技术领导力实战笔记2022_27_25用心做好鼓励式管理
你好，我是王丽。
今天呢我们来聊一聊激励这件小事儿。
我一直觉得呀做好激励这件事情呢对团队来讲至关重要。
它不仅可以赋予团队成员能量，还能够让团队啊保持积极向上的氛围。
在成为管理者之前呢，我是切切实实感受到啊激励带来的无限的能量的。
因为之前呢带我的老大也是这样，对我的这也影响了我后面做管理的风格和团队的氛围。
印象非常深刻的一次呢是我被公司安排做chromuum内核调研，需要跟老大呢做一个面对面的口头汇报方式。
很简单呀，不用做PPT,就是在白板上画出调研的模块结构图和序列图。
现在看来呢是很简单的一件事情，但是当天啊我就非常的紧张，因为我很内向啊，半天说不出一句话，在我以为要挨骂的时候啊，老大呢就亲自走上前来帮我梳理内容，还安慰我说啊不要紧张。
最后老大听完呢还出乎意料的啊，给了我语言上的激励。
其实作为一名主管，他本来呢是可以批评我一段的啊，让我回去重新准备。
但是呢他不仅没有这么做，反而是微笑着给了我鼓励。
我想如果换成是我的话，是很难耐心下来，配合一个思绪凌乱的人，用几个小时的时间去梳理一张序列的。
但是呢他却能做到。
从那以后呀，我就开始鼓起勇气，主动在公开场合讲话锻炼自己，从在座位上跟人讨论到会议室，跟大家去做技术分享。
接下来的每一次汇报呢，我依然很紧张，但是啊却一次比一次做的好。
也许那天的善意举动对老大来讲呢不算什么，但对我的影响啊确实很深的。
所以呢一个好的管理者是可以通过自己的言行来激励员工的。
后来呢我也走上了管理岗位，开始带不同的人开始打造我的团队。
以同样的方式呢来对待我团队里的成员。
我团队里啊有这样一位前端工程师，做事十分踏实，也很负责。
所以呢在团队逐渐壮大，需要一个小领导的时候啊，我首先想到的就是他。
但是当我把这个好消息告诉他的时候啊，他却百般的推辞，觉得自己之前也没有做出什么成绩。
也不是啊非常厉害的人，心里呢有一些自卑，觉得自己啊不适合当领导。
但是呢作为他的领导，我知道啊他并不是能力不够，只是需要一个机会证明自己而已。
这个时候呢就需要有人去推他一把，激励他去做这件事情，并且全力的支持他。
最后果不其然啊，这项工作呢他做的非常出色，把前端团队管理的井井有条，这就是激励的力量啊，让人战胜恐惧自卑，发挥自己的长处。
那如何恰当的激励团队激发团队的正能量呢？我主要是从三方面来下功夫，一是做好授权工作，二是合理的分配机会。
第三呢是恰当的由衷的赞美。
下面啊我们一一来看一下具体的实施方法。
在职场中权力啊既是责任的富裕，也是对能力的认可，更是职业成就感的重要来源。
每一个有进取心的人呢，都会渴望通过更大的权力，接触更多的资源，做出更突出的业绩。
同时呢授权不仅是对被激励的人的能力的认可和鼓励，也是对管理者自身工作的解放。
一个更加有精力的人呢来帮助你完成工作，甚至啊有可能比你做的更好，他能成长我更轻松，这是多么难得的双赢的局面啊。
授权本质上啊是延伸型管理。
每一次授权呢其实都是为自己种下一颗能力延伸的种子。
但想要收获坚实茁壮的左膀右臂啊，却并不容易。
我应该怎么去做呢？我们一步步来看一下，授权的第一步呢是观事查人从事情的复杂度和人的能力成熟度出发。
如果一个人可以连续两次做好一件事儿，那么就可以尝试把这件事情啊全部交给他负责。
如果你发现他的能力不足以支撑授权范围内的事物，但是呢又想去锻炼他，那么可以从部分授权开始，同时呢做好风险预期与应对授权的。
第二步呢是真诚的沟通，获得承诺授权啊不是一厢情愿。
如果被授权方根本不想获得授权，那授权呢也就没有意义了。
我习惯的方式呢是一对一的沟通，表达对对方的认可，要授予的权利啊和对未来工作的期望，以及接下来跟我的配合方式啊，这种方式呢很有效，用授权加上真诚啊或者认可，或者鼓励我的小伙伴呀，最终都可以跟我达成一致，激情满满的要把新的权利范围内的工作做好授权的。
第三步呢是公开授予。
如果你打算授权给一个人，你就有责任公开的为他站台啊。
让所有授权范围内的相关人员知道这件事情，来保证对方在后续工作的开展过程中呢，可以顺利的得到相关的资源支持。
