的管理者存在的一些看法，可能褒贬不一。
我们一定要先主动去了解他们的想法。
另一方面呢就是项目陷入到停滞期。
这个时候你除了要开展一些商讨解决方案之外，还需要找下属啊，一对于谈心，因为项目停滞很可能是因为个人原因导致的。
这个时候啊作为一个合格的管理者，就要找到下属了解情况。
其次呢反过来想，不仅仅是下属对你啊不够了解，你对团队目前每个人的具体职责，每个人的情况其实也不太清晰。
如果你对项现在的团队情况不了解，又怎么能够给团队添砖加瓦，招募新人呢？此外，向上啊同领导说明计划时，也应该是充分的了解了团队以后啊才能做出的最佳方案。
甚时啊领导才更愿意信服你管理团队的能力，向你和你的团队倾斜资源。
因此呢一个好的管理者一定要学会及时主动找下属啊。
一、对于谈心了解团队的现状，清晰下属的职责，这是激发下属自驱力的良性的方针，让下属啊对你更有信任感和配合度更好更快的成事。
在这里呢对出谈心三则的概念，也就是跟谁聊，按什么顺序聊什么。
首先跟谁聊，你应该同你的每一个下属都聊一聊，甚至啊公司以长期存在合作关系的同事也可以聊一聊。
不过无论你找谁聊要注意的事啊，聊天时间都不要超过三十分钟，也不要提太多的意见。
谈心要以了解对方收集信息为目的，要注意啊。
这时你并不负责为对方解决问题，也不应该对对方的工作有太多的想法，太多的意义。
比如小王刚刚接手管理一个产品学科团队，作为团队的负责人，就要同每一位下属，包括教研、讲师、助教、学科运营等等，抽空谈心。
其次呢，按什么顺序？我们给出以下两种排序方式和下属谈心方式。
一呢先参照职级，第二个呢再参照工作经验或者是资历，这是最直接也最公平的方式。
按照职级高低依次往后和每一位下属谈心，当遇照一些下属职级一样的时候，再参照他们每个人的工作经验或者资历来排序。
这里要说的是啊，即便你是刚刚当上管理者不久，应该啊也已经提前了解的下属的基本信息。
比如说看看他们的简历，了解工作经验等等。
所谓谈薪，其实就是根据已有的信息啊，营造一个更为正式的，可以深入下去了解每个下属的工作细节、工作态度等等信息。
接上面的案例，小王以职级啊资历高低的顺序，从上到下依次谈薪资、深讲师、高级教研、中级教研、学科运营助教等等。
此外呢，你也可以啊选择从工作的逻辑来思考，也就是方式。
二、先按照业务线流程，然后呢再根据某个环节上的业务能力，这种方式其实就是比较结构化了。
按照业务线，从前往后依次梳理，进行到同一环节，不同下属时，就根据他们过往的业务能力高低来排就好。
比如啊小王以学科业务流程为基点，按照投放内容研发、录制、剪辑、审核、上线运营的顺序。
再将每一个环节当中的下属啊能力排序依次来谈心，这样的谈性顺序也更加有助于你对整个业务线流程有一个清晰顺畅的了解。
每个人负责什么？负责到何种程度，相信你在业务线梳理脑子里啊自然而然进行了一个深刻的梳理。
最后就是聊什么呢？能和下属聊的内容确实太多了。
这里呢作为弹性的内容，主要还是要了解下面四个信息。
第一个了解工作职责。
作为新任管理者，可能并不清楚他们工作的具体内容，只是知道他们大致的工作方向。
因为有时候啊团队交接时上一任领导，并不会过多的和你介绍下属的工作任务，需要你自己找时间、找场合去了解每个人负责什么工作内容，他们的重要程度如何、优先级如何。
第二呢了解工作表现。
我们说啊工作表现等于工作能力，减情绪内耗。
所以呢这里要了解的就是他们的交付能力如何，有没有真的全力以赴，有什么情绪上的原因影响了他们的表现呢？第三，了解对同事和公司的看法。
有一个谈心的好问题，就是啊团队当中你最欣赏谁？相信每一个下属答案是不尽相同的，因为他们各自都有最希望结交的优质同事，可能是能力强的，也可能是品德高尚的这是你应该着重去了解的。
这样的下属也需要我们重点关照，相应的同事之间也可能是会有矛盾冲突的。
你要关注下属和谁之间有矛盾是急需解决的。
必要时啊是需要你来化解冲突的这是为了避免后续团队成员在一起共事时引发的隐患，也是对你自己作为管理者的能力的肯定。
除此之外呢，还可以询问他对公司和团队的发展有何建议。
比如团队当中的老同事资历丰富，对公司和团队的发展变化一定是有一些独到见解的这就需要我们虚心请教一下提建议。
这个环节啊虽然不是下属本职工作的一部分，但是呢这个部分可以有效的区分哪些下属是对自己的工作环境、团队资源有认真思考想过的总有下属啊可以提供一些合理的建议，想要更好的管理团队，就一定要多听建议。
第四呢了解个人发展和薪资的现状，可以问一问下属未来三到五年个人的发展计划怎么样？这既是对下属啊未来奋的目标和上进心的考量，也是对自己掌握团队上升空间的重要的线索。
如果下属是工作经验较少的职场新人，表现出对未来发展比较迷茫。
这正是啊需要我们引这正是需要我们发挥自己的领导力的时机，要多多询问他生活当中的难题，并给出一些指导意见，引领他走出迷局。
第二呢工作之外有什么自己的打算？比如工作之余还希望在哪些方面提升自己，那么我们有资源就可以分享给他一些有帮助的内容。
此外呢也可以是很简单的锻炼健身等等情况。
事情的答案并不是关键，关键是啊对方能从这个提问当中感受到这位管理者是真的在关心他，让他能对工作、对生活、对事业更加上心。
第三就是对薪资是否满意。
我们都知道薪资这个问题是比较敏感的。
但是呢我们了解每个人的薪资情况，是为了综合判断一下他的能力，薪资的匹配度怎么样，并且给出评价。
需要注意的是，一般而言，我们不是为了帮助他解决薪资难题。
我们谈薪的目的是要收集信息，我们可以针对匹配度提一些建议，指导他完成一些关键情况。
在做好这些事情之后，就可以在加薪这件事情上面给予帮助。
这其实也是激励并且认可下属的一种方式。
谈薪三则的内容呢，我们就讲完了，要注意的是啊和所有下属都谈完一遍之后，我们并不是要这样结束了，要及时复盘你们的谈话内容。
认真整理并记录，最好能以图谱的形式归纳出一份团队成员的表单，作为盘点团队成员贡献制和调节下属关系的基础。
好了，今天我们的实战环节就讲解到这里了。
优秀的职场人不是教出来的，是练出来的，大家一定要多多的实战。