技术领导力实战笔记_150_第121讲_|_刘俊强：必知绩效管理知识之绩效数据收集（下）

你好，我是腾讯云资深架构师TGO鲲鹏会会员。

刘俊强有着八年以上的技术管理经验，今天想跟你分享的依旧是技术管理者BG的绩效管理知识中绩效数据收集相关的内容。

在上一篇文章中，我们谈到任何绩效评定考核的基础，都是收集和评估有关员工的绩效数据。

而在实际执行中，我们通常会从三个主要方面对员工进行评估，分别是特制行为和结果。

另外还聊了绩效数据的来源，如公司记录、员工自评、管理者评价等。

在本文中，我们将聊聊数据收集常见的工具和方法，以及这些工具之间的优劣。

比较不得不承认的是在数据收集中没有完美的工具或方法。

目前有几种工具或方法被大家普遍采用。

我们接下来会简单介绍。

首先介绍的是评定量表评定量表在绩效评估系统中占主导地位。

评定量表会为评估者提供维度列表，每个维度代表员工有效的评估方面，例如特质、行为或结果等。

每个维度都有对应的评分，通常是五分制或七分制，评定为正面的时候，可以是表现优异、超出预期等。

评定为负面的时候，可以是不合格，待改进等。

而评定为中性的时候，可以是符合预期，通常这类方法被称为里克特量表。

Liker j scaling以下是一个里克特量表示。

例一个常见的理科特量表板绩效考核表会包括工作数量、工作质量、团队合作以及态度等评估维度。

里克特量表易于使用，且开发成本很低，因此被大量采用，但是理克的量表也存在明显的问题，这些问题也存在于其他类型的评定量表之中。

首先，评定量表没有提供可以操作的反馈。

例如，在衡量态度是否积极的条目上，五分制中的三分只是告诉该员工的表现符合预期，但没有告诉他们该做哪些改进。

这里的评分仅仅是一般性的反馈，如果能提供具体的改进反馈，会对员工更有帮助。

再者，里科特量表和其他评定量表都存在着准确性问题，这源于评估者可以轻松的以不同的方式来解释评分。

例如中间值对于不同人的意义就是不一样的。

为了克服这些问题，人们后来开发出了行为铆钉量表，简称为BARS behaviorreally anchored rating scales.使用BARS时，评估者仍然会对员工进行多个维度的评分，但不同之处在于，BARS会呈现不同级别表现的特定工作行为，而不是简单的使用量表的数字和形容词。

以下是一个使用BARS的示例表。

这个例子是对员工沟通能力的考核，并将考核拆分成了三个维度，分别是展示有效的书面和口头沟通技巧。

沟通清晰，知识渊博，与他人共享信息，每个维度又被划分出五个不同的评价，等级，分别是不合格待改进、符合预期，超出预期和表现优异。

Bars的不同之处就在于给每个评价等级都规定了特定的行为表现，以展示有效的书面和口头沟通技巧。

这个考核维度为例，不合格的行为表现是报告或文档写的不清楚，过于简单待改进的行为表现是书面和口头技能，需要加强。

经常混乱符合预期的行为表现是写作和说话清楚，有说服力。

简明扼要。

超出预期的行为表现是书面和口头沟通，始终清晰、有说服力，适合受众表现优异的行为表现，是书面和口头沟通，都是最高水平的明确、准确、有说服力，并专注于特定个人和团体的需求。

可以看出，相较于里克特量表行为锚定量表BARS有着明显的进步，但它也有一些限制或不足。

首先，跟简单的尼克特量表相比，构建有效的行为锚定量表要困难得多。

其次，虽然行为锚定量表确实向员工提供了更多可操作的反馈，但却不能因此就证明BARS是衡量技效的一种更好的方法。

除了里科特量表和行为铆钉量表外，目前还有一种评定量表也在被广泛使用及行为观察量表。

Behavioral observation scale,简称BOS使用行为观察量表时，管理者会先针对各项评估指标给出一系列有关的有效行为，然后将观察到的员工行为同评价标准相比较进行评分，看该行为出现的次数、频率、行为观察量表具体指出了员工需要什么样的行为才能获得高绩效得分。

管理者也可以根据行为量表去匹配员工行为，并用具体的行为条件给出反馈。

这样员工便能知道哪些事情正确，哪些行为需要矫正。

以下是一个使用BOS的示例表。

当我们介绍完行为铆钉量表BARS和行为观察量表BOS后，就不难理解为什么人们会喜欢里克特量表这样的简单方法了。

因为前两者都需要管理者和专家进行专门研发，介绍了三种工具和方法。

后接下来咱们简单比较一下这三种工具和方法。

我会从评价的客观性量表、开发成本评定结果的反馈性评估者的易用性及其他这五个维度来比较可以看出。

在评价的客观性方面，里克特量表比较主观，而行为锚定量表和行为观察量表都相对更为客观。

在量表开发成本方面，里克特量表的开发成本较低，而行为锚定量表和行为观察量表的开发成本都较高。

在评定结果的反馈性方面，里克特量表的反馈不明确，无法帮助员工更好的发展，而行为锚定量表和行为观察量表的反馈都比较明确，员工可以根据反馈有针对性的改进并提升自己。

在评估者的易用性方面，里克特量表比较简单易用，而行为锚定量表和行为观察量表都需要持续记录，员工行为耗时较多，其中行为观察量表除了耗时多外，需要评估的题目也多，更耗精力。

除此之外，里克特量表容易产生过宽过严的问题，还容易产生运轮效应偏差。

而行为锚钉量表则容易出现不同评估者之间一致性较高的问题，可以看出各种工具方法各有利弊。

正如前面说的，没有完美的工具或方法，都需要管理者根据自己公司的实际情况进行选用和开发。

下面附上我们之前结合行为观察量表和里科特量表制作的绩效考核表，供大家参考。

由于每家公司的工作内容都不一样，这里仅放出针对员工特质的考核部分事例。

总结。

本文我们介绍了三种常见的绩效数据，收集的工具和方法，分别是理科特量表、行为铆钉量表以及行为观察量表。

这三种工具和方法各有利弊，还请大家按需研发选用。

最后想跟大家探讨一下，目前你正在使用的绩效数据收集工具是怎样的呢？对比本文提到的工具和方法有何异同呢？欢迎在留言区分享，感谢你的收听，我们下期再见。

作者简介，刘俊强，微信公众号程序员精进，现任腾讯云资深架构师，曾任迅雷技术总监，某互联网公司技术副总裁。

十多年以上互联网开发经验，八年以上技术管理经验。