同时啊公开授权啊也可以让被授权人获得巨大的精神激励，从而更加积极的去完成相关的工作。
这一点是很多管理者容易忽略的授授予权利啊，只是私下沟通相关干系人呢却没有知悉，被授权人工作起来啊，处处碰壁，层层解释，不仅事情做不好，情绪呢也会受到影响。
授权的第四步呢，就是持续关注事实介入。
既然权利已经授予了对方，那就不要过多的插手，要给对方足够的信任和支持。
但权利也不是啊，给出去之后就不管不问了。
对方工作中遇到困难或者问题也得不到帮助和解决，只能让结果更加糟糕。
我习惯的方式呢是建立两个沟通界面，一个是前紧后松的周期性汇报，一个是高风险的超时汇报。
对于前者啊，刚开始以周会的形式呢了解对方的工作情况，如果越来越顺利，也可以双周或者月度沟通。
到最后啊，我只看结果，不看过程。
对于后者呢，提前设定一个问题的时间阈值，比如高风险问题啊要及时通知我。
最多啊一天问题没有得到解决，就必须让我知道这两种方式相结合呢。
既给了被授权者足够的空间，也可以保证授权范围内工作目标达成。
同时呢也能够给被授权者啊足够的支持。
良好的授权呢是管理者放权自是的法宝，也是新人突飞猛进的催化剂。
所以把授权做好，让团队的每一个小伙伴呀都可以独当一面，成为我们的三头六臂。
是我们管理者要做的且必做的管理动作。
大家可能看过英雄本色这部电影，这里面小马哥有一句台词，我等了三年，就是要等一个机会。
同样啊工作中啊很多机会又岂止要等三年呢？努力常有机会难得。
所以机会对于被激励者来说呢，有更加不同寻常的意义，会让他们倍加珍惜。
机会的类型特别多，需要根据被激励人的阶段性的需要呢来确定给予哪种机会。
比如独立负责某个项目或者模块的机会，内外宣发的机会，或者说跟老板吃饭呀、开会的机会。
对于个人而言啊，抓住一次机会可能会改变他的一生。
而对于管理者来说，用好一次机会就可以抓牢一个人的心。
职场中的机会如何分配呢？我的做法是，老人干新事、新人、干老事、强者干大事、弱者、干细事。
所谓新人啊，是对业务产品不了解。
对工作流程不清晰的岗位，新人对于新人来说呢，他们需要的是快速了解业务，了解应该怎么样做好自身工作。
从成熟的业务切入，可以帮助他们啊快速上手产出结果，树立他们的自信心。
对老人来说呢，原有的工作方式呢已经重复了无数次，没有挑战，也看不到成长。
长期低水平的重复劳动呢，很容易造成能力停滞不前，工作懈怠，而心式呢则可以重新焕发他们内心的兴趣和激情。
但是心事不一定是换领域啊，可以用不同的思维，不同的方式去解决同一个问题。
比如，用自动化产品去替代原有的人工逻辑，用统筹整合的系统增效替代多点散布单点增效的小工具、小系统等等。
能力强的骨干人员呢已经成功完成了无数小事了。
他们需要的是有挑战、有成长，能建树，可以获得大回报的机会。
所以优先把大的机会给强者，让他们攻坚克难，创造更大的价值的同时，啊，也可以最大化的去激发他们内心的自愿度，成就他们下一个阶段作为领导者和引路人的目标。
一个公司呢总会有相对能力不那么强的人，对于没意愿没能力的同学啊，那可能最好的方式呢是与他一起找到感兴趣的岗位或者工作，或者用竞争让他感受到市场的残酷，用低谷刺激他觉醒向上。
如果是有意愿有能力的同学呢，可以先安排小事，把小事做细。
在处理小事的过程中呢，一边感受成事执法，一边获得专业技能的提升。
然后啊再从小事到大事，从易事到难事。
这里可以用阿里啊十六个字的箴言概括。
我说你听你说我听我说，你听你说我听。
如果你打算培养弱者呢，那言传身教啊是我们尝试各种方法中最有效的，也是最费精力的。
千万不要吝啬一句小小的夸奖啊啊，也不要小瞧一句赞美的作用。
任何人呢都无法拒绝发自内心的赞美。
由衷的赞美呢是激发正能量的最简单方式。
它可以让被激励方瞬间享受到被认可的快乐，进而促进后续行动的良性循环。
同时啊公开的赞美呢啊也可以让团队价值观可视化，让所有人知道什么是被鼓励的，从而影响团队其他人的行为方向。
关于赞美，很多新手管理者可能用过，但是却总是不得其发，夸不到点子上，甚至夸的有些做作。
在这里呢我跟大家分享几个赞美的小技巧。
