技术领导力实战笔记_61_大咖对话_|_管理者是首席铲屎官？
你好，本周做客大咖对话的嘉宾是陈浩网名左耳朵耗子独立运营技术博客库。
可酷shl也是极客之间左耳听风专栏的作者，他拥有二十年软件开发及相关工作经验，在团队管理、项目管理以及程序员、个人成长等方面拥有自己独特的见解和方法。
今天，我们和他讨论了该如何修炼成优秀的技术管理者。
即刻时间问，在您看来，如何才能打造高效的研发团队呢？陈浩回答，管理基本上是三个事儿，管人、管事儿和自我管理。
管人的意思就是管团队除了要招聘到很好很强的人才，组建一个很强的团队，并不断提高团队的实力之外，还需要做的是激发团队的热情，培养他们的主人翁精神，这样才能够更高效的开发日益复杂的软件产品，解决日益困难的技术风题。
因此，管理者需要在各个方面都坚持比较高的标准，并不断的提高团队的能力。
标准。
管事儿的意思是要找准方向。
如果你的方向是错的，即使你有一个好的团队，也是没法高效起来的。
另外，找到正确的方向之后，还要落地执行。
而在执行过程中，会有各种各样的问题需要你去解决，包括对第三方的依赖时间、人力等条件受限，以及各种没有考虑到的项目风险。
有时一个小问题就可能会影响到整个项目的进度。
所以，如何把复杂的逻辑简化掉，如何把复杂的问题拆解成小问题并各个击破？如何在受限的条件下抓重点？如何说服别人统一大家的目标等等。
这些都是管理者需要负责的。
自我管理的意思是说，管理者自身的素质和自我的成长。
通常来说，管理者就是这个团队的天花板。
如果管理者自己不成长，那么团队就会受限。
所以，管理者要修炼自己硬技能、和软技能等各方面的能力，包括个人魅力、沟通能力等。
从而提高自己的影响力。
所谓影响力，并不在于职位高低，而是当别人有困难的时候，是否会想到像你寻求建议或支持一个leader的关键素养，就是要能服众，能够获得团队和客户的信任之后，自然会赢得老板的信任。
如果这三个方向能做好，那一定能打造出一个非常好的研发团队。
即刻时间问一位优秀的技术管理者，必备的能力和素质有哪些呢？陈浩回答，好的管理者一定要具备两个素质，一是明白自己的定位，二是能激励团队。
先来说第一个素质，自我定位，要明白，作为管理者是来帮助团队，而不是阻碍他们前进，阻碍他们创新的。
因此，如果你懂你就一起来干。
如果你不懂，那就相信团队放手让团队去做，千万别外行领导内行，这是非常不好的做法。
我一直戏称leader是首席铲屎官团队，在前进的过程中一定会遇到很多阻碍。
这时候就需要leader在前面把这些不好的东西都解决掉。
比如跨团队合作时，跟其他团队的沟通与协调。
比如团队遇到不合理的流程时，leader需要将其不断优化。
比如，遇到团队内影响士气的不和谐声音时，leader就需要狠得下心去解决。
比如面对客户、老板等压力时，leader需要意间承担等等。
当然，这里不是说就不能给团队压力了，而是说不能把没有经过过滤的负面的外部压力直接传递给团队。
你给团队的压力一定是你已经消化过的，跟团队整体成长相关的正面压力。
因此管理者肯定是孤独的，哭得自己哭，压力得自己扛。
但取得的成绩获得的好处一定得交给整个团队。
最糟糕的做法就是成绩是自己的问题是团队的，这样一定会导致众叛亲离。
再来说第二个，素质能激励团队，也就是能驱动团队。
成员有主人翁意识，有ownership,技术研发是知识密集性项目，不能沿用传统的命令与控制。
Command and control的管理方法。
这种管理模式之下，大家都会觉得所做的事情与我无关，是你老板的事情。
激发主人翁精神的一个关键就是让团队成员有参与感，而要让他们获得参与感，就需要赋予他们建议权，甚至是决定权。
同时，领导者需要往后退一步，把命令变成协作和引导。
所谓协作，就是我们彼此帮助团队的事务和进度，不是来自于老板的鞭打，而是来自团队成员间的相互协作。
同时，管理者还要兼顾到员工的兴趣点，你为他们实现理想，他们才会为你实现理想。
所谓引导，就是我不再以指令和控制的形式告诉你要做什么，而是通过给出一些问题，提供一些工具或方法，让团队成员自己找到答案。
管理者这时要做的不是一个奴隶主，而是一个教练，或是一个老师传道授业解惑。
这里的关键其实就是看管理者的心胸够不够大能不能容忍。
员工犯错。
错误是成长的关键，只有痛苦才会真正努力。
另外，管理者还要多问问自己，你是更多的关注事情的结果，还是员工的价值与成长。
你是更多的关注眼下的事情，还是长远的目标。
在协作和引导这两种方式共同效益下，员工会有非常高的参与感和归属感。
当然，当你需要去攻坚去打硬仗的时候，还是需要command and control.但这不应该成为常态，而是只在特殊情况下采取的特殊手段。
在具体执行中，一个比较好的方法就是变问答题为选择题。
问答题就是员工会问这事儿怎么做，这个问题怎么解？而你告诉他，该这么做，这样的模式下，员工永远成长不起来，团队也不会变强。
选择题就是引导员工下次再说什么，事先拿出一二三个方案，列出每个方案的优缺点，并给出他们看好的方案。
你再在其中做选择，这样就会逼着他们去想各种解决方案。
同时如果每次他们的选择跟你的相似，那么就表明他们已经锻炼出来了，可以自己做决定了，你也就可以放权给他们了。
给员工放权的多少是一个团队是否强大的表现。
最差的管理是家长式的保姆式的管理，即刻时间。
问，如何才能找到合适自己的管理风格呢？陈浩回答我，之前讲了那么多，其实都只是我的管理经验。
我的管理呢更偏人性化风格一点，但每个人的管理风格是不一样的，也没有哪一种定式的风格是最好的。
在管理的象限图中，第一象限是团队，第二象限是质量，第三象限是流程，第四象限是成本。
不同的管理风格会偏重不同的象限，而且一个管理者最多只能偏重其中的两项，而且还不能是处在对角线上的，因为对角线都是有冲突的，比如太注重流程，团队就会没有活力，或者关注质量成本就难免会变高等。
另外相邻的两个象限是互补的，比如好的质量必须要好的团队和高效的流程，来保证每个人的管理风格都是不一样的。
而我的风格更偏重团队和质量。
这两点大家呢也可以做一些测试，来测自己的管理风格。
比如，当系统出现故障的时候，你会怎么办？事先惩罚人还是先弥补流程，还是先总结错误？其中并没有哪个答案是标准答案，就看你选择什么，而你的选择会展示你的偏好。
最后，没有定式的管理方法，找到自己的管理风格是最重要的。