第一，从实际出发，由衷的赞美。
如果你的赞美没有从实际出发，夸的太过了啊，让对方一听就觉得你是在客套，那你最多呢也只能是收获对方敷衍的一笑。
夸的不足呢没有达到对方的预期，那下次再遇到同样的情况，或许他就不会那么积极的行动了。
只有从实际出发啊，真实的描述对方的行动和产生的价值，才会让对方觉得真实和被认可，付出获得了意义，才会促进对方继续重复这个优秀的行为。
想象一下，一位同学半夜接到了线上问题，立刻爬起来排查熬夜解决。
第二天到了公司啊，你是什么也不说，还是说一句辛苦了了事，还是走到他跟前拍拍他的肩膀，说昨晚太惊险了，我以为你睡着了，没想到你居然接通了电话，而且你还连夜解决了，太赞了啊。
要不是你啊，咱们这次又得损失一大笔钱啊，这就是赞美的差异，要赞美更是要由衷的去赞美。
第二呢换一个角度夸人，让他听点不一样的。
有的时候啊你想要去夸一个已经被夸过无数次的人。
这个时候啊你再用同样的方式去夸他，往往得不到想要的效果。
这个时候呢你可以用弱化常规的夸奖，加上强化辅助夸奖的形式。
比如你要夸一个linux内核专家，不管你怎么夸对方，linux的造诣，对方都没有什么特别的感觉。
但是如果你知道太多内核专家的架构能力都很强，一直以来只知道你是linux内核专家，没想到你对设计模式和基础架构还研究的这么深，那你夸完对方之后，结果肯定就不一样了。
他不仅会愉快的回应你，甚至还会跟你分享如何通过内核学习架构设计。
第三，把赞美啊符号化赞美呢也可以很happy.一开始呢我只是觉得团队同学做的好的时候啊，应该夸人家一句全当是表达认可，但是气氛呢总是达不到我想要的效果。
直到有一天呢，我刷抖音发现一个夸人的搞笑的表情包，我就找到了一个好的方法，模仿那个众人熟知的表情包中的动作和语气举起右手，伸出大拇指，带着一句搞笑语气的你，真棒。
第有赞场的人呢都会欢快的笑出声来。
从那以后呀，你真棒，就成了我们团队的日常啊，也成了我们的符号。
第四，赞美加标签，用赞美提高团队的影响力。
打造一个团队呢都往需要我们整合团队人员的能力，优势互补、标签化的赞美呢可以帮助你达成这个目标。
如果你想要培养一位小伙伴做你管理的back up,那你可以多关注他的管理动作和行为。
啊，每每有好的表现的时候啊，夸的时候呢要加上管理这个标签，会不断的强化对方对管理的信心。
当他做的事情得到了认可，他就会在管理上付出更大的努力。
当他付出的时间越来越多，解决的问题越来越多，他也就自然而然的成为了这个标签的承载者。
后面的原理啊其实就是吸引力法则激励的形式啊多种多样，场景呢也无处不在。
如果你不知道如何通过激励手段调节团队能量啊，可以从文稿里的这张图呢去获得一些灵感。
你可能会发现我始终在讲善意。
那如何对待不用心、没有善意的行为呢？惩戒是需要的，但是更重要的呀是我们要重新出发，激发团队内心的善团队。
同学行为中的恶呢，往往是我们管理者或者制度缺乏用心，缺乏善意造成的团队。
就好比一个大的能量池，正能量与负能量呢此消彼长，只有我们不断的去塑造个人能量，至愈负能量，激发正能量。
这个能量池升的能量呢才会越积越多，团队成员呢才会浸润其中，不服自知。
当团队成员之间可以自我激发，优势互补，能量呢就会自然而然的在团队间流动起来，时刻影响着每一个人，从而让我们的团队啊变得无坚不摧。
这里总结一下，团队是我们自己选的，我们的目标呢也是靠着团队实现的。
对于团队里的每一个人啊，如果你觉得他只是一个工具好用就用，不好用呢就可以丢掉。
那它就始终是一个工具，怎么样都不可能变成你的左膀右臂。
但如果你能够把它放在心上，始终用期待和包容的眼光去对待，在迷茫之中能够给他指引方向。
在困难的时候呢，伸出援手，那你就有可能收获一颗闪耀的星星，用心相信你一定可以收获更好的自己更理想的团队。
这里有个思考题，我的故事讲完了，不知道有没有哪个故事啊，让你觉得似曾相识。
如果有呢，我特别希望听听你的感受。
如果你也有同样的精彩的故事，我也希望你可以分享出来。
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